制度信任、人际信任对员工安全行为的影响研究

文章通过对员工组织制度信任、人际信任及员工安全行为的现有文献的梳理,发现提高员工对组织内部的制度信任和人际信任对改善其安全行为非常重要。然而,在现实情境中,却很少有学者在实际研究中关注员工对组织安全信任的这一种心理状态。文章通过论述员工安全行为、制度信任和人际信任,提出从信任这一心理层面改善员工安全行为的对策。     

印象管理中进谏行为相关研究的回顾与展望

本文介绍了印象管理和进谏行为的概念,认为员工可以通过进谏行为来达到印象管理的目的。而员工的个体差异与其在工作场所的表现产生的交互作用影响着其印象管理的方式。以往的研究主要探讨进谏行为中的员工人格、员工认知风格、团队规模、团队管理风格以及上司态度等影响因素。本文探讨了员工是否产生进谏行为来进行印象管理,还与其自我监控、过去表现以及两者之间的交互作用密切相关。     

组织沉默现象:概念、形成机制及影响

组织沉默现象渗透于各类组织,它给组织和员工个人都带来了诸多负面影响。组织沉默研究伴随负面组织行为研究而兴起,并与进谏行为研究齐头并进,共同构成组织自愿行为研究。本研究介绍了组织沉默的概念、影响因素和组织沉默对员工个人和组织的影响,并对未来研究做了讨论。     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

饭店员工问题行为产生原因分析与防范对策探讨

文章从心理学的角度对员工的问题行为进行了分类.并且较全面地分析了在饭店中引发问题行为的心理因素和饭店的工作环境等因素,即饭店员工的个人需要、挫折、外部社会环境、饭店内部环境、饭店管理者对员工的负面影响、饭店薪酬体系设计不当、饭店员工的角色压力、饭店的组织不公平等对问题行为的影响.还用情绪传染理论分析了研究员工问题行为的必要性,并在此基础上提出了对饭店员工的问题行为的防范对策:规范管理、关注心理问题、改善饭店内部环境、管理人员以身作则、建立饭店的组织内部信任关系、采用适当的激励方式等.     

企业员工知识共享行为影响因素研究综述

本文通过CiteSpace对Web of Science数据库中近六年共6268篇研究的题录进行分析并绘制图谱,结合对具体文献的回顾,整理归纳出在组织层面、人际层面及个人层面三个维度上影响企业员工知识共享行为的因素。结果发现在各个维度上都有涉及到信任,因此本文进一步通过文献整理,将信任按照员工共事的时间长短分为快速信任和情感信任,并总结了他们对企业员工知识共享行为的影响。最后给出相应的管理建议。     

领导成员交换对酒店员工的服务创新行为的影响——以组织信任为中介变量

创新是引领发展的第一动力,员工的创新行为是企业持续发展和提升竞争力的关键所在。以社会交换理论为基础,基于286份酒店员工问卷构建结构方程模型,实证探究领导成员交换对酒店员工服务创新行为的影响及其作用机制。结果表明：领导成员交换和组织信任对酒店员工的服务创新行为存在显著正向影响;组织信任在领导成员交换和员工服务创新行为之间起到中介作用。该研究能够丰富上下级关系和员工服务创新行为的相关研究成果,对于改进酒店行业的管理实践也具有一定的现实意义。     

攘外还是安内？企业内外部社会责任感知对员工组织公民行为的影响研究

基于社会交换理论,探究了企业承担社会责任对员工组织公民行为的影响效果及其影响机制,运用实证数据对假设进行了检验。结果表明：员工感知到的内、外部企业社会责任均正向影响员工的组织公民行为,其中外部社会责任感知的影响大于内部社会责任感知的影响;组织信任完全中介内部社会责任感知对组织公民行为的影响,部分中介外部责任感知对组织公民行为的影响。     

员工沉默的问题及对策

员工沉默对组织的生存和发展极为不利,使得员工出现各种顺从和放弃的行为,影响其对组织的忠诚。企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。文章在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上,通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。     

国外员工品牌化行为研究进展评介

消费者对品牌的感知和信任常常来源于员工的行为。本文针对员工品牌化行为这一主题,对相关的最新研究成果进行了系统的回顾和梳理,区分静态和动态两种视角分析了员工品牌化行为的基本内涵,介绍了有关员工品牌化行为构成维度的主要模型及其学术贡献,归纳了驱动员工品牌化行为的组织文化、培训、激励、沟通四种因素,并总结了有关员工品牌化行为形成过程的主流观点,最后,提出了该领域的未来研究方向。     

心理契约与组织信任的结构关系研究

研究员工与组织之间雇佣关系的心理契约和研究员工与组织之间信任关系的组织信任一直受到学术界的热议.两者的研究范畴都是组织,但"两者之间是否存在联系,是怎样的一种联系"的研究在学术界却很少见到.文章从两者的定义、结构入手,根据Roussea和Robinson提出的"心理契约以组织信任为基础",建立金字塔结构模型来系统阐述两者的联系,并以此为基础探讨如何更好地加强组织信任和维护心理契约.     

