应对"经理革命"的出路探析--对两权分离走向两权重新结合的历史思考

本文认为,当“经理革命”的内涵已超出了两权分离的范畴之后,现代公司在两权关系上就必须突破传统的禁忌,超越现有各种应对“经理革命”模式的局限性,通过使经理有序地获得公司最大甚至是控股股权份额的途径,实现所有权和控制权在构造企业家成长和有序更替机制基础上的重新结合。只有这样,被两权分离所颠覆的公司成功逻辑才能够被重新树立,公司的发展及股东的长远利益才能够得到有效保障。     

应对“经理量命”的出路探析——对两权分离走向两权重新结合的历史思考

本文认为，当“经理革命”的内涵已超出了两权分离的范畴之后，现代公司在两权关系上就必须突破传统的禁忌，超越现有各种应对“经理革命”模式的局限性，通过使经理有序地获得公司最大甚至是控股股权份额的途径，实现所有权和控制权在构造企业家成长和有序更替机制基础上的重新结合。只有这样，被两权分离所颠覆的公司成功逻辑才能够被重新树立，公司的发展及股东的长远利益才能够得到有效保障。     

上海市第八建筑工程公司合同管理情况调查报告

上海市第八建筑工程公司是一级建筑施工企业,有职工六千多人,每年竣工工程30万平方米,完成产值两亿多元,签订各类合同一千多份,承建了上海市一批大型工业民用建筑,连续两年被评为“重合同守信用”单位,他们的合同管理工作有这样几个特点:一、领导重视,身体力行。公司经理始终把合同管理工作放在各项管理工作的首位。在经理会议室一张公司全年目标责任的挂图上,第一项经济指标就是合同履约率达到100%,由经理直接负责这一项指标的落实。保证合同履约成为全公司各项工作的中心,受到公司所有管理人员和工人的重视。公司经理这样重视合同工作是有一个认识过程的。1987年,对全公司合同管理情况调查表明,14个业务科     

开心一刻

走在前面一个推销员因为丢了饭碗而怨天尤人。朋友问他道:“你是不是推销不力？”“不,”他答道,“我逢人便说:我公司的产品永远走在别人的前面。”“你推销什么东西？”“手表。”我第二季度来上班一位求职者问人事经理:“我的工资是多少？”“开始每月２８００马克,一个季度后是３５００马克。”“那好,我第二个季度来上班。”他不在此做工某经理想出奇不意地下去检查工作,他走进属下一间仓库,一眼看见有个年轻人正懒洋洋地斜靠着包装箱不干活。“你拿多少工钱？”经理愠怒地问。“每周１００块。”经理掏出１００元交给他:“滚吧！”年轻…     

“雕虫小技”与“以人为本”

在美国,曾发生这样一件事:得克萨斯州一家电视机厂经营不善,濒临倒闭。老板焦思苦虑,最后决定请日本人来管理这家工厂。日本人上任后,一连使了三招,看似“雕虫小技”,却令美国人惊讶不已。第一,把职工们召集在一起,不是指责嘲笑他们,而是邀请他们聚首喝咖啡,还赠送给每人一台半导体收音机。日本经理说:“你们看看,这么脏乱的环境怎么搞生产呢?”于是大家一齐动手,清扫、粉刷了厂房,工厂面貌为之一新。第二,经理一反资方与工会对立的传统,主动拜访了工会负责人,希望“多多关照”。此举使工人们很快解除了戒备心理,在感情上与日本人靠近了。第三,工厂需要增加劳动力,经理没有雇请年青力壮者,而是把以前被该厂解雇的老工人全部请回来,重新雇用。这样一来,工人们感恩戴德之心油然而生,生产效率回转直上。 显而易见,只要坚持“以人为本”的管理策略,即使略施“雕虫小技”,也能动之以情,沁人肺腑。与此相对照,我国一些企业中的厂长经理却自叹不如,相形     

开心一刻

经理:“你这个月进步不小,没发现你和顾客吵过架。”女店员:“这与医生的帮助是分不开的。“经理:“哦,这是怎么回事?”女店员:“医生多次嘱咐我要注意保护嗓子。”经理:。你这个月进步不小,没发现你和顾客吵过架。。女店员:‘这与医生的帮助是分不开的。。经理:‘哦,这是怎么回事?。女店员:。医生多次嘱咐我要注意保护嗓子。。开心一刻@吕东     

管理不用“绝招”

