销售人员结构化面试题设计三部曲

在销售人员的招聘面试中,很多面试官仅凭感觉和经验.资质较浅的考官,面试时通常只关注候选人的外在形象、销售经验、沟通表达等显而易见的特征,结果录用的员工表现千差万别,最终的留用率也不高;资历较深的考官,凭借丰富的经验对候选人进行较为深入和细致的考察,尽管他们遴选出来的人选较为匹配岗位需求,但他们的直觉和经验仅限于本人,择人标准和判断标准较为模糊,不能有效复制,使得招聘工作效率低下,也无法解决提升企业招聘效度的根本问题.     

打破沙锅问到底——追问,提高行为面试效度的关键

在行为面试中,如果面试官收集到的信息有限,或对某些情况存在疑问,无法对应聘者的能力素质做出准确判断时,该怎么办呢?那就要使出追问的"探测棒",打破沙锅问到底.     

计划性和创新性测验

“他的工作计划能力能达到岗位要求吗?”“他具备良好的创新意识吗?”在招聘和选拔时,面对候选者,HR工作者总希望能得到这些问题的真实可信的答案。的确,计划性和创新性是很多工作岗位的必备素质,因此成为了招聘和选拔人才的重要考察指标。但是要做到准确评估这两方面的素质却并非易事,在面试中,即使面试官精心准备了考察计划性和创新性的问题,有备而来的候选者也总能侃侃而谈,让面试官很难看清其真实的特点,也有些时候,由于候选者缺乏相应的面试或工作经验,而使用人单位与具有出色潜质的人才失之交臂。本测验的目的就是帮助HR工作者解决这个问题,测验能同时考察候选者计划性和创新性两个方面的特点。每道题目的两个选项之间并没有明显的好坏之别,这能够最大限度地保证受测者是按照自身具备的特点来答题,而不是按照社会公认的判断标准来选择答案。同时测验基于个人的性格特征,而不是经验,这样有助于鉴别出具有优秀潜质的人才,因此也适用于应届毕业生的选拔。     

决策策略、经验对审计判断偏误中时近效应的影响

结合行为决策学相关理论，采用实验的方法，利用调节定向以启动审计人员不同的决策策略偏好，检验了审计人员的决策策略、经验对审计判断偏误中时近效应的影响。实验结果表明：在复杂的审计判断任务中，理性决策相比直觉决策更能避免时近效应的产生；同时经验会调节决策策略对时近效应的影响，低经验的审计人员采用理性决策更能避免时近效应，而高经验的审计人员采用直觉或理性决策均不产生时近效应，采用直觉决策做出的判断相对稳定。审计团队的经验分享、会计师事务所的质量督导、风险控制能有效抑制审计判断的时近效应，提高审计判断质量。     

招聘中的心理学运用分析

选才、用才和育才是个企业人力资源开发与管理的内容,企业要有效地利用人力资源,发挥人才的作用,很关键的一点就是要把好选才关,科学合理地招聘优秀的人才,提高招聘的准确率和有效率。正确地运用心理学,可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据,同时也能有意识地克服和排除面试官本身具有的...     

区域人才能力建设对策探讨

当今世界,人才资源已成为最重要的战略资源,谁拥有人才优势,谁就拥有竞争优势.与此同时,经济社会发展对人才素质的要求也提出了更高的要求.首先,经济的高速增长,特别是经济增长方式的转变和产业结构的优化升级,劳动密集型、资源密度型产业逐步减少,知识密集型、技术密集型产业逐步成为主导产业,对知识劳动者的数量和质量提出了新要求.其次,经济全球化趋势要求人才具备国际化素质和视野,要掌握英语会话能力和必要的国际法规知识.第三,社会的信息化、科学化趋势要求人才具备现代化素质,要求有更多的综合型人才、适应性人才和创新型人才,要求各级人才接受计算机及网络教育,掌握计算机和网络知识,具备较强的学习能力.     

深入“白纸”背后——校园招聘中基于“CARO”的行为面试技术

行为面试技术(Behavi0 ral Event Interview,简称BEI),引导被面试者讲述过去做过的事情,从而来预测未来的行为.目前在企业中已得到普遍的认可和使用,但这一方法在用于校园招聘时,面试官却往往感到力不从心,因为大学毕业生缺少社会经验,就像一张白纸,没有多少"过去"可言.那么,该从哪些角度着手进行考察,又该如何发问和做出判断呢?     

想到不等于做到

在管理决策中,人们依靠直觉率性判断或者理性刻意分析得出的结论,有时会与最终实际表现出来的行为相悖.     

