建立科学的薪酬分配制度

目前,在企业的发展中,建立科学的薪酬分配制度可以使广大员工的积极性和切身利益得到有效的发挥.在竞争激烈的市场环境下,企业建立薪酬管理是人力资源管理中较为重要的一个部分,它可以极大程度的提高企业的竞争力,保证员工在薪酬中获取心理上和经济上的平衡,笔者对完善薪酬分配制度提出了一些见解.     

推进国有企业收入分配制度改革，建立健全制度规范、管理严格的收入分配调控机制研究

国有企业的分配制度,是在生产经营活动中的重要内容。进行分配制度的调整和改革,合理地安排薪酬分配工作,可以有效地调动起员工的工作积极性,增强企业的市场竞争能力,提高企业经济效益,理顺国有企业分配关系,巩固和完善国有企业在市场经济体制中的需要。本文通过工作分析、工作评估以及薪酬结构体系的建立,有序地阐述了企业分配制度的一些方法和措施,为建立和完善企业的分配制度提出了可行性的分析。     

论薪酬杠杆在电网企业中的作用

在现代人力资源管理中,员工的薪酬分配制度是该体系的重要组成部分,它在维持企业稳定,促进企业人力资源战略储备等方面,起到了重要的作用。文章简要概括了薪酬杠杆在电网企业中的作用,并探讨了建立基于薪酬分配倾斜杠杆引导员工向生产一线流动的相关问题。     

精神病专科医院员工绩效工资管理的实践思考

精神病专科医院具有特殊性,应根据医院自身特点与医疗行业特点进行绩效工资管理。医院通过目标考核和新的绩效工资分配制度,不断实践出具有医院特色的绩效工资与薪酬体系。     

以效益为导向的高校后勤分配制度设计与实例研究

目前,我国高校后勤的规模越来越大,所涉行业众多,从业员工队伍庞大。事业单位传统的单一薪酬分配制度已不适应高校后勤经济实体的发展形势。为探索建立一套既符合国家收入分配体制改革精神,又适应现代企业薪酬分配要求的高校后勤分配制度,文章结合某高校后勤的改革实践,对以效益为导向的高校后勤分配制度改革设计进行论述与实例研究。     

论绩效薪酬管理制度

随着近年来我国市场经济体制改革的不断深入，我国事业单位收入分配制度改革的不断深入和高校管理体制改革的不断深化，各国有企业相继从薪酬管理内容、管理模式、管理方法等方面进行改革，并且取得一定的成效。正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题，稳定企业员工队伍以及吸引外来优秀人才，提高企业的核心竞争力，已经成为一个极其重要而又艰难的问题。因此，制定科学的合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的，从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段薪酬的管理制度。     

试论企业如何建立科学合理的薪酬福利制度

当前，我国企业人力资源状况仍面临着众多的问题急需解决。同时，公司的薪酬福利制度关系到公司未来很长一段时间的分配公平性和及时和长期激励的问题。因此，在大开放、大发展、大跨越的新的历史时期，企业应当抓住机遇和挑战，进一步完善内部薪酬分配制度。只有完善、高效的人才招聘、管理体系对薪酬福利制度进行变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。     

民营中小企业薪酬体系的问题与对策探讨

民营中小企业不易吸引和留住优秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或员工激励制度。根据调查和研究发现,民营中小企业薪酬体系存在薪酬设计过于缺乏战略思考、对薪酬设计的程序公平性关注不够等主要问题,可以通过基于岗位、基于能力设计薪酬体系、或采用混合工资体系等路径加以解决。     

浅谈国有企业员工薪酬制度改革

国有企业改革的关键是分配制度改革，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理部门一项重要工作。本文旨在通过分析国有企业员工薪酬制度的现状和存在问题，提出改进国企薪酬制度改革的思路和对策，仅供企业借鉴、参考。     

浅析对员工个税的纳税筹划

随着经济的不断发展,员工的收入水平也在不断上提高,个人所得税的纳税群体也在不断扩大,越来越多的居民成为个人所得税的纳税义务人。合理筹划个人所得税,是减轻员工个人税收负担、增加个人财富的重要保证。     

创新与企业内部薪酬差距

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而企业创新被认为是促进共同富裕的重要手段。然而目前企业内部薪酬差距持续扩大已经成为中国收入分配差距不断拉大的缩影。本文从企业内部薪酬差距的视角,以2007—2019年中国上市公司为样本,考察了企业创新对其内部工资差距的影响。研究结论显示：企业创新水平提升有利于缩小高管与普通员工的薪酬差距,扩大高低技能员工之间的薪酬差距;通过多种方式进行稳健性检验,并采用研发费用加计扣除政策和企业政治联系作为工具变量减弱内生性后,结果依然稳健。机制分析发现,企业创新通过提升劳动要素的边际产出缩小高管与员工的薪酬差距;通过促进技术进步偏向高技能劳动扩大高低技能员工之间的薪酬差距。异质性分析显示,企业创新会降低高管平均薪酬,提升员工平均薪酬,提升高技能员工平均薪酬,降低低技能员工平均薪酬。创新对国有企业内部薪酬差距影响较弱,对非国有企业的影响显著;创新水平提升对非高新技术企业的影响程度高于高新技术企业。除此之外,企业创新水平提升还会扩大高低学历、研发与非研发型以及生产与非生产类高管之间的薪酬差距。本文为实现共同富裕的企业创新路径提供了新的思考,进一步丰富了企业内部薪酬差...     

