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2015年8月,我到中科院为自己的职涯发展再“充电”.从事了人力资源管理工作二十多年,从最初的人事科管理人事档案、考核提拔人事干部等一线最基础的工作到现在为一线的HR们做全面的服务工作,让我深深理解HR一线工作的艰辛与付出,更懂得HR对于每一位职场人在职涯发展中所起到的作用.我希望通过我的工作和专业,全面支持每一位HR工作者的职涯发展,这也是我为什么会选择职业生涯规划与发展作为我自己深耕专业的重要原因. 相似文献
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前不久,一位资深HR在同行中做过这样一个看似不太靠谱的"聊天调查",没有问卷,也没有答题卡,一杯茶水、几个搞笑的段子就是全部道具,真正的雷区是:"你猜我在度娘搜入泄密两个字查到了什么?"几个回合下来,得到的答案基本都是斯诺登之类,仿佛保密就归国家安全局管似的.其实,不能把泄密这词儿和自己的工作联系起来的HR,不管从业多少年,很可能还是个菜鸟级选手,迟早会让公司无密可保. 相似文献
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如果在老板面前,人力资源部门和业务部门发生某种冲突的时候,吃亏的往往是HR.作为人力资源部门的一员,HR经常被当成工具使唤,常常受业务部门的气,为什么?因为人家说我们不懂业务.很多HR总是试图为自己辩解,但是有没有反问自己一句:当我们说“懂业务”的时候,我们懂得多少? 相似文献
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工作了6年的HR助理张林闪辞了.他用四字来描述自己的工作——平淡无奇.6年来,一直在人力资源部打游击,今天去招人,明天记考勤,后天发工资,还要做培训.除了报表,就是PPT.忙活够呛,老板还责问,“HR的人效指数何在?”听明白了吧,这是HR的工作逻辑没踩在点上. 相似文献
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刚一接触到《中国新时代》,就被“人性眼光看商业,商业眼光看人性”的办刊宗旨强烈地吸引住了,觉得它独特、新颖、深刻、掩卷遐思,引起了我对HR的联想,我认为人性和科学是HR的基石,只有把握好了这两个基本点,HR才能深入人心,并能产生完美的HR方案,使之顺利实施。因此HR管理者不 相似文献
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在古希腊德尔斐神庙的墙上,铭刻着很多让人们千百年来回味深思的箴言,其中最有名的两句,一是"认识你自己",二是"凡事莫过分".的确,自古及今,每个人最大的困惑莫过于如何正确地评价自己.而大多数人对自己的态度都不能免于"过分"--要么过于自爱,要么过于自卑.作为一个HR主管,我的工作是与各种各样的员工打交道.面对他们表现各异的"不自知",也天然地成为了我的工作职责. 相似文献
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职业发展规划是人力资源管理的一项常规工作,但因其并不是一项基础性和必需的工作,而且操作难度较大,所以并没有被广泛运用于各个企业,甚至于人力资源工作者(以下简称“HR”)也常常忽视自己的职业规划管理,在年度工作总结后陷入迷茫:撇开整个部门的工作成果不说,单从个人角度看,自己这一年到底有哪些收获?来年的工作该如何摆布?
如果把HR的职业生涯规划当作一个长期项目来管理,PDCA循环是一个不错的工具.从实用性的角度来看,职业发展规划的PDCA循环要从“C”,也就是“检查”开始.用PDCA循环开展HR的职业发展规划及管理,其具体步骤如下. 相似文献
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2008年年初,T公司的HR开始忙着招聘一些相关岗位的工作人员.一位求职者非常符合T公司的岗位要求,在作了相关的考察之后,T公司决定聘用这位求职者,但这位求职者对T公司却提出一个"特别"的要求, "公司能不能不给我缴纳社会保险,把这笔钱加在我的工资里?"此语一出,让T公司的HR非常惊愕.这位求职者对此的解释是:"我的户口在家乡,出来打工几年终究是要回家的,即使公司为我缴纳了社会保险,将来我也享受不到,还不如自己买商业保险."由于T公司无法满足这位求职者的"特别"要求,这位非常符合该岗位要求的求职者最终与这个岗位失之交臂了.社会福利、公司福利本都是为了吸引、留住优秀人才的,但却由于社保制度的"划疆而治",将优秀人才推到了公司门外. 相似文献
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《当代经理人(中旬刊)》2006,(5)
“首席财务官知道,同事们不喜欢他们。他们甚至似乎也不太喜欢自己。”——杰里米·霍普在《再造CFO》一书中指出,首席财务官正日益被同僚视为前进过程中的拦路石,而不是行动积极、帮助推动战略和执行的经理人。“不管你是CHO还是HR助理,你都不能没有自己的人脉体系;做HR要用能力争取权力,靠近老板就意味着成功了一半;优秀的HR 经理应该鼓励跑得快的员工跳槽。”——据说这是一位HR总监最得意的职场心得。 相似文献
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《中国新时代》2004,(10)
职场变迁HRMangzine9 月号就在两年前,Richard Genovese还认为自己对生活的目标已经相当确定。“我就想在一个大公司里做一辈子HR招聘,”说这话的时候,Genovese已经是一个HR咨询顾问了,“事实上这个行业越来越像服务提供者,而非传统意义上的公司里的HR。”今天Genovese为他曾经梦想加入的公司做咨询顾问,他说,我的职业生涯已经完全改变了。人力资源外包的新浪潮已经到来了。在最近的一次调查中,76%的公司表示他们至少外包了一项主要的HR职能。外包不仅改变了公司的运作方式,也改变了人力资源工作从业者的就业趋势,对于这些人来说,他们… 相似文献
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四年前,一集团企业欲聘请笔者担任他家HRBP负责人,而此前笔者从未在设立HRBP的企业工作过.对方仅通过笔者的工作履历、项目经历,就认定我适合这个岗位,按他们当时的说法,神似比形似更重要.
这件事使笔者大受启发:HRBP固然是一种重要的人力资源组织形式,但在没有相应架构或岗位设置的前提下,不一定非要拘泥于形式,也可以通过践行理念和思维,实现人力资源工作对业务的支撑.
从“边裁”到“助攻”
从HR到BP,最重要的是思维和角色的转型.传统的HR在和业务部门配合过程中,可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定,即侧重考虑合规性.但站在业务部门的角度,其实更看重HR能否为达成业务提供帮助.这两种思维和角色定位,其实就是传统HR和HRBP的第一个不同——前者更像足球场上的替补队员,而后者则要直接上场助攻. 相似文献
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我是一名即将毕业的大学生,正在一家单位见习管理工作。据了解,目前全国已有178所高校开设了人力资源专业,HR管理已经成为高校中最热门和最具潜力的专业之一。我很庆幸自己也是其中一员。 相似文献
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<正>“我们一直在工作中竭尽全力倡导别人如何规划自己的人生、如何规划自己的职业、如何完善自己、如何与上司谈判升职与加薪、如何选择又如何去追求,我们都不约而同地爱上了‘给别人点灯’的工作,可是突然有一天猛然惊觉——发现连自己都缺乏一盏更高一点的灯,来照亮更远一些的路。”这是一位HR(人力资源)主管的话,也代表了很多HR人员的心声。 相似文献