人力资源价值计量模型的新创建

随着知识经济进代的临近，人力资源管理日益成为企业资源管理的一项重要内容。其价值计量问题，在理论界建立有大量的模型，但模型的可操作性较差，因此必要探讨人力资源价值的计量原则和理论基础，以改进模型设计。     

人力资源价值计量模式的创新

建立人力资源价值计量模式的目的,一是为了通过计量来提供人力资源价值信息,二是为了让人力资源所有者参与企业剩余收益的分配。但现行计量模式所计量出来的结果缺乏客观性,未能体现其真实价值。本文剖析了人力资源价值的特征,针对现行人力资源价值计量模式存在的问题,提出建立“劳动力价值 人力资源所有者享有的企业剩余”的当期人力资源价值计量模式,从而实现人力资源所有者参与企业剩余收益的分配。     

人力资本价值计量：理论基础与模型分析

人力资本价值计量的理论基础主要包括人力资本产权理论、人力资本风险理论、人力资本参与企业剩余分配理论等。在此基础上对主要人力资本价值计量模型工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法、随机报酬价值法、资本加工成本法等进行了分析与评价。     

对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析

对人力资源价值进行有效的计量，对促进企业合理利用人力资源，强化企业人力资源的管理，具有十分重要的意义。参考国内外人力资源价值计量的研究成果，在建立计量模型时应充分考虑两类风险，即系统风险和非系统风险，并采用完全价值计量法。以此建立的人力资源定价模型会更为合理、更加完善，同时易于操作。     

浅探经管技术型人力资源价值计量模型

在以知识为基础组织生产经营的知识型企业中．首要任务就是对自身经管技术型人力资源价值进行有效的计量和管理。本拟在正确把握经管技术型人力资源价值影响因素的基础上，对其价值计量模型进行探讨。     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识，并形成了一些计量方式，但这些方法尚有其各自的优缺点，在分析它们的主要优点和不足资报酬折现法和经济价值法结合起来使用。     

对人力资源价值计量的认识

要对人力资源管理作深入研究，不可回避地要研究人力资源价值计量问题。该文对人力资源价值的含义，人力资源价值计量功能，尤其是对人力资源计量的会计方法作了初步探析，并建立了一个人力资源原始成本核算模型和一个人力资源重置成本核算模型，对会计学的权益理论进行拓展，提出了一个新的会计平衡式，供研究者和实际工作者参考。     

对人力资源价值会计计量方法的探讨

人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计的两个重要分支。人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算,是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。其价值的计量与传统会计的历史成本原则相违背,不便纳入传统会计的核算内容,因而它适合于收益法。     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量,会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识,并形成了一些计量方式,但这些方法尚有其各自的优缺点.在分析它们的主要优点和不足的基础上,本文建议对人力资源的成本计量应尽量采取历史成本法计价,对人力资源的价值计量可将未来工资报酬折现法和经济价值法结合起来使用.     

企业家价值计量方法探讨

人力资源价值计量是阻碍入力资源会计发展的关键之一，尽管人力资源价值计量模型已获得不少突破，但是仍旧未得到理论和实务界的共同认可。应该从人员的层次来寻找合适的计量模式。就最稀缺的生产要素——企业家价值计量模型提出一点自己的看法。     

人力资源价值分析模型的探讨

以人力资源价值分析的必要性和理论基础为出发点,探讨了用生产函数构建人力资源价值分析的模型。     

人力资源价值评价体系探析

本文首先简要界定了人力资源和人力资源价值构成的范畴,提出了人力资源价值评价的含义和特点;在此基础上,对人力资源价值的评价过程和方法进行了详细阐释,提出了人力资源个体三方面价值构成的不同评价方法和工具;最后,通过功效系数法对人力资源三方面价值的评价值进行无量纲化处理,以便对人力资源价值进行综合评价。     

人力资源、人力资本、人力资产及其价值计量问题

该文在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上,对其各自的价值计量内容和计量方法进行了探讨.文章认为,人力资源与人力资本是同一事物--劳动者或劳动人口在不同方面的客观描述,前者着眼于劳动人口的规模和利用状况等数量因素,后者着眼于劳动人口所具有的知识、技能等质量因素.人力资源的价值计量包括货币计量和非货币计量两大类方法,前者主要用于人力资源权益确认和投资收益分析;后者主要用于不同国家或地区、不同时期的人力资源或人力资本状况的比较.     

人力资源价值的模糊计量方法

本将模糊集合论引入人力资源价值主题领域,结合组织层级管理理论和发展中的人才测评技术,运用统计学和数学矩阵运算,构建了人力资源非货币计量方法——模糊计量方法,发展了货币与非货币计量方法相互渗透融合的思考。     

知识经济时代人力资源价值会计理论和实务探讨

本文从人力资源价值会计的角度出发,通过对人力资源、人力资产、人力资本概念和性质的界定,对人力资源价值会计核算体系进行初步探讨,力图对此问题有所突破.     

人力资源价值评价研究

本文在分析了近年来讨论较多的几种人力资源价值计量模式后,通过问卷调查,找出最能影 响制造业企业四类人员价值的因素,对这些因素进行加工处理后,得到一个评价人力资源价值的参考值。     

人力资源价值模糊计量方法研究

人力资源可作广义和狭义两种理解;人力资源价值本身可以分为内在价值、外在价值和观念价值三个层次。影响人力资源价值的非货币因素有很多,这决定了对人力资源价值的计量除了货币计量方法以外,还应有非货币计量方法。本文拟就人力资源价值非货币计量方法中的模糊计量方法进行探讨研究。     

人力资源价值及其计量模式探讨

本文根据人力资本产权与制度安排以及行为科学与管理心理学的基本理论搭建了一个人力资源价值的理论分析框架,将人力资源价值分为内在价值（人力资源价值的持有态）和实现价值（人力资源价值的实现态）,并分析其影响因素和价值形态的转化过程,在此基础上设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。     

将人力资源会计应用于企业人力资源管理的思考

目前人力资源会计还不能纳入财务会计系统中,但是它可以作为内部会计为促进企业管理特别是人力资源管理发挥作用。本文提出了人力资源会计在人力资源管理中的具体应用措施,即：建立考核人力资源绩效的指标体系;衡量人力资源项目的投资回报率;用净现值分析法衡量人力资源项目对企业的价值贡献;计算人力资源项目的盈亏平衡点;间接衡量人力资源管理项目的价值贡献。     

知识经济与人力资本

知识经济主要是以文化知识和科学技术作为发展经济的主要资源和动力，并逐步取代以往那种单纯依赖消耗自然资源和破坏生态环境为代价而换取经济发展的原型经济模式，这就决定了人力资本在知识经济时代的重要作用。人的创造精神和创造能力及其所拥有的科技水平，是知识经济时代经济发展的原动力。