职业生涯规划的“5W”模式

良好的职业生涯规划可以完善个体对自己的认识,帮助个体明确目标,制订计划,发挥才能,实现员工与企业的双赢。近几年,随着新星公司地热开发、合资合作事业的发展,大批青年员工进入公司,35岁以下青年职工占员工总数的32.4%,做好职业生涯规划管理,     

人力资源管理与职业生涯管理

随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。本文从人力资源管理的演变、职业生涯概念的确立、定位和阶段进行论述,指出企业在为员工开展职业生涯规划时,应根据不同职业的特点采取对应有效的职业生涯规划方法。     

引导员工实现职业生涯平安

<正>职业生涯规划的提出是以人为本理念的反映,对企业、员工都有重要且长远的意义。要把员工的职业生涯规划好,有一个关键的基础和前提,就是保证员工职业生涯平安。只有在这个基础上讨论和设计职业生涯规划,实现企业和员工互利共赢才     

浅析知识型员工的人力资源管理

知识经济时代,知识型员工比例不断提高,如何管理好知识型员工是人力资源管理的新课题,文中根据知识型员工及其工作的特点、目前管理存在的不足,就知识型员工的人力资源管理,主要包括薪酬、激励、教育、培训、职业生涯规划等方面进行了初步探讨、分析.     

员工忠诚度培育和提升的策略

员工对企业的忠诚关系到企业的生存与可持续发展,打造一支高度忠诚的员工队伍是一项复杂的系统工程,本论文着眼于员工忠诚度的培育和提升,从员工招聘、工作环境营造、薪酬福利、员工培训与职业生涯规划、领导方式、离职员工管理等六个方面,提出了相应的管理策略.     

试谈职业生涯规划

很多先进企业的经验表明做好职业生涯管理,帮助员工设计未来职业生涯规划,员工走上通往未来的“光辉大道“无疑是企业实现人才战略目标的重要手段.例如,在全球最大的微波炉制造中心格兰仕,38000名员工早已和企业结成了一个“生命共同体“,公司成立28多年来,极少有员工主动炒老板“鱿鱼“.伴随格兰仕制造规模的持续扩大,一大批人才在这个舞台上快速成长,他们在达成企业目标的同时,也顺理成章地实现了自己的人生价值.这一切得益于格兰仕长期不懈地帮助员工做好职业生涯规划.在当今竞争激烈的知识经济时代,越来越多的企业意识到人才资源才是核心竞争力,越来越关注人才资源管理,并逐渐开始重视职业生涯规划.……     

IT产业知识型员工职业生涯管理体系研究

职业生涯管理是当前IT产业知识型员工人力资源管理的热点与难点。通过简要回顾职业生涯管理理论,在分析IT产业与知识型员工职业生涯特点的基础上,构建了具有针对性的IT产业知识型员工职业生涯管理体系,并介绍了该体系的构成。     

员工职业生涯管理应实现五个转变

正企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源,调动人的内在积极性,确保企业长盛不衰的战略意义。充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败,探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好五个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。平均化向差异化管理转变。人才有不同的类型和差别。以人为本,就是要充分尊重人才的个性差异,不能把人看做需求完全一样的"平均人",应针对人才不同的个性化需     

员工职业生涯管理平台设计

如何做好员工的职业引导、规划和长期激励,激发员工干事创业的动力,对企业未来发展至关重要.福建省厦门电业局通过问卷、访谈等方式,了解到员工的成才需求特点是:学历素质普遍较高,接受和理解能力较强,心态较为积极上进,寻求职业发展的意愿强烈,对职业发展有较高期望,但职业生涯管理意识和规划不够清晰,对如何处理职业和生活的关系等存在疑惑.因此,提出基于员工可持续发展的职业生涯管理平台设计思路:整合人才选拔、绩效管理、培训教育和激励措施等人力资源,打造符合企业发展需要,引导高素质人才有序培养和成长的职业生涯管理体系.其总体目标和基本理念是寻求企业岗位需求和个人岗位需求的动态匹配.     

