工作场所隐性缺勤行为研究述评

工作场所隐性缺勤行为指的是由于健康问题导致的员工虽然出勤但工作低负荷、低绩效的行为。长期的隐性缺勤会比缺勤给企业带来更大的经济损失,也会严重影响到员工个人的身体状况,但国内对于隐性缺勤行为的研究几乎为空白。本文基于国外文献的研究,对隐性缺勤发生、发展、测量、经济损失以及影响因素进行梳理和述评,提出隐性缺勤行为理论框架,并对进一步的研究进行展望。     

HR大考场

1.员工上下班打卡的主要目的为何?A.安全检查及门禁管制的目的。B.工作记录,成本分析资料。C.出勤、加班及请假之基本资料与每月薪资给付有关。D.年度考核及薪资调整之用。     

高校考勤管理系统设计研究

为了对目前高校教职人员上课出勤及在线请假进行有效的管理,本研究设计和开发了高校考勤管理信息系统。系统主要包括教职工、领导以及系统管理员这几类用户,主要解决高校考勤管理和请假管理两大问题。     

企业文化的现代化和后现代化

企业文化的前现代性、现代性和后现代性 前现代企业文化的主要特征是:企业没有明确的公开的系统的制度,管理者使用自己的权力或威望进行管理,管理随意、无定数;员工是否有主动性和创造性视员工自己的性情而定,员工对自己在企业中的地位、作用和前景没有确切的感觉;管理者和普通员工之间是管理和被管理的关系、甚至是命令和被命令的关系;员工对自己工作的绩效没有太重的关注、员工工作主要靠听从管理者的指令,员工关注的不是自己创造了多少业绩,而是是否完成了管理者分配的任务;员工和"老板"之间就是"打工仔"和"老板"的关系;员工和管理者之间没有确切的信任;企业没有明确的指导企业前进的愿景、宗旨、价值体系,员工每用明确的职业价值观和职业发展追求,处于比较"混沌"的状态.     

工伤员工继续请假怎么办

HR来信: 我公司有一名员工发生工伤,但劳动能力鉴定未达级.目前该员工不断持医院出具的休假证明,要求休假.根据《工伤保险条例》第三十三条的规定,我公司暂时还是视其为出勤,但这毕竟不是长远之计.请问,工伤员工伤残等级鉴定结果出来以后,继续请假的,到底该如何处理?     

怎样让员工快乐起来

对企业而言,忠诚的员工无疑是最珍贵的财富.可以说,让员工忠心耿耿地为企业效力是每位管理者必须解决的问题,而"让员工快乐地工作"则是成功管理一个企业的关键所在.员工不快乐的企业,多数企业都会止步不前甚至倒退,而环境宽松的企业常常蓬勃发展.员工快乐指数是与企业发展成正比的.换而言之,员工快乐指数越高,企业就越有活力.     

敬业精神:源头活水何处来?

敬业精神,在这里指热爱工作、关心公司的利益,在工作中尽心尽力、甚至愿意牺牲个人利益。敬业的员工不需要考勤制度的监督;敬业的员工不仅出勤而且用心;敬业的员工具有巨大的工作热情和较高的工作绩效。人力资源管理要实现的重要目的无非是1.保证在适当的时候具有适当数量的合格员工,并且工作和员工相互匹配;2.通过各种手段激励员工努力工作,以达到预期甚至卓越的绩效水平。 招聘到合适的员工不容易,而培养员工的敬业精神则更加困难。股票期权为什么能够激发员工的敬业精神呢?其原理是浅显的,那就是把员工变为股东     

工作场所出勤主义生产率减损测量研究的述评与展望

出勤主义是指工作场所员工带病工作的行为.这种行为不仅会影响员工个人的身心健康,也会造成企业生产率的减损.测量出勤主义的生产率减损后果是出勤主义领域研究的重点和难点.通过对20世纪90年代至今的国外文献进行回顾与梳理,在对出勤主义测量工具开发动机和整体情况进行总结的基础上,重点分析现有工具在测量出勤主义的生产率减损后果时采用的不同方法,减损结果可否量化为具体的生产率减损数值,相关生产率减损的货币转化等三个问题.最后,针对出勤主义生产率减损测量研究的局限性,对未来研究进行了展望.     

问题员工管理

在绝大多数组织中,"问题员工"总是一个令管理者头疼的字眼.尽管人数不多,但是因为他们从来都是按自己的意愿行事,"有组织,无纪律",时不时的会把整个团队闹得人仰马翻.如何对"问题员工"进行管理,已经成为管理者心头一种"说不出的痛"!     

