转制科研院所薪酬变革的合适路径 ——以河南省Y研究所为例

转制科研院所由于之前长期处于体制内,管理者对与人力资源的设计思路常常会沿用基于原先事业单位管理模式而衍生的一系列工具和方法论.随着企业性质和内外部关系发生转变,企业管理者已经逐渐意识到需要改变原先站位,更多的从市场角度去考虑企业管理模式的符合性和有效性.文章以河南省Y研究所为例,就转制科研院所薪酬体系现状,从外部公平性...     

浅谈科研院所改制后的薪酬体系设计

本文针对科研院所转制企业后薪酬体系现状,在分析其薪酬体系缺陷的基础上,探索适合中国特色科研院所发展和管理要求的薪酬模式,也试图为其他在转制进程中的科研院所建立现代薪酬管理体系提供一些有价值的借鉴.     

浅谈科研院所改制后的薪酬体系设计

本文针对科研院所转制企业后薪酬体系现状,在分析其薪酬体系缺陷的基础上,探索适合中国特色科研院所发展和管理要求的薪酬模式,也试图为其他在转制进程中的科研院所建立现代薪酬管理体系提供一些有价值的借鉴。     

转制科研院所税务风险内部控制研究——以D公司为例

我国从1999年开始正式启动应用开发类科研院所转制工作,到2000年底,原国家的各部委所属的376个科研院所进行企业化转制。原来是事业单位,现转变为自负盈亏的科技型企业。随着时间的推移和经济的发展,多数改制科研院所表现出在运行机制、管理模式、激励机制等方面的不适应,存在内部控制缺失或内部控制不完善,税务风险意识尤为淡薄。     

科研院所薪酬结构设计研究

随着经济的发展和竞争的加剧,科研院所的薪酬结构设计日益成为人们关注的重点。由于科研院所员工工作的特殊性,如何制定一个既能体现公平和效益,又能充分激励员工发挥主动性、创造性的薪酬分配体系成为科研院所面临的一个重大而现实的问题。本文分析了科研院所的现状并揭示了其背后的原因,在此基础上设计了一个较为合理的薪酬结构,以期能更好地适应市场和人才的竞争,培养以智力创造为主的核心竞争力。     

科研院所的薪酬制度设计研究

对于具体的科研院所而言,影响人才吸纳和保持的因素多而复杂,但可以肯定地说,薪酬制度是否公平合理和具有持续竞争优势是其中一个主导因素。针对科研院所薪酬制度的设计,论述薪酬的基本职能,一般设计原则和基本程序与方法。     

浅议转制科研院所发展趋势--以洛阳耐火材料研究院为例

最近几年,随着改革的深入,科研院所相继转制为高科技企业,作为一个独立 核算、自负盈亏的法人实体,在竞争激烈的市场机制中拼搏,寻求生存之 道。然而转制科研院所几十年固化的经营、控制、监督、管理、分配等模式, 己不能适应市场竞争机制对企业的要求。而当前,国家明确了企业改革的方向, 给予了实施改革的一系列优惠政策,笔者认为转制科研院所应该抓住机遇,加速现 代企业制度建设,引入有效的监督机制,完善企业管理,向管理要效益。 当前转制科研院所虽然凭借原来的信誉,加上技术力量相对雄厚,目前经济运 作相对较好、经济效益不错,但细细分析,在经济管理,激励机制上还存在很多 问题,因管理落后造成的物料及动力的浪费、流失,以及激励机制不力造成的人 才流失等威胁着转制科研院所的生存。大多转制科研院所内部非独立核算的二级单     

转制科研院所科技成果产业化模式研究

在对国内外有关科技成果转化与产业化模式的研究现状进行总结的基础上,首先运用元分析法对科技成果产业化内涵进行了归纳,统计归类出科技成果商品化后续开发、科技成果转化两种学说;其次,结合国内外有关科技成果产业化特征,对转制科研院所科技成果产业化内涵与范畴进行了重新界定;然后,尝试将转制科研院所科技成果产业化制造和营销过程与相关方合作程度分为独立、合作和外包3种方式,对已成功商品化的科技成果产业化模式进行了排列组合,提出了9种科技成果产业化模式;最后,探讨了9种产业化模式的具体运作方式、优缺点及适用条件,为转制科研院所根据内部资源条件合理选择科技成果产业化模式提供了借鉴。     

市场经济环境下某通信企业薪酬体系再设计研究

某通信企业(简称H公司)是一家集计算机与通信技术于一体的ICT公司,其现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端已严重制约企业的发展.本文通过调阅资料、访谈等方式深度了解H公司的运营概况及公司所处的发展阶段,找出了H公司原有薪酬制度中存在的问题,并提出了薪酬体系的再设计思路与解决举措.     

