月度绩效考核的指标设计

员工绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。年度绩效考核用来考核企业员工年度的工作情况,并针对完成情况发放奖金;月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况,是员工工资发放的依据。月度考核指标的重要性1.考核制度在企业各项制度中占据重要地位。指标设计合理,能得到被考核人员的认同。因为,这样可以减少双方对指标认识的误差,从而减少摩擦,节省考核工作所用的时间。指标不合理时,摩擦增多,特别当某些指标是定性指标时,工作成果很难界定,很难用百分数来表示工作完成的程度。把过多的时间花在考核指标的争论上,工作效率将会下降。…     

浅析“立体式”研发绩效管理模式

正(一)目前常用研发人员绩效考核方法的不足1.观念落后,多采用传统的绩效管理模式。目前很多企业偏向于反应性、零碎性的员工控制管理方式,而不是通过过程衡量影响员工的观念和行为。2.研发绩效指标设计不科学和不适用。多数企业以简单的研发项目完成指数为重要的结果衡量指标,而没有将其细化、分解至各个可具体衡量的阶段指标。     

建立高绩效的组织文化完善考核制度

<正>大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落,各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。管理者觉得很累而且没有成果,员工也觉得很累而且充满疑惑。评估结果没有反馈给员工,所以问题依然存在,绩效仍然不高,沟通仍然不顺畅。     

有效考核的四要点

一、绩效考核与人力资源是不可割裂的有机整体.如果把绩效考核仅仅看作是对员工绩效的事后考核,而割裂它与其他管理工作的联系,只能导致舍本逐末,甚至缘木求鱼.绩效考核不是凭管理者感觉,科学的绩效考核方法必须有科学的依据,有可靠的数据支持.数据从哪里得来?应从岗位分析获得.岗位说明书是绩效考核的根基,在岗位说明书的基础上确定每位员工的关键考核指标就水到渠成了.     

中小企业绩效考核现状及对策分析

一、 绩效考核的相关概述 (一) 绩效考核的概念 所谓绩效考核, 是一种正式的员工评估制度, 它通过系统的、 原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果, 它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动. 绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、 奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益, 其最终目的是改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 提高员工的满意程度和未来的成就感, 最终达到企业和个人的 "双赢".     

绩效考核，和别人比还是和自己比？

<正>仅拿毫不相干的岗位、不同工作内容的员工的业绩进行比较没有意义。绩效考核应是管理者得心应手的管理工具,但在企业实践中,管理者对其往往存在误解甚至有错误认识,比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力,通过绩效管理的有效实施,公平、公正、     

绩效考核在人力资源管理中的应用

一、绩效考核的相关理论 (一)绩效考核的概念 所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”. (二)绩效考核的目的 企业之所以进行效绩考核,是因为通过效绩考核,可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;组织对员工的绩效考评的反馈;对员工和团队对组织的贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要;对培训和员工职业生涯规划效果的评估;对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等.     

基于平衡计分卡的员工绩效考核体系设计

绩效考核体系工作涉及多方因素,是一项重要而又复杂的工作,对于企业目标的实现有着积极的作用,同时又具有极其重要的现实意义。论文从当前企业绩效管理体系中存在的问题入手,通过参考相关文献,以关键绩效指标法、平衡计分卡等为理论基础,在强调系统管理的前提下,针对考核对象的层级进行了差异化绩效体系制度的制定,将企业的战略目标分解到各部门、各层级及员工个人中加以落实,从而形成比较完善的绩效考核指标。     

追寻部门考核指标之来源

科学的绩效管理体系需要将组织的战略目标分解到部门,进而由部门分解到员工.那么,面对企业发展的不同阶段及不同的管理水平和要求,部门绩效考核指标具体又该从哪些方面提取呢? 科学的绩效管理体系需要将组织的战略目标分解到部门,进而由部门分解到员工,因此,企业对各部门的考核起着承上启下的关键作用.在企业中,通常将对下属部门的考核称作"业绩评价",基本上是以计划预算体系作为前提,因此可以说,考核什么指标主要取决于经企业和部门确认的目标和计划.     

