国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

以质量求生存以管理谋效益--论企业生存之道

一个企业在创立之初，因人力、物力、财力等各方面原因的限制，使管理者的关注焦点更多地放在了产品的销售、研发上。企业的员工凭借着共同的爱好、兴趣或理想，聚集在一起奋斗。他们往往不计个人得失、经常自觉自愿地为公司加班加点地工作。企业根本不需要制订各种规章制度去约束员工。因为员工已完全把自己的发展与企业的发展捆绑在了一起。创业公司之所以能在市场上立足的原因之一，往往是因为拥有一个较好的产品。这些产品或是具有独立知识产权的新产品，或是本身具有较高的技术含量。因此，产品投放市场后，一般都供不应求，顾客对产品…     

毕业生实习阶段的流程管理

从我推动实习生计划的第一天起,就有很多人在质疑我们这样做是否值得?甚至说,公司不也经常猎取别人培养的人才么?每当这时,我总是对他们解释说:企业自己培养的员工对企业怀有深厚的感情,他们可以与企业一起经历风雨…… 个案引发的疑问     

数字化职场

见习生政策就像一剂就业灵药,很快就让众多的大学毕业生找到了用武之地。但更多的职场“老人”很快发现,自己的一些新下属要么能干的留不住——薪水太低,要么不能干的赶不走——要价便宜;和你配合默契的那个新同事,因为能干。很快就转战他处——此处价太低。但老板说了：我们有这么便宜的见习生可用。还有税可省,最后还沾点社会责任的光,干吗去用那些个贵的。但怎么看。见习制度都是个三方受益的事情：社会、企业和个人都有好处。于是,各地方各企业都在为创造了或将创造多少见习岗位而津津乐道。     

实习生管理谁担责

日前有媒体报道某些90后的大学生,在企业实习期间通过网络宣泄对所在企业的不满,例如实习单位的制度不合理、工作安排有问题等,甚至还披露了实习企业的内部信息。此消息一度引起热议:有人说这是90后的实习生个性自由乐于分享的天性,有人说可能是企业交给他们的工作任务让他们失望——感觉自己被忽视了,所以他们才在网络上一吐为快,这让企业的HR有些招架不住了。在笔者看来,表面上看错在"90后"实习生,实际上更需要反思的是企业的管理者。     

论企业核心员工的流失问题及对策

一、企业核心员工的特点 企业核心员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人".因此,他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同.总的来说,企业核心员工具有自主性、个生化、多样化和创新精神等特点.首先,他们具有专门的知识和技能,在工作上具有较强的自主性;第二,他们了解自身具有的知识对企业的价值,因此他们更多地忠诚于自己的专业,而可能较低地忠诚于所在的企业;第三,他们追求自我价值的实现,追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿,需要经常更新知识;第四,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;第五,他们自由选择企业,如果原有企业不能满足其需求,他们可能会另谋出路.     

给工作分析系上"松紧带"

工作分析是人力资源管理的基础.其基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度,它能够方便人们去评估他人和自己的劳动生产率.对初创企业来说,员工的职位或说岗位工作是非常富有弹性的,让员工坚守自己的"阵地"是不太现实的.设计出高效的工作分析方案,而又要做到松紧有度,真是让初创企业的管理者们左右为难.     

诚征稿件

实习生的有效管理如今,在很多企业中都能看到实习生的身影。他们或为弥补企业短期缺工的尴尬,或将成为助力企业发展的未来干将。尽管针对实习生的管理并不一定要像正式员工那般严格和细致,但完善的制度体系和适宜的方法技巧却可能令实习生群体闪耀更璀璨的光芒。那么,要使实习生计划顺利落地,企     

企业教练，让员工自主发电

很多企业管理者苦恼于"团队不好带"、"业绩上不去"等问题,其实很大程度上是因为他们还固守着原来传统的管理模式.殊不知,在现代企业中,知识型员工的比重越来越大,光靠传统的人力资源管理模式无法有效管理知识型员工,这就要求领导者将角色从单纯的管理者转变为员工的导师和支持者.所谓真正,就是从心做起,使得员工自发地工作,从而在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想.这就是教练技术所要达到的目的,即让企业的发展与员工价值的实现同时进行,互相促进,达到共赢,在成就企业的同时也成就员工.     

七大秘诀培育员工忠诚度

让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作,确是件让企业费煞思量的事.那么,是不是员工失去了铁饭碗,就不愿意有好的表现了呢? 不一定.管理顾问斯温说:"那些最开明的企业在这点上很坦诚.它们会告诉员工,碍于竞争压力,它们无法保证给予他们工作保障,但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们.这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感."     

战略视野下的人岗匹配管理

由于工作的关系,经常和企业老板以及各级管理人员打交道.当他们提到企业或部门业绩不佳的主要原因时,最多的慨叹是:"缺少得力的人手"、"员工的执行力太差"、 "找不到合适的人".问题真的是这样吗?显然不是!那问题的本质是什么?     

点评企业管理信条

"提拔比自己能力强的员工,才是真正的用人之道" 点评:年轻的企业领导者并不希望提拔很有工作能力且与自己年龄差不多的员工,因为担心这些员工被提拔后会超过自己,抢自己风头,进而直接威胁到自己的地位.于是,他们就提拔工作能力一般或善于溜须拍马者.     