客观的绩效考核体系与薪酬管理模式设计——以某绿化公司工程项目部为例

绩效考核与薪酬管理有着密切关系，企业的绩效考核体系是否客观、薪酬管理模式设计是否合理直接影响企业员工的业绩及工作积极性。本文针对某绿化公司工程项目部在绩效考核与薪酬管理中存在的问题，设计了一套较为客观的绩效考核体系与薪酬管理模式，对解决企业实际问题提供了可操作性的方案。     

勘察设计单位转制后工资体系设计构想

本文通过研究转制勘察设计单位的现状和外部宏观环境的要求，依据人力资源管理理论，设计了一套新的工资体系。     

我国转制科研院所技术功能定位及对策研究

通过对转制科研院所不同转制路径进行分析,剖析转制科研院所发展状况及存在的问题,结合目前的经济形势,探讨了新时期转制科研院所的技术发展功能定位,并根据该定位提出了转制科研院所技术发展策略,从而借助转制科研院所技术创新模式的转变,引领我国产品出口模式的转型与产业结构调整,最终推动转制科研院所自身的持续发展。     

基于员工满意度的薪酬体系设计——以高校后勤集团为例

结合高校后勤企业薪酬管理现状,在员工薪酬满意度调查及影响因素分析的基础上,运用现代薪酬设计理念和方法,对企业的薪酬结构和权重、基础和岗位工资以及奖金分配进行了再设计。     

省级电网企业薪酬体系设计研究

薪酬体系设计事关省级电网企业人力资源管理制度的完善。在给出省级电网企业薪酬体系设计原则的基础上,具体分析省级电网企业薪酬体系的设计流程,并进一步分析和确定省级电网企业的薪酬体系的构架：以企业战略为导向,集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹性福利制度于一体的薪酬体系。     

浅谈宽带薪酬在我国国有企业的应用——以H企业为例

面对日益激烈的市场竞争,企业越发感觉到人才对于其获得竞争优势的重要性,而薪酬则是企业招揽人才、留住人才和培养人才的关键,因此,一些企业纷纷创新薪酬管理体系。宽带薪酬以其重绩效、重能力和预期效果好等特点,被越来越多的企业所使用。本文在对我国H企业宽带薪酬体系适用性分析的基础上,构建了H企业宽带薪酬体系,并提出了相应实施建议。     

我国科研院所的转制与发展问题探讨

科研院所的转制及其发展对我国经济的可持续增长有重要意义。从制度经济学的角度分析了科研院所转制的核心在于主体的市场化,指出市场化转制中的产权关系在经济关系中居主要地位,是连接各经济主体的纽带,提出科研院所转制与发展过程中注重创新能力的培育以及建立国家研究开发战略中心的必要性。     

全面预算推行方案与实践研究——以某科研院所为例

运用问卷调查法、访谈法及归纳总结法进行调研,明确了某院全面预算的现状和存在的主要问题,针对关键问题进行方案实施:通过广泛宣贯提高员工对预算的认知程度;通过完善目标制定流程,预算目标更趋科学合理;通过完善编制流程和方法,提高编制质量;通过实施月度差异分析,增强管控力;通过选取差异化的关键指标,完善预算考核目标体系;通过应收账款管理制度的建立,防范财务风险,有效保障预算目标的实现。预算管理体系得到逐步完善,增强了企业的风险管控能力,提升了管理水平。     

企业生产员工薪酬体系调整分析——以P企业为例

企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力。本文首先阐述了P企业生产员工原有薪酬体系存在的问题，然后重点介绍该企业如何进行了薪酬体系的调整，以供其他企业参考。     

转制企业的战略绩效评价体系研究——以矿机公司为例

科学合理的战略绩效评价体系有利于企业发挥人力资源优势实现战略目标,其对于转制型企业更具有重要意义。本文结合鞍钢矿山机械制造有限公司（以下简称“矿机公司。）的转制和发展现状,以平衡计分卡BSC和关键绩效指标KPI为思路对企业的战略绩效评价体系进行构建,为转制型企业的绩效管理提供参考。     

企业薪酬体系设计中机制原理应用研究

企业薪酬体系构建是否科学,直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力,在企业薪酬制度改革中,基于机制设计的原理,对我国企业薪酬制度的改革作理性的回顾和思考,将有利于企业更为主动去学习和利用这一理论。