别让企业的培训资源打了水漂

在一次民营企业发展研讨会上，一位颇有名气的民营企业家在谈到其公司内部人力资源管理时，感叹地说：“我们何尝不想与国际水平接轨?我们何尝不想与提高员工的整体素质?我们何尝不想像跨国公司一样培养一批自己的员工队伍?但是去年我们总共投入了几十万元的培训费用，公司的业绩好像也没有怎么提高，反而使员工的离职率上升了不少。所以啊，企业做培训真是赔了夫人又折兵，得不偿失。”     

突破选人关：商贸公司有效管理的第一步

老板的选人困惑 我认识的一个食品商贸公司老板，每年要花几万元去培训员工，因为他想在公司树立一种创业文化。但是员工根本不买帐。而且还抱怨老板太武断，他们认为自己不需要培训。这位老板的出发点没有错，可是有没有想过，你选对员工了吗？你选什么样的人，就要匹配什么样的管理文化。经过内部访谈我们发现，在这个公司的人员构成中，35％以上是家庭主妇，     

C0RPORATE AMNESIA让“公司健忘”走开

“员工是我们最重要的资产，即使我们所有的资产被大火毁于一旦，但只要我们的员工还在，我们就可以迅速重建我们的公司。”是这样吗?     

营销培训，内外兼修

培训策略 企业意识到培训的必要性和重要性是好事，但是，为什么培训的效果普遍差强人意，“雷声大雨点小”?为什么大量的培训费用“打水漂”?为什么员工对培训没有兴趣，甚至是应付差事?本节文章重在探讨营销培训的策略与方法。探寻一套适合自己企业的培训方法，实现更大的突破。     

悖论式管理

管理日益成为一种复杂环境下的复杂行为。虽然有关管理的说法层出不穷，人们却被这些说法弄得越来越糊涂：战略不可或缺，但灵活性同样重要；企业应该面向全球，但本地化也是不可不走的一步；集权为企业发展之必须，分权又何尝不是如此?大企业向往小企业的激情，小企业觊觎大企业的规模；公司期望雇用不是那么自以为是的员工，以便让他们胜任团队工作，又祈祷找到愿意分散责任的经理人……     

快乐的公司文化

《让工作快乐起来》是林少山先生根据长期培训实践中所发现的员工实际工作的状态,在研究了大量理论专著和世界著名公司理念的基础上,总结出来的理念精髓。"工作快乐起来"是世界500强所推崇的最佳工作状态,是公司与员工的双赢之道。我们公司是医疗器械行业,致力于发展成为服务眼科事业的专业公司,公司的宗旨是诚信为本,开拓进取,竭诚为广大眼科用户服务,倡导"快乐工作,始于责任,成于专业,达于价值"的职业新理念,一流的管理者造就快乐的员工,优秀的员工必定快乐的工作,因而我们创建快乐的公司文化。     

华信惠悦:你需要的员工核心能力是

员工能力模型对于公司的诱惑力何在?华信惠悦咨询公司的调查研究如下图表明,能力模型的实施程度与公司的股东回报率成正相关关系。 员工能力模型建立的必要性来自于企业总裁经常思考的以下问题:我们如何才能发掘对我公司来说更好的人才?我们怎样才能留住最好的人才?我们如何才能提升公司培训系统的效率和效果?     

公司员工培训问题的探究

在人力资源管理中，企业可以通过培训这种手段，明显地改变和提高组织及个人的绩效。本文通过对山西XXX公司目前员工培训方面存在的问题进行分析，提出了一系列建议来改善山西XXX公司现有的培训状况。通过相关措施的改变，公司将更好的增加员工的凝聚力，留住更多的人才。     

冲出热情的包围

一个不想失败的公司，是靠那些既有正直品格又有不懈毅力的员工支撑的。     

六道闸门防范销售人员流失

年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种正常现象，但我们还是需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。     

2004风起云涌直销商

2004年，令无数直销商心潮澎湃的一年；2004年，中国直销市场极不平凡的一年；2004年，载人世界直销发展历史里程碑的一年!这一切的发生都缘于一个跨世纪的梦想一中国封锁近六年的直销市场即将开放。于是风起云涌，于是大战在即!伟人甘地曾说：“谁不想生存下去?谁不想去学?谁不想去爱?谁不想名流青史?”在这特殊的一年即将成为历史之前，让我们共同回首2004，共同回首这一年直销商们的作为。     