关于国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的若干思考

当前，国有资产经营有限公司在发展中存在人才、资产流失等问题，这些问题的产生与国有资产经营有限公司的薪酬分配制度的不完善有直接关系。国企职工工资是一项十分敏感的问题，它关系到职工的切身利益，也关系到企业的效益和劳动生产效率。因此，企业应该完善国有资产经营有限公司的薪酬分配制度，构建以“人文化为核心”的全面薪酬管理制度；从而激励员工的潜能，增强企业的核心竞争力。     

对个人所得税征免标准界定的思考

在对个人所得税征免标准的界定上,笔者认为应采用“中性”原则,即对个人所得税征与免的规定既不影响企业内部正常的财务分配制度和政策,也不影响个人劳动效率的发挥和市场配置资源的效率。具体标准如下:1.实际移出标准。即不论企业对个人采取何种内部分配方式与政策,只要应分配给个人的收入或取得收入的权利仍留在企业内部,并没有以现金或实物方式发放给个人,均不征收个人所得税;反之,如果收入或权利以现金或实物方式移出企业,转移给了个人,则应征收个人所得税。采用实际移出标准,既便于税务部门进行实际操作,又不影响企业分配制度的创新与实施。     

试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理

在知识经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,而员工的胜任力则是企业核心竞争力的关键因素.对于知识型企业来说,传统的薪酬管理已经不能适应其发展了,于是基于胜任力的薪酬管理便应运而生.在这种新的薪酬管理体系下,随着员工胜任力的不断提高,知识型企业的核心竞争力也得到了增强,同时也满足了员工对于更高报酬的渴求.基于胜任力的薪酬管理,有助于知识型企业吸引人才、留住人才和鼓励人才.     

浅论企业薪酬公平的重要性

企业的薪酬水平与员工的工作绩效的提升情况直接相关,因此薪酬公平成为了企业发展过程中需要重视的内容.制定完善的薪酬管理制度,使员工可以获得与自身贡献成正比的薪酬,可以有效提升员工的工作积极性.本文通过浅论企业薪酬公平对员工工作绩效的影响,提出了提高薪酬公平性的方法,进一步优化薪酬管理模式,优化薪酬政策环境.     

企业代扣代缴个人所得税的探讨

个人所得税的缴纳是每个社会公民所关注的一个问题,随着个人所得税法的不断修订、调整,员工所缴纳个人所得税的款项在不断增多,企业在员工所得税扣缴中承担着重要的责任,企业应该在保障自身及广大员工切身利益的基础上,在最大程度上节约成本,提高利润.本文从企业在个人所得税扣缴中的责任分析入手,指出了企业代扣代缴个人所得税中存在的问题,并在此基础上,对强化企业代扣代缴个人所得税工作的有效措施进行探讨,旨在促进企业代扣代缴个人所得税体制的不断完善.     

农业上市公司CEO-员工自主权差距与高管-员工薪酬差距关系实证研究

文章以2001—2015年中国主板与创业板农业类上市公司为研究对象,在CEO自主权理论视角下,首次引入员工自主权变量,探讨CEO-员工自主权差距对高管-员工薪酬差距的影响效应。理论分析与实证数据表明,农业类上市公司中,不仅CEO自主权对高管-员工薪酬差距有统计上显著的正向影响,而且员工自主权对高管-员工薪酬差距亦有统计上显著的负向影响;更重要的是,CEO-员工自主权差距对高管-员工薪酬差距能够产生更强的正向作用。研究结论为农业类上市公司高管-员工薪酬差距不断恶化的现状提出了CEO-员工自主权差距这一新的理论解释视角,并为农业上市公司治理质量改善提供了优化员工自主权配置的新思路。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

“螺丝钉”员工也需要激励

一个收银员缺位引发的争吵张某所在上海第一食品连锁发展有限公司,随着企业不断发展,多数员工在企业工作多年,有稳定岗位和收入,但竞争意识不强,一批新的年轻员工陆续进入公司,原有的管理模式已经不适应企业的飞速发展。为此,公司制定了新的薪酬制度和培训     

论战略性薪酬对我国企业的一些启示

由于传统的薪酬无法适应组织的发展和变革,因此有必要根据新的经营环境来制定新的薪酬政策,这种新的薪酬政策就是战略性薪酬.通过对传统薪酬管理问题的分析以及战略性薪酬与组织的匹配分析,对我国企业薪酬体系设计提出了一些建议.