如何提高新员工培训的有效性

目前企业的竞争是综合实力的竞争,一个企业的竞争优势体现在人才。做好新员工培训,充分发挥各类人才的作用,重视人才建设工作对企业的长远发展非常重要。本文首先介绍新员工培训的重要性,分析新员工培训中的问题,最后就如何提高新员工培训有效性提出相关建议,希望对我国企业新员工培训提供好的思路和方法。     

简要分析电力企业新员工的培训工作

笔者就当前电力企业新员工培训工作进行了分析,发现其中存在的不足之处还较多,力图通过对新员工培训方法班进行创新,而实现新员工群体的整体素质的大幅度提升。     

企业新员工管理的心理契约研究

对于每一个企业来说,希望招募到的新员工能够又快又好地上岗,新员工时期是一个非常重要的时期,关系到未来员工在该企业的工作方式,工作态度以及绩效水平。因此如何进行有效的新员工管理,从一开始就导入心理契约的激励模式,也许是一个可以考量的途径和方法。基于心理契约的员工管理策略从员工需求出发,从员工加入企业开始,不仅关注员工的基本需求,而且也对员工心理需求投入了更多的关注。本文着重探讨了心理契约起源和基本特征、新员工的心理特征,基于心理契约的新员工管理策略及作用等,以期增强新员工对企业的认同感和向心力,提高招募的效率,促进企业与员工的和谐发展。     

如何提高新员工的敬业度

本文试图探讨有关如何提高新员工敬业度方面的问题,先引入了敬业的概念,进而从员工和企业两个方面,分析了我国员工敬业度低的原因,并从员工和企业的角度提出了改善新员工敬业度的方法和途径。     

基于SWOT分析的离职人员返聘管理研究

离职员工的返聘,是近些年来人力资源管理出现的一个新现象。本文首先采用SWOT模型对企业返聘前任员工的内外部环境进行综合分析,进而针对返聘工作中存在的问题提出相应的对策建议,以期为国内企业返聘优秀离职员工的管理实践提供参考。     

新员工引导管理方略

新员工引导是指在新员工入职初期阶段,组织通过开展各类活动,旨在减少新员工上岗初期的紧张感和可能感受到的现实冲击(realityshock),最终适应新环境或并融入组织的过程。成功的新员工导入有助于缓解新员工压力,提升满意度和组织承诺水平,减少新员工的离职行为和提高员工绩效。本文分析了导致新员工引导失败的原因,提出在新员工引导中需要明确新员工引导的目标、指派专门的指导人员、重视新员工的绩效评价、及早开展新员工的职业生涯规划等管理措施。     

关于新形势下管制新员工融入管制团队的思考

通过对新形势下新入职管制员面临的经济和工作压力分析,以及新管制员工的心理特征分析,探讨了影响中国民航空管新员工迅速融入管制团队的自身问题,并结合发展心理学理论,根据空管职业对从业人员的心理品质要求,探索了如何使得空管新员工有效融入管制单位的途径和方法。     

民企新员工胜任度、满意度、安全度关系研究

通过对中国民营企业新员工的小样本调查,运用主成份分析法抽取出有关民营企业新员工的三个变量:胜任度,满意度,安全度。对三者之间的关系进行统计分析发现:民企新员工的安全度在年龄上有差异,且24-27岁的新员工要比20-23岁的新员工感觉更安全,对未来的担忧更少。民企新员工的满意度在年龄、性别、地域、学历上无差异。民企新员工的安全度在性别、地域、学历上无差异。民企新员工的满意度与安全度在统计上不相关。民企新员工的满意度、安全度并不影响新员工对工作的胜任度。     

企业新员工挫折管理探析

企业新员工可能因为管理制度问题和自身的不足产生挫折。这不仅仅是新员工的个人问题,更关系到企业的凝聚力和绩效水平。将从源头上降低新员工产生挫折的可能性以及其他渠道缓解新员工挫折感入手,探析新员工挫折管理问题。     