企业绩效考核中存在的财务问题

绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。具体来讲，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。     

以全面预算管理提升企业财务管理

本文从实施全面预算管理的重要性、具体做法以及取得的成效等方面进行了详细的阐述,全面预算管理使企业有效、高效、合理使用分配资源。财务预算管理集计划、考核、绩效、评比为一体,利用全面预算管理,不仅给员工完成工作的指标,还要利用指标考核员工,这就是预算管理的职能,它能使企业资源利用率最大化、利益最大化,从而提升企业的整体经营水平。本文就企业加强全面预算管理,创新管理手段作了有益的探索。     

企业建立绩效考核管理体系应处理好的几个问题

提起考核,大家并不陌生,但传统的考核,由于多方面原因,往往达不到预期的效果。绝大多数员工对考核形式和内容不满意,对考核结果持怀疑态度,有时考核甚至成为激发矛盾的导火索,大大降低了工作效率,因此大部分国有企业的考核工作开展的不理想。但我们能否就此放弃或轻视考核呢?当然不能,因为无论从企业的角度,还是从管理者和员工的角度,都需要用考核的手段进行过程监控和效果评价,提高和保持企业经营的高效率。现代企业的发展要求必须建立科学的绩效考核管理体系。     

KPI必须坚守的四个步骤

现在许多人对绩效考核有一种抵触情绪,因为这种传统意义上的绩效考核在理论上和实践上都存在一些问题:过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度,因此带来消极的影响。绩效考核只是绩效管理的一个环节,管理者不是单纯的以评判员工的好坏来实施它,而是为了达成促进     

绩效考核指标设计的“量化”误区

在任何企业的绩效管理实践中,考核指标设计的合理与否对整个绩效考核体系的成败起着决定性的作用,并且引导着企业管理者和员工的行为,因此,设计出真正有价值的、科学的、合理的考核指标对企业的绩效提升具有战略意义。但目前企业管理者中流行的过度“量化”考核指标的做法,完全忽略了企业实施绩效考核的真正目的。本文笔者从自身的管理实践中粗略总结了考核指标不能全部量化的原因、绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现、过分强调考核指标量化的消极后果及绩效考核指标设计应坚持的原则,希望对实施绩效管理的企业有一定的参考价值。     

改进石油销售企业预算考评的思路

(一)石油销售企业预算考评现状及问题 1.考评指标未形成体系 (1)缺少过程控制指标.首先,不少石油销售企业没有对预算编制质量进行考评,投资预算编制的时间性、准确性与、完整性等还存在问题.其次,出现频繁对预算进行较大金额调整,擅自变更、不按方案执行预算等情况.再次,没有对投资预算执行情况进行考评,没有对预算差异形成原因进行深入分析,不利于相关管理者及时、准确掌握预算执行情况,解决预算执行中存在的问题.习惯于事后分析和评价,投资预算执行分析与考评缺失,对预算执行有差异、项目进度与预算不符、分项预算执行不严肃等情况还没有相应的考评办法.     

绩效考核的“双赢”思路

绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。     

浅谈企业绩效考核如何建立优化

任何企业的经营发展都离不了人才的支撑,在企业人资管理过程,绩效考核是非常关键的管理措施。企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,使企业与部门、员工之间就如何实现绩效目标达成共识,并帮助和激励员工取得优异绩效,进而不断提升员工业绩,实现企业和员工的协同发展。文章简单分析了企业绩效考核的意义,指出了其存在的不足,并制定出了有效的优化策略。     

“树是被他自己养大的虫子毁掉的。”

当一个员工的过失引发企业问题时，许多管理者都在抱怨员工素质和责任心等个人因素。但是，管理者是否认真检讨过公司制度和管理上的漏洞呢？正像一位管理者曾说：没有不好的员工，只有不好的制度。不是某些“害群之马”毁掉了企业，而是企业不良的土壤培养出了这样的员工。企业不仅没有理由痛恨这样的员工，还应该向他们道歉：因为是公司管理上的漏洞，使他变成了“坏员工”。     

国有企业绩效管理中存在的问题分析

绩效考核是企业管理者与企业员工之间进行管理沟通的一个主要方式,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢"。但是目前在我国国有企业中,绩效管理所发挥的作用及意义并不尽人意,本文着重分析了国有企业绩效考核中存在的问题,并提出合理的建议及改进方法。     

基于企业战略目标的物流企业关键绩效指标研究

提出运用战略分解方法确定初始绩效指标,然后让全体员工充分讨论后进行投票选出初始的绩效考核指标,并利用层次分析法确定关键绩效指标的权重,从而使得设计的指标体系更为科学,而且更接近企业的实际。