近日听到这样一件事,一位经理经过一年多的努力,把一个原来管理混乱,人与人关系紧张,工作效率低的公司,管理成了员工和睦相处,生产效益好的公司。变化之显著,令人钦佩。赞叹之余,同行问这位经理,是用了什么绝招,具有什么样的魄力才如此见效。他说:“我不用什么绝招,也没有什么魄力,我认为,管理就是服务;管理就是胸怀;管理就信任;管理就是支持;管理就是关怀。” 这位经理说得好,五个就是,寥寥数     

像经理一样思考

有一个青年大学毕业进入微软公司上海技术中心当上了一名普通的统计工程师。领导考核他的依据是记录在公司报表系统上的“成绩单”。“成绩单”月末才能看到,于是他想:如果可以每天得到“成绩单”报表,从经理角度,可以随时调配和督促员工,而从员工角度,也能及时得到促进和看到进步。尽管当时使用的报表系统是美国微软统     

思想政治工作要——理顺三个关系 实现三个转变

党的十四大提出建立社会主义市场经济体制后,人们的思想观念和企业内部的诸多关系都随着经营机制的转换发生了巨大的变化。山西电建四公司通过“理顺三个关系”,“实现三个转变”,为企业改革创造了一个良好的环境。具体作法是: 一、理顺三个关系 第一、理顺了经理与书记、行政部门和政工部门的关系。 在几年的工作中,公司党政领导心心相印,配合默契,使企业生产得到发展,尝到了甜头。在工作中,公司党政领导共做姓“企”的文章,把发展企业,振兴公司;提高效益作为自己义不容辞的责任,不为“谁大”、“谁小”劳神,不被“位高”、“位低”困惑,有工作共同干,有困难共同当。党委全力支持经理的工作,求是排非,兴利除弊,确保行政政策的政令畅通无阻,确保经理以法实施行政管理。党委在工作中积极参与企业生产经营的决策和实施,为经理共同出主意、想办法,     

“雕虫小技”大有作为

在美国,曾发生这样一件事,德克萨斯州一家电视机厂经营不善,濒临倒闭。老板焦思苦虑,最后决定请日本人来管理这家工厂。日本人上任后,一连使了三招,看似“雕虫小技”,却令美国人惊讶不已。第一,把职工们召集在一起,不是指责嘲笑他们,而是邀请他们聚首喝咖啡,还赠送给每人一台半导体收音机。日本经理说:“你们看看,这么脏乱的环境怎么搞生产呢?”于是大家一齐动手,清扫、粉刷了厂房,工厂面貌为之一新。第二,经理一反资方与工会对立的传统,主动拜访了工会负责人,希望“多多关照”。此举使工人们很快解除了戒备心理,在感情上与日本人靠近了。第三,工厂需要     

“想说涨价不容易”——小货运公司不敢涨价

“你们这儿最近运价涨了吗?”“你运货吗?”刘勇祥最近听到这样的问题都会非常警觉。刘勇祥是北京帅成快运有限责任公司的经理,他最近的工作除了应对日常发货的客户之外又多了一项——谨防其他公司刺探情报。这并不是个别现象,记者近日采访一些北京的货运公司时发现,像刘勇祥这样的现象非常普遍。     

经理亟待加强修养 全面提高自身素质

一、企业经理的素质亟待提高 提高企业经理的素质,特别是思想政治素质,事关全局,事关长远,事关企业的兴衰,非常迫切。实践证明:一个优秀企业家能够救活一个企业,能够逐步把企业推向现代化。从建筑行业企业经理状况来看,多数经理都有相当的组织领导才能,其中一部人已成为优秀企业家。但也有少数经理领导素质不高,工作中时而出现以下各种“病症”。     

贺利氏破解成本谜题

如何将成本管理在IT系统里得到精确体现？贺利氏公司的尝试或许可以给你启发。如果不是贺利氏齿科公司IT经理丁浩的讲述，很难相信这样的故事发生在一家母公司是世界500强、中国齿科行业排行第一的公司。瓷粉是贺利氏的主营业务之一，贺利多年来一直总代理一种德国生产的VITA瓷粉，“销售情况好的不得了”，渠道差价达到了70%。     

倔犟头儿

某高铁建筑项目姓屈的经理,因为性格倔强,职工在左边加个单立人成了“倔”经理、还有位姓蒋的队长,他认准的事九头“骆驼”拉不回,时间一长大家都叫他“犟”队长．“倔”经理和“犟”队长经常因工作锁事,不是争得面红耳赤,就是吵得横眉竖眼。     

厂长、经理在转换企业经营机制中的作用

转换企业经营机制,就是要按照社会主义市场经济体制的要求,建立新型的政府、企业和市场的“三角关系”,而厂长、经理处于这“三角关系”的轴心,因此,厂长、经理们应转变观念,积极主动地发挥作用,推动企业经营机制的转换。一、争取和捍卫经营自主权转换企业经营机制的前提,是落实企业经营自主权。企业有了充分的自主权,才可能“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”,实现转换经营机制的目标。作为厂长、经理,在转换企业经营机制的过程中应转变事事依赖政府事事请上级决策的传统观念和行为方式,积极主动地争取和捍卫企业经营自主权。这里所以要“争取”,是因为企业经营自主权还没有完全得到落实。自《全民所有制工业企业转换经营机     

签订劳动集体合同 建立经营者和劳动者的新型关系

我公司是一个有近五千名职工的大中型施工企业。1988年公司工会和公司经理签订了为期三年的劳动集体合同,为建立承包经营后经营者和劳动者的新型关系,跨出了可喜的一步。一、签订集体合同是企业实行“两权”分离,推行承包经营责任制的客观要求企业实行“两权”分离,两个文明建设由经理全面负责,生产经营由经理承包,这是“企业法”明确规定的,是经理负责制的重要特征。根据这个精神,工会代表全体职工与经理签订劳动集体合同。不是赶时髦,而是落实承包     

放心意味着什么

现代管理的一个重点是充分发挥公司中每一个员工的积极性和创造性,放心让他们在各自的岗位上发挥,说的俗一点,就是让每个人都“耍得开”。放手让下属去做不是简单一说就能做到的。许多经理并非不知道放手的好处,但是确没有做到,为什么呢?因为放心意味着风险,放心的本意就是减少对细节的管理。给予下属更多的决策权利。也就是说,经理者所得到的信息会减少,对事情的控制力会减弱。因而事情出乱子的机会就会更多,出了乱经理们解决起来就会变得更费力气、这种风险还包括经理对公司的控制力可能会被削弱。某些下属可能拿着“放心”的盾牌不允许你“干涉”他的业务。有的人可能确实是想靠自己把工作做好,但是也不     

上海强生公交:拿着现金找油加

“哎呀,现在你什么都不要问了,楼经理肯定没有时间回答你。”记者给上海强生公交公司楼先生打电话的时候,办公室内的背景声音一片混乱,很长时间之后,一位办公室的其他工作人员才这样答复记者。楼先生是强生公交公司的一名经理,但是,经理如此方寸大乱,连接电话的时间都抽不出来,实在让记者吃惊不小。究竟是什么事情让强生公交上下急成一团呢?“油啊,就是油的问题!”这名工作人员告诉记者,“从涨价之后的第二天开始,我们的司机就反映说加油站不给加油了。比如我们要加500元钱的油,但是,加油站一次只给加200多(元钱)的油,我们的司机都急了。”     

岗位测评的"天龙八步"

岗位测评的方法虽然多种多样,但无论采用何种方法,关键都是要找到适用于所有岗位测评的“公因子”。曾担任过朗讯薪酬经理的人力资源专家张守春认为,这样的”公因子”选择标准有三:一是普适性,即适用于所有岗位,如“销售额”只适用于销售人员,而“学历”则适用于所有员工;二是可量化性,比如选用“领导水平”就很难得出量化测评结果;三是可接受性,即要让管理层和普通员工都能接受。然后他介绍了一套岗位测评的“天龙八步”法。第一步,根据兼顾高中低岗位、兼顾各个部门以及兼具市场价值这三条原则选出20个基准岗位;第二步,选择6到7个中性测评…     

外部经理市场对国有企业的影响及对策

一、“外部经理市场”现象及其主体分析目前，一个非常有趣的现象是：中国有一个经理市场。该市场已经形成，并趋于成熟——这个经理市场就是存在于国有企业外部，主要以非国有企业及其经理们为主体的市场。站在国有企业的角度，可称其为“外部经理市场”。1．“外部经理市场”──一个被忽略的现象这种经理市场在经济发达地区，特别在非国有经济比较发达的地区表现明显，如上海、深圳、苏南的～些地区。下面以上海地区为例，就这种市场现象作一些揭示。上海的各类人才市场举办频繁，其中管理人才市场是其中之一，这些管理人才中又不乏中、…