知识型员工的管理

彼得·德鲁克很早就指出：知识型员工的生产力是20世纪的重大管理挑战。“如何最大限度发挥医生、律师、设计师或营销经理的作用，我们几乎一无所知。”时光流转几十年，知识转化成的生产力正日新月异地改变着我们的生活，影响着我们的工作方式。2005年，德鲁克驾鹤西去，他关于知识型员工的著名论述却如余音绕梁，回荡于人间。     

对我国知识型员工绩效考核的思考

知识型员工,也称为知识工作者,根据管理大师彼德·德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。”总的来说,知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。传统的知识型员工指的是大     

知识型员工激励机制研究

一、知识型员工及其特点 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工是在创造财富时用脑子多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。德鲁克认为知识型员工不同于以往任何的群体或集团,知识工作者的生产力要求人们提出“任务是什么？”;然后进行自我管理,他们需要自主权;不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分;     

员工自治实现模式研究——管理者的视角

一、基本论证 员工自治的实现应基于两个理论假设：第一，是麦格雷戈的Y理论，即“假设人们是愿意承担责任的，是愿意做出贡献的，是愿意有所成就的”。第二，是德鲁克的知识型工作者理论，他认为21世纪是以知识型工作者为主体的时代，他提出知识型工作者的管理必须是有效的，而且有效性是可以修炼的。     

完善企业知识型员工激励机制的有效对策

21世纪是一个以“知识”为主宰的全新经济时代,企业的竞争优势、知识的创造应用、资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。正如管理大师彼得·德鲁克所言“怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效地激励知识型员工,是企业在21世纪面临的最大挑战。”因而,对知识型员工进行有效激励是现代企业管理的根本趋势。笔者以为,企业可采取以下措施来完善知识型员工的激励机制。一、奖酬激励1.技能工资制。它是相对于岗位工资制而言的,不是根据个人的职称或职位,而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级,不仅充…     

对我国知识型员工绩效考核的思考

知识型员工,也称为知识工作者,根据管理大师彼德·德鲁克的定义,知识型员工属于那种"掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人."总的来说.知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人.传统的知识型员工指的是大多数白领,管理、销售等重要员工,而现代的知识型员工延伸到高级蓝领,即在专业领域有专长的熟练的高级技术人才,如高级技工、高级营业员等.     

浅谈知识型员工在企业中的管理激励问题

早在20世界60年代,管理学大师彼得·德鲁克就曾提出21世纪是知识经济的时代．将会有掌握知识懂得利用知识和信息的人出现。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的,这些员工与一般的体力劳动者有很大的差异,不是依靠劳动力来体现其价值,而是利用所掌握的知识和所拥有的信息来创新体现。在知识型员工不断被大家所熟知的同时,本文主要研究的问题是如何在企业中如何更好的激励知识型员工的问题。     

知识型员工激励机制研究

<正>一、知识型员工及其特点加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工是在创造财富时用脑子多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。德鲁克认为知识型员工不同于以往任何的群体或集团,知识工作者的生产力要求人们提出"任务是什么?";然后进行自我管理,他们需要自主权;不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分;知识工作者需要不断的学     

知识型员工自我管理模型构建及内容维度分析——基于斯隆领导模型

知识型员工的自我管理是个体在正确认识自己的前提下,为了实现组织的目标,对自身的思维、情绪、行为以及所处环境等进行目标管理的过程,对于员工的学习、生活以及事业发展等有着非常重要的作用。本文基于德鲁克的管理思想,并以斯隆领导模型为基础构建了知识型员工自我管理模型,并把知识型员工的自我管理划分为自我规划、自我评价、自我协调、自我学习和自我激励五个内容维度。     

基于价值人假设的知识型员工管理探究

知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的个性特征。基于知识型员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”的人性假设条件下，基本的管理理念是实施价值管理，管理模式从传统的“命令一控制”型向“引导一激励”型转变。     

知识型员工激励实践

他们是既有能力又有个性，既贡献聪明才智，又带来管理难度的特殊人群。为保证知识型员工这一企业的稀缺资源发挥更大的作用，可通过实施“无缝激励计划”，即综合运用薪酬激励、事业激励、发展机会激励、培训激励、沟通激励和环境激励，把各种激励措施相互衔接、相互促进，使知识型员工个人价值的实现与公司的发展相统一，做到“企业增效益、员工得实惠”，让知识型员工和企业共同得到发展。     

关于知识型员工流动的研究

在愈发激烈的市场竞争中，知识型员工作为知识的承载体成为企业的核心竞争优势，而知识型员工在今天仍然是人才市场的稀缺资源。知识型员工的高流动率是经济发展的必然趋势，而这种现象必定会对企业带来损失。企业面对知识型员工高流动率的状况应该采取相应的激励措施，留住这些员工，维持企业的竞争力。     

杭州知识型员工人格特质的理论探索

<正>彼得·德鲁克(Peter F·Druck)曾说:知识是后资本主义时代中最有价值的资源。作为知识经济时代下的企业,其知识的竞争成为了最大的竞争要素之一,如何吸引知识型员工,留住、管理、激励知识型员工也成了管理学界极为重要的课题。笔者作为在杭州生活多年的学生将基于现有的研究结合自身认识谈一下杭城知识型员工的人格特质。一、知识型员工的概念早在上个世纪50年代彼得·德鲁克就提出了"知识型员工"的概念。在《未来的里程碑》中,他称:教育革命正在全球展     

浅谈知识型员工的激励

社会生产方式的变革，使得知识型员工在企业员工中的比重正变得越来越大，这使得现代企业建立的激励机制不得不将更多的注意力集中在这一类劳动群体身上。而我国许多企业所建立的各种激励机制并没有真正的将知识型员工区分开来，所制定的激励机制并没有对知识型员工起到预期的效果。文章通过简析知识型员工具有的一些特征，提出了一些企业在对知识型员工进行激励时需要注意的问题。”     

激励知识型员工

美国钢铁大王卡耐基曾经说过“即使我在一夜之间失去我的厂房、设备，但只要我还拥有我这些高素质的员工，几年之后我还是钢铁大王”。随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，他们是企业知识的重要载体，是企业创新的重要源泉。下面就知识型员工的特点及如何激励知识型员工作简要分析。     

大企业领袖：请拜德鲁克为师

德鲁克的理论着眼于员工的管理、机构的行为、企业的战略，尤其适用于大企业。笔者认为，在中国，国际竞争能力最差的往往是大企业和白领。德鲁克笔下的高效率企业和“知识工人”，对今天的中国很有参考价值。[编者按]     

知识型员工流动的员工--组织匹配理论分析

知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分，但其组织忠诚度较低而流动性较高，从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点，发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型员工流动性较大，针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。     

国有企业知识型员工管理及激励机制探讨

知识型员工决定着企业特别是商务(管理)型企业的命运,如何加强和完善国有企业人力资源特别是知识型员工管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题.知识型员工独特的个性特征和工作特点心理和能力特征上的差异,决定了不能运用传统的控制式的管理方式,而应运用参与式的管理理念;应尽量采取正激励,运用有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励等激励机制.应营造和谐的、具有鲜明特点的企业文化氛围;建立"以人为本"为指导的人力资源管理体制,注重知识型员工自我价值的实现;关注知识型员工的个体发展,充分给予知识型员工学习和培训的机会;对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略;运用最基本的薪酬激励手段;建立并完善绩效考核为中心的激励机制;积极探索智力产权制度;重视创新授权激励.     

知识型员工的管理——管理最难管理的人

信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。当今企业面对的知识型员工的竞争难题是：如何找到合适的知识型员工？如何留住知识型员工？如何用好知识型员工和如何激活知识型员工？[编者按]     

浅析中小企业对知识型员工的管理策略

知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,对中小企业的发展越来越重要。当前,知识型员工在企业中往往被称为“最难管理的员工”,给中小企业的管理带来很多的难题。其成困,除了知识型员工的个人因素外,中小企业自身因素以及社会因素也是企业陷入知识型员工管理困境的原因。应该在恰当的企业文化引导下,对知识型员工实施激励管理、授权管理、情感管理等策略。