让见习生的道路洒满阳光

通过一段时间的就业见习，可以明确求职方向，调整自身定位，避免择业的盲目性，如果在见习单位表现突出，还会直接被接纳为正式员工。这是当初设置就业见习制度的初衷，也是许多高校毕业生参加见习的主要原因。邯郸市峰峰矿区从2009年启动高校毕业生就业见习计划，并于2010年招录应往届未就业高校毕业生141人，见习岗位均设置在区内机关事业单位。经过一年多时间，见习生已经见习期满，许多人被用人单位聘用，有的则满载收获离开见习单位去打拼自己的事业。去年12月，该区100名高校毕业生将进入第2批见习岗位，开始他们为期一年的见习。     

微博

话题1胸襟孙兵-同心动力V:企业家应有的胸襟:1、致力于员工的全面发展,但绝口不提让员工感恩自己;2、用实际行动来培养员工对企业文化的认同感,但不提"员工必须忠诚于企业";3、不要期望彻底改变员工的个人价值观,这已经证明根本不可能,你只需要做到让员工在你企业工作的时间里依照企业的价值观做事就可以了。@乘着云往前飞:绝对赞同!让一些伪企业家看看吧,若干人只会标榜吹捧自己。     

一位主管的绩效管理日记

让团队成员了解并认同目标 2008年12月2日,星期二 已经是12月2日了,离平安夜活动只有20天了,距分公司司庆仅剩不到10天,可是我给科室成员布置的工作却没有按照预定的计划如期进行.更有甚者,我在追踪工作进展时,一位员工的反馈竟然是,"我已经忙得焦头烂额了,你就不要再逼我了!"我顿时哑口无言,闷了一股子气,不过我还是控制住了自已的情绪,尽量让自己心平气和地问她,你最近在忙些什么?她像倒豆子一样,历数了自己正在忙的手头的事情.我一听原来都是一些紧急但不重要的事情,和团队的整体目标相比,这些工作完全可以往后推,甚至可以忽略.     

数说敬业度

员工敬业度很重要,这几乎已经是公认的观点. 通常,我们将敬业度简单理解为员工的工作态度:员工如何看待自己的工作、企业的管理者,以及自己对企业的价值.与敬业度低的公司相比,员工敬业度高的公司获得的利润率要明显优出许多.如果你曾经和明显不喜欢自己工作的人一起共事过,或接受过他们的服务,相信你一定能体会到敬业度高低对绩效的影响.     

文件“扫盲”,靠培训跟进

当向一些企业管理同仁询问其企业的规章制度、管理流程以及作业指导书等文件(以下统称“文件”)的落实情况时,经常会听到他们感叹——不但文件根本无法落地,还经常引起员工的质疑: “这个文件下发了吗?我怎么不知道.”——文件执行者甚至都不清楚这份文件是否存在,殊不知原来的文件已被束之高阁了. “这个文件中所要求的我做不到.”——企业管理者在制定文件时,并没有认真分析执行文件的主体是否具备执行能力,导致执行者无力执行新文件. “文件为什么做出这样规定?以前的文件还算不算数?”——企业管理者只关心修改旧文件或制定新文件,却没向文件执行者讲清楚条款内容,导致执行者不知道文件条款到底用来做什么,或应将哪份文件作为工作的标准.     

QQ农场魔力何在——谈QQ农场与员工激励

企业的发展壮大,需要团队成员的共同努力.很多管理者经常抱怨员工能力不行,完不成期望的工作目标,影响了企业的发展.仔细分析,我们会发现问题的根源并不在于员工的能力,而在于管理者能否给员工更多锻炼自己、提升自己的机会,能否通过一些有效的激励手段来促进员工不断挖掘个人潜能,从而实现与企业共同发展.     

企业员工考核中存在的问题及原因分析——以踏实肯干型和善于表现型员工为例

企业员工考核中某些方面难以量化,一些员工利用这个不足,工作没有做到位因善于表现自己而得到领导的认可和赏识。另一些员工默默无闻、踏实肯干,却因不善于表现自己或被同事抢功而得不到应有的肯定,甚至造成不好的印象。本文针对员工考核存在的失真性,首先介绍两类员工的不同,然后对两类员工考核中存在的问题及原因进行分析,最后提出解决对策。     

进人难留人难用人难困扰中小企业的难题

许许多多的中小企业经营者在人力资源的竞争方面，一直面临着“进来的大企业挑剩的残兵败将，出去的是自己辛苦培养的精兵强将”的局面，这是令众多中小企业经营者头疼而又一直难以找到有效对策的难题。他们经常面临着这样的尴尬局面：为了企业发展需要，不得不将一些具有发展潜力的员工以各种形式送出去培训，而送出去的员工在学习了新的知识和技能的同时，也了解了别的企业的诸如收入、待遇、工作条件等方面的情况，很容易形成比较，而比较的结果是别的企业比自己所在的企业要好，因此培训后的结果不是受训员工工作绩效的上升，而是他们的不满和离职 。这使许多经营者不敢进行员工培训，而不培训的结果又是工作效率的低下，致使企业无法获得大的发展。