企业版“偶像”

“不想当将军的士兵不是好士兵，同样．不想成为世界级企业的公司．就不是好公司……”所以、“我们需要榜样，因为我们需要进取……我们想对中国企业表达这样一种发自内心的渴望：路可以一步步地走，但却不可以丧失进取心……”     

销售型企业职业生涯规划与培训计划结合的思考

员工培训是公司的发展动力,培训既要体现企业发展的需要,又要兼顾员工自身的个人发展,应将培训与职业生涯规划结合起来,促使员工与企业共同发展。基于这一理论,文章分析了现今公司的培训方案及其问题,对公司将职业生涯规划与培训计划相结合提出了建议和思考。     

领袖答问

一位上海创业者问公司走向正规后,如何留住员工?我是一个创业者,目前公司算是正常运转,但是2009年公司人员流动比较大。我们是小公司,开的工资虽然不高,但是我觉得也跟他们个人能力和工作量相匹配的。可是2009年依然有很多人在年末选择离开了公司,造成了很大的负面影响。我想问,公司走上正规后,我该如何留住员工,激励员工呢?能找到像马云的18团队那样的人吗?     

痛苦的涅磐——接收老国企员工的股份合作制企业的新生与挣扎

拓普公司是99年成立的股份合作制的小公司，它的员工大部份是从老军工企业而来，从事有线电视器材的生产制造。在企业新生之初，内有意识观念的冲突；外有企业战略、市场定位、营销策略等一系列烦恼。如何克服这些问题，让企业活下去?让我们把这一段经历与大家分享。     

信息时代的39个管理挑战——人才篇

陈总在公司内部一直倡导建立学习型组织。有时候，他在上完EMBA的一堂生动的案例教学课后，会在公司组织所有员工学习；有时候，他在读完一本深有感触的书后，会让全公司的员工轮流学习这本书，并组织讨论；有时候，他听说别的公司有什么好的培训经验时，也会在自己公司推广学习……这在一段时间内，收到了一定的成效。     

浅议如何抓好供电公司职工在职培训

伴随着国家电网的不断推进，人们对于电力使用方面的要求，也随着发展而逐步提升，供电公司作为服务人们日常生活生产用电单位，如何在当前有效做好员工的在职教育，对于供电企业整体的服务水平提升，具有着重要的促进意义。本案自供电企业职工在职教育着手，系统分析了在当前如何将员工在职教育作为一项战略性的企业规划进行，并在此基础上提出了相关针对性的方法策略。     

聪明的CMO一定是善于夸奖员工的专家

我们不希望仅仅因为一味夸奖一些员工而忽略其他人。我们不想通过对比组里的其他成员来称赞其中的一名员工。并且我们也绝不会为提升一个人而不顾其他人的感受。但因为某一具体事件或突出的成果感谢、感激员工是没有任何风险的。许多经理人士认为过多的恭维之辞会毁了一个优秀的员工，但这样的恐惧是毫无根据的。     

企业战略构架的11个要点

尽管战略越来越受到人们的重视，但是战略计划仍然是个难题。实际上，大多数企业的战略构架需要１１个要点。 １要极大地拓展参与层级 和数量 战略只有在公司多层次的大量员工集体行动时，才能做到最好。战略是有关思想方法创立方面的，并且需要把尽可能多的、各种各样的、创造性的主意带到桌面上来。我们倡导从三个群体来扩大参与的程度：一是年轻人，二是组织内部地理位置边远的人．三是公司里从产业外带入经验的人。这些群体里的每个人都会增加一个可能不被公司核心人物很好理解的观点。 一个正在估价自己的优劣势的公司，如果能够征求一…     

老板VS员工:热心肠遭遇冷面孔

<正> 要关心员工,这是不少老板在介绍自己的管理经验时反复提到的,但在企业管理实践中,我们往往发现热心肠并不是灵丹妙药,员工不领情的情况时有发生……一个小老板向我抱怨:"我对我的员工很好,可总是热心肠遭遇冷面孔,比如:我很关心一个做业务员的小伙儿,平时对他嘘寒问暖,他生活困难时,我还曾借钱给他,不想前几天这小伙儿竟然跳槽到了另一家公司。真让我失望!"老板的一片真心反倒没有让下属领情,这样的案例在现实中比比皆是,究竟是什么原因造成了这种情况呢?请看一个真实的案例: