旅游企业招聘中的成本管理

员工的高流动率成为了旅游企业良性发展、获取更大利润空间的瓶颈问题。旅游企业的产品生产和服务需要员工与顾客合作完成,员工队伍的稳定对旅游企业的发展具有重要意义。招聘是旅游企业获取人才的第一步,旅游企业可以通过运用素质模型、创新招聘方式、组建优质招聘团队、选用合适的甄选技术和创造员工忠诚等措施来降低成本,为旅游企业争取更大的利润空间,促进发展。     

企业员工培训风险管理的多维审视

培训是企业最重要的人力资本投资,对员工和企业是一个双赢的过棒。通过培训,企业可以提升其盈利和创新能力,员工可以提高其自身技能和综合素质。为了提升员工技能和素质,提高企业市场竞争力。企业需要加大培训投资,但是企业在进行投资时面临着培训风险防范意识淡薄、受训人才流失严重、培训l成果转化效率低、培训收益低等各种风险。我国现阶...     

沟通——绩效管理的灵魂和核心

近年来，为了建立以员工工作绩效为重要依据的系统评价体系，公司各单位普遍在员工中开展绩效考核工作，逐步形成了较为完善的激励和制约机制，并以此引导和激励员工围绕企业目标任务，不断提高自身综合素质，勇于创新，把自身的努力紧密地融合到企业总任务、总目标之中。     

奖励旅游就要度身定做

奖励旅游(Incentive Travel)是指公司为了奖赏和激励员工或经销商而为他们提供的旅游。对许多国际大型企业来说,这早已不是什么新鲜的名词,奖励旅游现在已经成为公司奖赏激励员工、宣扬公司文化、增强企业凝聚力的一个重要途径。人才是企业最大的财富,犒赏员工,提高士气的方式有很多,比起单纯的发放奖金或者提升职位,奖励旅游有着非常独特的、不可替代的优势。奖励旅游在使员工尽情享受的同时,巧妙地通过各种活动来弘扬企业文化,增强员工对公司的归属感,同时传达领导对员工的感谢与关怀。奖励旅游所取得的综合效应是简单的物质奖励无法达到…     

企业员工培训体系的建设与完善

员工是企业发展的中坚力量,员工的综合素质直接影响企业发展。因此企业要侧重对员工的培训,认真学习国内国外先进培训理念,同时结合企业本身的需求,以企业的长远发展为根基,强化企业的各种培训体系建设。     

企业组织员工旅游费用的财税处理

许多企业为了增强凝聚力和丰富员工的文体生活,会组织部分或全体员工去旅游,那么,该项旅游费用该如何正确列支呢?本文将对此进行探讨。一、会计处理1.《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定,职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。     

在新形势下如何调动企业员工的工作积极性

调动员工积极性,提高企业生产效率,创造更多的财富,是摆在企业管理者面前的一大难题。各个企业千方百计通过各种方式来提高员工积极性:管理者提高自身素质、树立威信、工作讲究方式方法、礼贤下士;建立企业灵活机制、赏识员工、激励员工、培训员工、提升员工等。各个企业在调动员工积极性的问题上都基本上遵从了以上途径,也都取得了不斐业绩。     

河南省城市旅游竞争力评价分析︱︱︱以郑州市为例

城市旅游竞争力是指在城市旅游产业自身素质和城市旅游环境综合作用下,利用自身的旅游资源优势和各种机遇,在拥有、吸引、整合资源,争夺、占领、引导市场和创造价值等方面所反映出来的持续发展壮大的能力。在现代市场经济条件下,它表现为一城市旅游业在与其他城市竞争中所体现出来的差别优势和城市综合素质[1]。对城市旅游竞争力的深入研究并把竞争力理论引入旅游研究体系,能够更加深入、全面地剖析旅游经济这个复杂系统,反应城市旅游的发展潜力与水平、规模与速度、资源条件与配置。城市旅游竞争力受本地旅游资源条件制约,又与当地经济发展水平、旅游企业管理水平及政府决策等多种因素有关。本文通过建立城市旅游竞争力综合评价指标体系,对郑州2000年、2006年和2012年竞争力状况进行比较,分析影响郑州旅游竞争力的诸多因素,探究郑州市在旅游产业方面的优势和劣势,进而推进郑州是旅游业竞争力的进一步提升。     

基于企业文化建设背景的双线并行服务之课题研究

随着社会经济的发展,社会大众对供电服务的需求也越来越高,对供电服务质量提出了新的高要求。国网中宁县供电公司以此为背景,以企业文化落地工程为抓手,探索培养供电企业员工服务理念,加强供电服务业务技能和综合素质,模范践行核心价值观,使企业文化在优质服务工作中落地生根,以企业文化发展助推企业发展。     

连锁企业员工忠诚度的建立和培养

市场经济发展条件下，制约连锁企业发展的因素不再是单一的资金，而是如何拥有一支高质量的人才队伍，而员工对企业的忠诚度又是决定其是否愿意提高自身素质，从而为企业更好服务的前提条件。因此，连锁企业员工忠诚度的建立对于企业的长期发展来说非常重要。本文从员工忠诚度对连锁企业发展的作用及影响员工忠诚度的因素出发，对其培养方式进行了阐述。     