如何做好一名企业面试官

随着社会不断发展,公司和企业对面试官的要求也越来越高.本文从面试官的基本素质、基本职责、话语特征、主观误差、自身能力和心态等方面对面试官应具备的条件进行了总结.从而对如何在面试过程中做好一名面试官进行了总结,并提出面试官在面试过程中应该注意的问题.     

如何减少思维定势的影响

在当前的企业决策中,直觉的运用变得越来越广泛,很多重大决策都有赖于最后一刻的"灵光一闪".直觉决策需要知识和经验的长期积累,但知识和经验的沿用会导致思维定势的产生,降低直觉决策的有效性.本文将具体阐述如何减少思维定势在直觉决策中的影响. 一、积累跨领域经验 有了多个领域的学习经验,能够得到多种思维方式的培养,学会解决不同问题的方法,最终在头脑中形成一系列模式,在遇到新的决策问题时,就有更多可供选择的新模式与之匹配,避免使用单一模式造成的思维定势,达到创新的目的.     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰.谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:“明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?”这种“悔不当初”的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题.总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误.     

销售心得

我深刻体会到作为一名销售人员很难，作为一名好的销售人员更难。销售是一个个性化比较强的服务性行业，它对销售人员的综合性要求是非常高的。例如，专业知识、自身修养和自身素质。单纯的微笑服务已不能满足现阶段激烈竞争的销售服务行业，我们需要更多更新的销售方式和销售手段来适应现在的形式。以下是我从销售中得到的点滴经验。     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰。谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:"明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?""或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?"这种"悔不当初"的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。对评价指标理解的误区准确理解评价指标,是面试官成功筛选企业所需     

考个"洋证",争取登上国际就业市场的方舟

"入世"要求人才素质国际化 中国加入WTO将使中国经济进一步融入世界,经济国际化必然要求人才国际化.那么,入世要求我国的人才具备和提高哪些适应国际交往和竞争需要的能力素质呢?     

面试官的认知方式与技能提升

本文首先在面试中面试官的认知过程模型的基础上,对面试中影响面试官认知判断的主要因素进行了分析,进而概括了面试中面试官的认知加工活动特点,包括运用图式和启发式、锚定效应、归因误差、内隐人格理论以及情感和动机对认知评价的影响。提出了提高面试有效性的策略,特别是在面试官培训和面试官选择方面应注意的问题。     

高技能人才在企业自主创新中的重大作用

当前我国就业和经济发展正面临着两个变化,社会劳动力就业需要加强技能培训,产业结构优化升级需要培养更多的高技能人才。为此,发挥高技能人才的引领作用,提高企业自主创新能力,大力实施人才强国战略,加快培养和造就一支与国民经济与社会发展相适应的高技能人才队伍,使我国经济建设切实转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上。     

情景问答式面试技术开发和应用

在传统的面试方法中,面试官多数凭借经验和主观判断来主导面试过程,很容易陷入消极的心理学效应沼泽而不能自拔,导致企业岗位与人才配置错位。情景问答式面试能全面考察求职者的岗位胜任程度,有利于招聘双方共同的理性判断和恰当的双向选择,最大程度上减少因面试测评误差而导致的员工流失。情景问答式面试技术开发,可以从工作分析入手,根据胜任素质设计情景、编写情景问答试题并设计相关答案"预期得分点"。面试试题、评分标准的编写及应用主要从诚实测试、灵活应变能力、责任感、人际交往能力、团队合作和客户导向等六个方面进行。作为情景面试的三种表现形式之一,相比情景模拟式面试和情境体验式面试而言,情景问答式面试对求职者真实水平的测试信度较差、效度较低;但是其管理成本最低,构建面试所需的情境和方案难度最小、适用招聘对象最广,因此在情景面试中普及率最高,很受企业的青睐。     

智联招聘:游走在鼠标、水泥间的猎头

在依靠经验和判断的传统猎头与强调量化,标准的人才网站之间,智联招聘公司进行着独具特色的游动。     

馆员素质模型差异性相关研究

采用素质建模方法,聚类分析不同绩效素质特征,提出以科学实证替代直觉和经验,用明确的评价标准和科学的评价方法选人的结论.     

巧用人才学

人才学与HR业务的结合 当下,各种企业都在利用基于分析论的人才学技巧来加强人力资源部门的直觉判断.随着大数据分析资料越来越丰富,人力资源部门具备了得天独厚的条件,可以将应聘者的数据收集起来,输入到高端应用软件中进行测算,然后对各种特质与特定岗位上的优秀员工进行比较.这种相关性能够加强HR的直觉判断和亲身体验,不管是在员工聘用还是在人才流动方面,都能够作为制定人才管理决策的指导原则.