浅谈如何实现员工与企业共同成长

从员工和企业共同成长的实质、员工利益和企业利益的关系、以及职业生涯规划管理在员工和企业共同成长中的作用等方面进行分析,结合宝钢在实现员工和企业共同成长道路上的经验和做法,探索企业实现员工和企业共同成长的途径。     

试谈职业生涯规划

很多先进企业的经验表明做好职业生涯管理，帮助员工设计未来职业生涯规划，员工走上通往未来的“光辉大道”无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。例如，在全球最大的微波炉制造中心格兰仕，38000名员工早已和企业结成了一个“生命共同体”，公司成立28多年来，极少有员工主动炒老板“鱿鱼”。伴随格兰仕制造规模的持续扩大，一大批人才在这个舞台上快速成长，他们在达成企业目标的同时，也顺理成章地实现了自己的人生价值。     

知识型员工激励的影响因素及对策研究

人力资源管理工作中，激励员工工作积极性是一个古老而常新的话题。文章分析了知识型员工激励的影响因素，并从薪资待遇、工作条件、员工参与、文化制度、职业生涯规划等方面提出了相应的对策建议。     

职业生涯设计与自我超越

开展员工职业生涯设计是提升人力资源管理水平的需要，是员工自身发展的需要。一个事业成功的人，一定是一个善于进行职业生涯规划的人，是一个善于超越自我的人。     

职业生涯管理最大化挖掘员工潜力

职业生涯管理始于20世纪60年代末。在初始阶段,其关注重点是如何确定员工个人的理想和目标。到了90年代,有组织的职业生涯管理、最大化地开发员工的职业潜力成为企业取得全面成功的途径之一。     

员工职业生涯管理平台设计

如何做好员工的职业引导、规划和长期激励，激发员工干事创业的动力，对企业未来发展至关重要。福建省厦门电业局通过问卷、访谈等方式，了解到员工的成才需求特点是：学历素质普遍较高，接受和理解能力较强，心态较为积极上进，寻求职业发展的意愿强烈，对职业发展有较高期望，但职业生涯管理意识和规划不够清晰，对如何处理职业和生活的关系等存在疑惑。     

激活智力资本核心竞争优势 创新职业发展管理——构建职业发展金色跑道

在影响企业智力资本贡献度和员工敬业度的所有要素中,职业发展空间是首要因素,是实现员工与企业和谐同步发展的关键连接点。为员工规划职业生涯,帮助其明确自己的成长方向和成长空间,是调动员工积极性、提高员工敬业度和成就感的最佳途径。职业发展管理已成为电力企业和员工高度重视和充分关注的人力资源新课题,其战略意义日益凸显。     

谈搞好国企员工的心理契约管理

员工心理契约管理中国国有企业人力资源管理和企业文化管理长期被忽视的内容，也恰恰是国有企业管理水平全面提高的主要制约因素之一。企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容，也是心理契约管理实施的条件。提高国有企业员工心理契约管理水平有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激情，从而有利于国有企业竞争力的提升。     

关注员工不要“关住”员工

时下．各级电力企业在拓宽员工成长通道，规划员工职业生涯，关注员工健康成长等方面做了大量卓有成效的工作但受历史原因、稳定因素、个人认识等多种因素的影响，仍有不少企业呆板地用各种条条框框限制员工的言行，画地为牢．从一定程度上限制了员工的成长。     

如何进行企业核心员工人力资源的开发

本文从回顾人力资源开发理论发展历程入手,提出核心员工的概念,论证核心员工开发工作的重要意义,重点阐述企业开发核心员工的运营机制。文章重点从选人和留人两个维度阐述如何建立和完善企业核心员工开发机制,并认为有效整合人才招聘体系、员工培训体系、员工职业生涯规划体系和绩效考核制度是开发核心员工的应有内涵。     

电力企业如何实施职业生涯管理

职业生涯管理(Career Manage-ment),是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓职业生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔(Douglas Hall)的观念,是指一个人职业工作经历中所包括的一系列活动和行为。而职业生涯管理是在结合个人发展与组织发展的基础上,对决定个人职业生涯的各项因素进行分析,制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯管理理论认为:对企业和组织而言,相对于坐等员工自学成才,对员工实施职业规划将更加有效率。目前在国内,越来越多的企业开始关注这个问题,并做出了一些有益…