旅游企业内部服务质量、内部顾客导向对绩效的影响机制研究

本文基于对相关文献的研究,试图探索内部服务质量、内部顾客导向对绩效的影响,通过对天津市25家旅游企业212份员工样本的采集分析,提出并验证内部服务质量、内部顾客导向对员工绩效的影响机制模型。研究发现,内部服务质量对内部顾客导向具有显著的正向影响,内部顾客导向对员工绩效有直接正向影响,提高企业内部服务质量可以间接提升员工绩效水平。     

内部服务质量理论及其对服务性企业管理实践的启示

根据服务利润链理论,内部服务质量决定了员工的满意感,满意的员工能够为顾客提供高价值的服务,从而使顾客形成满意感和忠诚感,为企业赢得利润和发展。要激励全体员工做好服务工作,自觉地为顾客提供优质服务,服务性企业必须将广大员工当做内部顾客,尽力满足员工的需要和愿望,为员工提供优质的内部服务。     

建立实施企业标准体系，全面提升旅游企业核心竞争力

建立和实施企业标准体系,是旅游企业对旅游服务全过程实施科学管理、提高服务质量水平的有效手段。文章全面分析了建立企业标准体系对提升旅游企业核心竞争力的重要作用,并系统论述了旅游企业要想建立完善的企业标准体系应在企业组织机构、人员配置、管理理念和方法等方面必备的要素。     

基于我国旅游企业竞争优势的服务质量标准化研究

随着我国旅游市场客源竞争的日趋激烈，服务质量标准化策略对我国旅游企业参与国际、国内竞争，培育和保特竞争优势的影响越来越明显。本文基于此影响机理，分析了我国旅游企业在服务质量标准化中存在的问题。并提出完善旅游服务质量标准化的对策。     

员工满意度、服务质量和顾客满意度之间的关系综述

在商品日益趋近同质化的今天,企业通过产品质量和技术优势等来赢得竞争已变得越来越困难,因此从顾客方面来入手越来越受到企业的重视。从顾客方面入手,即是让顾客满意,顾客满意主要是通过顾客感知的服务质量来衡量的。而服务的提供者是企业的员工,从而企业要使员工满意。     

通信运营企业的质量管理的再提高

现在通信运营企业为了提高服务质量,不断的加强员工培训,制定客户服务规范,使出了浑身解数,但是仍不见服务质量有显著的提高,用户对企业服务质量的投诉仍居高不下。本文就针对通信运营企业再次提高服务质量的问题,提出了价值链质量管理,鼓励企业实行内部营销,以建立一个完整的质量体系,而不是仅仅关注企业中某一个直接面对客户的职能部门。     

基于社会责任的旅行社企业文化建设研究

企业文化是决定企业兴衰的关键因素,甚至是企业间竞争的最高境界。当前中国旅行社恶性竞争加剧,社会责任缺失的现象较为严重,给游客、旅行社员工和合作企业等利益相关者带来利益缺损。旅行社应通过实施具有社会责任的企业精神文化构建、行为文化建设和品牌文化创新,提高旅行社企业文化建设品位,促进旅行社自身发展,和谐旅游环境。     

基于顾客满意的第三方物流服务质量评价体系

服务质量关乎企业的成败,而服务质量体系的不完善会影响第三方物流进行有效的服务质量考核．无法有效提升企业的整体竞争力。从服务质量理念研究影响我国第三方物流服务质量顾客满意的主要因素．以此来构建第三方物流企业服务质量体系,为第三方物流企业改进服务水平提供有效的依据。     

浅析苏州导游服务外包的发展

随着我国经济的高速发展和专业分工越来越精细,服务外包正成为众多企业应对环境变化、提升竞争力的重要手段。目前国内旅游发展中,导游人员的管理工作还存在很多问题。这些问题的存在不但影响到了导游在人们心目中的形象,而且使得导游服务质量下降、导游人员流失严重、导游素质低下。笔者认为导游服务外包模式的管理和运作可以有效避免这些问题,而针对于旅游学院的学生导游服务外包,就是将旅行社部分或全部实习导游服务工作外包给专业化的导游服务公司承担,这样旅行社可以集中精力做好团队管理。     

Are there major differences in the attitudes and service quality of standard and seasonal employees? An empirical examination and implications for practice

Despite the increased use of seasonal employees by organizations, few studies have been completed on the attitudes and service quality of seasonal office workers. Using Lautsch's classification model, we analyzed the organizational context in which the standard and seasonal workers in this study were employed. Hypotheses were developed based upon the organizational analysis and social exchange theory. Results from archival data obtained from a web‐based organizational survey of 205 clerical and professional workers indicated contrary to expectations, standard and seasonal employees did not significantly differ in terms of perceptions of overall job conditions, perceived organizational support (POS), or job engagement. However, seasonal employees did report significantly fewer opportunities to work on challenging tasks, less comfortable physical working conditions, and less job security than the standard workers. As predicted, standard employees reported significantly higher levels of service quality performance than seasonal employees. Additionally, job engagement mediated the relationship between POS and service quality for both the standard and seasonal employees. Implications for managing seasonal employees are discussed.