企业教练，让员工自主发电

很多企业管理者苦恼于"团队不好带"、"业绩上不去"等问题,其实很大程度上是因为他们还固守着原来传统的管理模式.殊不知,在现代企业中,知识型员工的比重越来越大,光靠传统的人力资源管理模式无法有效管理知识型员工,这就要求领导者将角色从单纯的管理者转变为员工的导师和支持者.所谓真正,就是从心做起,使得员工自发地工作,从而在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想.这就是教练技术所要达到的目的,即让企业的发展与员工价值的实现同时进行,互相促进,达到共赢,在成就企业的同时也成就员工.     

给工作分析系上"松紧带"

工作分析是人力资源管理的基础.其基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度,它能够方便人们去评估他人和自己的劳动生产率.对初创企业来说,员工的职位或说岗位工作是非常富有弹性的,让员工坚守自己的"阵地"是不太现实的.设计出高效的工作分析方案,而又要做到松紧有度,真是让初创企业的管理者们左右为难.     

出勤主义研究述评与未来展望

出勤主义是近年来逐渐受到组织与人力资源管理研究关注的对象，它指的是员工带病出勤工作而造成生产率下降的现象。文章在文献研究的基础上，梳理了出勤主义对个体和组织的绩效、组织医疗保障支出等方面的负面影响；然后整合了国外相关实证研究，分析了影响出勤主义的因素，包括组织的人力资源管理政策、职位特征、组织文化和个人特征等因素。最后文章对出勤主义的未来研究方向进行了展望。     

缺失的劳动力管理

<正>劳动力管理在我国还是一个"新鲜"的概念,但对于我国企业而言,劳动力管理已迫在眉睫。所谓劳动力管理是对员工的工作时间与出勤进行跟踪,对企业业务运营与任务进行规划,然后通过合理排班使员工完成任务的过程可控、可视。劳动力管理是以时间为轴来衡量一个人的价值,使工作流程合理化,以高效完成任务来提升企业的整体运营效率。     

管理者要慎行“没事找事”

在企业的日常管理中,很多管理者经常"没事找事"--即看到下属没什么事情做就感觉不舒服,随机的给下属安排工作,以填补所谓的工作量并追求所谓的"保持工作状态",这种"没事找事"大多与过程控制无关,往往是随机性的,而其结果也常常是工作量增大了、员工一片抱怨之声,工作成果却没有什么显著的提高.笔者以为,管理者应对这种没事找事的管理行为进行反思,并慎行之.     

别做"没事找事"的管理者

在企业的日常管理中,很多管理者经常"没事找事"--即看到下属没什么事情做就感觉不舒服,随机的给下属安排工作,以填补所谓的工作量并追求所谓的"保持工作状态",这种"没事找事"大多与过程控制无关,往往是随机性的,而其结果也常常是工作量增大了、员工一片抱怨之声,工作成果却没有什么显著的提高.笔者以为,管理者应对这种没事找事的管理行为进行反思,并慎行之.     

问题员工三步走

员工激励是一门艺术,激励"问题员工"对管理人员提出了更高的要求.通过阅读本文,那些在员工管理中惯于使用刚性管理的管理者也许该做一下反思.     

员工激励漫谈

组织首先是人的集合体,组织的活动是靠人来进行的,管理既是对人的管理,也是通过人的管理.每一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来.这是所有管理者都必须面对的问题.但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反,那么,怎样才能有效地激励员工呢?     

时间管理——精彩你的人生

"时间是最稀有的资源。若不将时间管理好,要想管理好其他事情就只是空谈"——彼得.德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中如是说。不管是管理者还是企业员工,利用科学方法强化时间管理,提高时间利用效率,都     

特殊请假申请,要"管"也要"理"

棘手的请假申请 王先生刚出任Z公司人力资源部主管不久,老板即要求他招聘一名出纳人员,来替代原出纳员刘女士.原来,刘女士平时工作态度散漫,常随随便便离岗玩失踪.碍于刘女士与公司某要害部门的负责人有亲戚关系,老板一直没好意思直接辞退她,只好把难题交给了王先生. 王先生从公司的考勤表上发现,刘女士平时出勤非常随意,时常在既不请假,也无异常考勤说明和外出申请的情况下无故消失几天.很显然,刘女士的行为已构成"旷工".公司明文规定:连续无故旷工3天或者累计旷工7天视同自动离职.     

"下不为例"在管理中不可取

许多企业管理者喜欢用"下不为例"来处理员工和下级触犯制度和规定,并美其名臼人性化管理,有的管理者甚至喜欢在大会上或公共场所宣布对员工"下不为例"的处理决定,用来显示自己宽大为怀的管理风格.但在实践中,这种处理方式贻害无穷.