继任者计划要有新思维北大核心

继任者计划已成为不同类型的企业都高度关注的话题。通用电气的“继任者计划”经常被人们所津津乐道：在120多年的企业发展历程中,9位董事长兼CEO都由内部选拔产生,带动了通用电气的稳步快速发展。     

新任村官要握好接力棒

最近,笔者在一些乡村了解到,时下一些新“村官”上任,总喜欢砌新灶、点新火、用新人、走新路、办新企业、上新项目,急于制造出“轰动效应”,在群众面前“露一手”,以显示自己的水平和才能,而不愿以科学的态度、大度的精神、求实的作风,接过前任的“接力棒”,在前任工作的基础上做文章、写续篇、谋发展、求突破,结果是“新花样”、“新举措”颠来倒去,项目不断,给群众财产造成不应有的损失,而且影响了党群、干群关系。因此,每个届期的“村官”都必须同体育接力赛中的接力手一样,不论处在哪一棒,都必须继承和尊重上一棒的辛劳…     

继任者孔栋

孔栋是中航集团这家大央企的第三任总经理。和孔面对面,我们很少能感觉到他属于“红色贵族”的优越感。他始终背靠沙发坐着,时常浅笑,目光柔和。他谦虚地给自己这两年打分为‘‘及格”。     

提前退休要少拿养老金

王振海和丛培云夫妻同是1968年参加工作,参加工作后,又同在驾驶员岗位工作了32年,二人的基本工资都是404元,由于两人一直在一个单位工作,缴费基数也始终一样,去年12月,老两口同时退休。老伴丛培云的退休金是680元,老汉王振海的退休金却是571.2元,比老伴少拿了108.8元。那么为什么老两口同年同月参加工作,同年同月退休,而且工资和缴费基数也都相同,退休养老金却大不相同呢?为此,王振海拨通了当地的168社会保障查询热线,仔细地查询了两遍自己的养老金,确定社会发放机构没有发错后,来到了社会保险部门查询。经社会保险部门仔细解释,王振海才开了窍。     

孝心接力棒

尘世间很多美好的情感充盈于人生，譬如爱情、亲情和友情。而孝心，则是晚辈对长辈最忠诚、最真挚的情感。年轻健康的我们，有时会怀着愉悦和欣慰的心情，看着儿女绕膝快乐而健康成长着，难免会想到未来很遥远的事情：当我们年迈衰老病卧在床时，儿女能够把我们曾经赋予他们的爱心，回报给我们吗?     

电装中国继任者

如何完善公司体制与组织结构,如何让更多消费者知道电装,如何进一步开拓市场,村上幸彦任务繁重     

格林斯潘的继任者

在白宫椭圆形总统办公室内,美国总统布什右手拉着艾伦·格林斯潘,左手拉着本·伯南克,向外界宣布任命本·伯南克为美国联邦储蓄委员会主席,接替掌控美国经济18年的格林斯潘,成为美国经济巨舰的新舵手。     

要拿产权证,拿30万元来买!

正案情简介→未取得产权证的房屋买卖合同不生效?2004年,杨某在杭州市西湖区某小区买了一套商品房,买入时,每平方米为3500元。2006年4月,房屋交付使用,因该商品房在开发时,开发商超规划建设,因此,政     

烫手的接力棒

可以断定,过往的光辉形象留给后继者的绝不仅仅是坦途与荣耀,更将伴随着改变带来的阵痛。柳传志先生再一次将联想集团的担子全部交给杨元庆。对于此情此景,几乎所有的媒体都是众口一词地赞美：＂中国企业的教父＂、＂影响力是可持续的＂、     

企业继任者潜能评估

企业继任者的获取途径通常有内部提升和外部聘用两种。内部提升的方式具有降低企业成本,增强对组织的认同感和归属感、高忠诚度和高满意度、并避免外聘方式可能造成的人际冲突、文化与价值观的碰撞等优势,而成为企业发展战略的重要内容。在人力资源管理领域,它被称为管理继承人计划,即指确定和持续追踪高潜能雇员的过程,它为首席执行官、副总裁、执行部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员,并为企业储备核心的人力资本。本文根据全球性的管理咨询公司DDI公司在继任管理咨询中运用的评估候选人潜能和诊断发展需要的…     

要学会过好日子

中国经济到了一个大拐点,穷日子、穷人商业,满足于穷人市场的商业方式必须发生变化繁荣时期的领导力,实际上直白一点,我感觉就是怎样学会过好日子,怎样把好日子过长久。大家知道,中国企业过惯了苦日子,中国人也过惯了苦日子,我们过去30年只会一样功夫,就是把东     

拿了年终奖要不要跳槽？

又是年终,轰轰烈烈的跳槽热潮似乎有了点降温,由于年终奖的诱惑,工作起来轻松了很多,甚至感觉老板的脸色都比以前好看一些。     

中国要拿美债开刀？

在连续4个月小幅增持后,中国突然在8月大幅减持了美国国债。美国财政部的数据显示．中国共减持美国国债365亿美元。8月5日,国际评级机构标普宣布调降美国的3A主权信用评级,这在历史上是首次。或可以说．中国大幅减持美国国债可能与此有关。另外．美国已推出又一轮量化宽松政策．美元的贬值被公认．美元资产的损失也就在所难免。     

服务性企业要变革还是平稳发展

在当今世界不断变化的大环境下,中国的中小型企业也面临若由全球化,高科技和激烈的市场竞争所带来的前所未有的更多机会和挑战。OIsen,West and Ching Yick Tse（20081指出在21世纪．竞争会不断加剧升温,这将给服务性企业带来更多活力和更多的复杂性。Hussey（2005）中也谈到21世纪企业内部和外部会发生的巨大变革,而这种变革速度远远超过过去几十年。变革的频率也将逐步加快,同时稳定性的周期也会大幅缩短。Dawson（1994）也提出了相同的观点。他指出“大范围的变革已经发生。而这种变革速度之快和不定性是之前少有的。这种情况将会延续到下个世纪。这也意味着企业管理人员需要更深的理解如何去管理企业内部和外部的变革。尤其今天,中国经济在不断飞速发展,在不断改变的商业大环境和激烈的市场的竞争压力下,许多企业面临着很大的冲击,甚至处在一个瓶颈状态。要突破过去的企业模式进行变革还是走平稳发展的路线,如何让企业去适应外部和内部不断变化的环境,让企业在未来更具竞争力,拥有可持续性发展的潜力成为许多企业现阶段面临其中一项重要议题。     

浅谈人力资源规划与继任者规划

<正>现在普遍谈论的人力资源规划和继任者规划,事实上尚未广泛实施。2004年美国国际人力资源管理协会的一项调查显示,当时只有极少数组织制定了人力资源计划,但人们对这个问题表现出很大兴趣。在调查中,许多组织没有进行人力资源规划的主要障碍是:专注于短期的活动占39%,没有充足的人员来制定规划占34%,缺乏资金占26%,缺乏行政人员的支持占18%,招聘等工作的奖金制度受到限制占13%,市场营销     

贝塔斯曼：继任者的狡黠

他从前任手中接过烫手的贝塔斯曼CEO教鞭,成功安抚了大股东的不满,他以更温和的方式推进着贝塔斯曼的扩张和变革。这就是一个63岁老头子的智慧