组织信任与组织公正感之间的关系分析

探讨企业员工组织信任与组织公正感及其各维度之间的关系很有必要。研究发现,员工的组织信任与组织公正感之间呈显著的正相关关系,组织公正感各维度与组织信任都呈现出显著性的相关关系,领导公正对组织信任影响最大。领导公正、分配公正与组织信任有显著线性关系,其中领导公正对组织信任预测性最强。     

组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响

研究结合西方管理理论与中国传统文化现象,以人力资源管理的关系实践对组织支持与情感承诺和员工创新行为之间关系的调节作用为研究焦点,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:当代员工持有两种不同内涵的组织观,分别为"抽象主体组织观"和"关系场域组织观";HRM的关系实践可能会强化组织的情境地位,使得个体更倾向于将组织理解为人际关系的场域;HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在明显差异;HRM关系实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感依附水平;在行为层面会因私人关系对组织公共资源的非竞争性占有而增加工作竞争的程度,变相地激励员工创新行为。     

员工对管理者的信任度及其培养策略

提高员工对管理者的信任,营造组织的信任氛围,是改善员工对管理者的信任缺失现状,提高员工忠诚度、归属感和凝聚力的重要举措。文章从员工对管理者的信任现状分析入手,结合前人的研究成果分析了信任的定义及其作用等,探讨了信任的影响因素,最后提出了如何提高员工对管理者的信任度的策略。     

基于行为动力特征的组织内信任主动启动与发展问题探析

本文从行为动力特征的视角出发,探讨了影响组织内信任发展的主动性因素.文章首先提出了基于行为动力特征的组织内人际信任主动启动与发展模型;然后以此为分析框架详细阐述了互动双方可用来促进信任主动启动与发展的可信行为及人际风险知觉管理策略,以及影响信任主动启动与发展的个体心理因素与组织背景因素;最后指出了组织内信任主动启动与发展研究的管理实践意义和未来研究方向.     

关于现代企业人力资源管理的几点思考

20世纪80年代具有重大影响的《Z理论》作者威廉·大内,在其著作中提出了“Z型组织”的概念,Z型组织要点是：信任的人际关系：员工相互平等：人道化的工作条件和环境;注重对人的潜能细致而积极地开发和利用;树立整体观念。他认为：“使员工关心企业是提高生产率的关键”。他的理论是对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究,认为人的行为不仅仅是个体行为,而且是整体行为。对企业人力资源管理中管理者如何实现人性化管理指明了方向。     

基于企业网络的经济和区域发展理论(下)

企业网络内企业之间的互动行为会产生某种形式的信任机制,而信任是一种非常重要的社会资本.社会资本是人们在组织中为了共同的目的而进行合作的能力,是从社会或社区中流行的信任中产生的能力,是对规则、合作、诚实等行为的一种期待.     

员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析

员工个人绩效是员工为了完成企业分派给的工作目标,在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。员工个人绩效的影响因素很多,本文在对员工个人绩效的相关研究理论和同事信任的相关研究理论回顾总结的基础上,沿着前人的研究路径,从同事信任这一影响因素的角度,运用博弈方法对员工个人绩效与同事信任的关系进行了分析。     

企业文化与员工反生产行为的关系研究——基于人与环境匹配理论

企业文化如何影响员工的反生产行为并减少员工反生产行为的产生,是组织管理的一项核心议题.人与组织匹配理论表明,人与环境匹配的企业文化能让员工产生积极行为,进而带来企业绩效的提升.反之,人与环境不匹配的企业文化对员工行为产生负面影响,降低企业绩效并影响积极组织氛围的形成.人与组织的融合能有效减少员工反生产行为,提升企业绩效和凝聚力,使人与组织更匹配.     

企业理念

保持健康企业文化的五个有效策略健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。而要保持健康的企业文化,可以通过五个行之有效的策略进行:1.直接沟通,善于沟通,可以使组织内部的凝聚力增强。领导层与员工进行有效的沟通,不但可以博得员工的信任,而且还可以获得真实的信息,对企业的发展有利。2.营造信任氛围。公司的一种信任氛围使得员工有机会做一些十分具有挑战性的工作。良性健康的鼓励和充分信任,使员工在这里可以展开手脚,发挥潜能。3.鼓励员工在工作场所个性化。让员工自己掌握对工作场所的装饰,员工有权力来根据个人的偏好把自己…