基于AHP-Fuzzy模型的企业员工忠诚度评价

本文运用模糊数学理论在已有的企业员工忠诚度评价指标体系基础上,提出了企业员工忠诚度评判方法——（AHP-Fuzzy）模糊综合评判法,该方法能够比较客观公正地对企业员工忠诚度进行评价,为提升企业员工忠诚度管理的开展提供新的可行性评价方法,并通过实例验证了该方法的有效性。     

民营企业新员工入职培训中的问题及对策

民营企业新员工入职培训不仅有利于民营企业形成比较稳定的人力资本,更有利于形成企业的团队精神,提高劳动生产率。民营企业可以通过建立以战略为导向的培训理念,加强新员工入职培训力度,确定有针对性地选择培训内容和培训方法,建立科学的培训效果评估反馈体系,以切实提高新员工入职培训的效果。     

关于商场如何进行新员工入职培训的思考

商场新员工培训的目的在于帮助商场新员工尽快熟悉工作环境,认识公司文化,帮助员工提高个人素质,培养职业道德、敬业精神和团队意识,使员工由社会人成为公司职业人。本文分析了商场如何对新员工进行入职培训的策略,这对提高新员工的主动性,使新员工尽快适应企业的发展具有积极的意义,有助于提升企业核心竞争力。     

大学生新员工自主学习的影响因素研究

企业的学习归根到底还是员工的学习。而大学生新员工工作所用的知识和技能,绝大部分要在社会这个大环境中习得,而能否习得这绝大部分知识的关键在于大学生新员工的自主学习能力。本文从个体、组织两个层面,对大学生新员工自主学习的影响因素进行探析,力求提出提升大学生新员工自主学习能力的策略,为企业培养新员工自主学习能力提供建议,对高校培养企业所需的新员工给予启示。     

银行新员工操作风险管理方法浅析

操作风险是银行风险管理中的重要环节,近年来,各银行大量招聘新毕业的大学生入职,由于这些新员工缺乏对银行业务的了解、没有养成良好的业务习惯、社会角色转换等原因,会造成较多的操作风险。在新员工的培训和管理上,需帮助新员工尽快完成从学生到员工的角色转换,降低新员工操作风险的发生概率。本文通过分析新员工操作风险发生的原因,提出新员工操作风险的管理途径有两种:一种是学习机制,一种是纠偏机制。并结合这两种机制,提出了新员工操作风险管理的具体建议。     

基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核

现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法.基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等.模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法.     

新员工主动离职分析及对策研究

结合新员工组织社会化原理,从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在,即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向,新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整,促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体,提出具体对策和措施。     

论述新常态下银行员工培训体系改进措施

在经济新常态下,银行部门一定要深化员工培训体系,以经济新常态为核心,提高员工的专业素养与职业胜任能力,以此满足经济新常态发展的要求。本文首先分析新常态下银行员工培训的目的,然后分析新常态下银行员工培训所存在的不足,最后提出改进银行员工培训体系,满足经济新常态发展的具体措施。     

广东新供销天骏物流有限公司举行成立揭幕仪式

正2014年8月15日,新供销天骏物流有限公司举行成立揭幕仪式,省社党组成员、理事会副主任何启环出席揭幕仪式并致辞。新供销商贸公司班子成员、各职能部门负责人,天骏物流公司全体员工,综合业务处负责同志参加仪式。     

搜寻打开80后心灵的钥匙——浅谈当今一代青年石油员工的思想教育

大庆油田采油九厂敖南作业区,是2006年建成投产的新区块.这里不但设备新、技术新、机制新,而且工作着一批80后的新员工.以敖南联为例,全站共有员工39名,其中80后新员工12名,占员工总数的31%.根据几年来与80后员工共同生活、工作的观察,以及社会诸多方面得到的信息,我认为80后员工的现状可以归纳为以下十个方面.     

建立高效的新员工入职培训机制

新员工培训是企业人力资源开发与管理的重要内容,对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用.明确新员工培训内容,提高新员工主动性,以企业战略为导向,使新员工培训适应企业发展阶段的需要,有助于提升企业核心竞争力.