以全面性思维构建大薪酬观

<正>在人们的惯性思维中,员工很少有机会参与薪酬工作,好像一谈到薪酬工作,人们下意识地就觉得员工只是“受力者”,而人力资源部门及管理团队才是“施力者”。其实不然。比如职称、工资等,属于人的发展与物质收入,而兴趣等则是工作中获得的认可与追求。这些都是一个人做事情的内生动力,可以称之为员工的“总报酬模型”。企业在薪酬管理工作中,要将着力点放在业务管理者在薪酬“施力”的痛点上,同时从战略、组织适配度角度思考薪酬与激励,打造团队的内生动力。薪酬结构对内生动力的推动作用2021年5月份,有投资者通过某金融研究中心向一家上市医药企业发问：“针对近期公司经营的体现,请问：公司的员工晋升、任用、加薪、调岗、调任升职等要求和标准是什么？     

为供应链部门把脉(上)

给自己的公司把把脉,看看你的供应部门的现状如何,有没有在拖公司竞争力的后腿。下面有十个问题,你应该对其答案了然于心。供应链目标是否已经整合到公司的整体业务战略计划中?采购部门与公司其他部门(制造、工程、研发以及财务等)的工作关系如何?各部门之间是否都各自为营?你的采购团队是否制定了收入及利润目标?你是如何制定富有“挑战性”的目标的?采购部门的目标是否为公司其他职能部门所认可?你知道公司的首席采购官是谁吗?首席采购官和你之间是什么样的汇报关系?他是否能够随时随地联络到你以及其他高管?他是否需要向董事会做报告?领…     

于荒诞中掌握选聘的技巧

你能想象清代贾府管家王熙凤是怎样帮唐朝西天取经法师唐僧选聘员工的吗?你能预期他们联手将聘用什么样的员工吗?当东土大唐公司总经理秘书悄悄按下“燕舞”收录机按钮后,这场荒诞的、却又非常具有现实指导意义的选聘工程就拉开了帷幕!因工作关系,笔者经常接触一些做人力资源工作的朋友。曾经与一家知名的国际IT公司大中华地区人事经理深入聊过人力资源工作中比较棘手的问题,让我吃惊的是,他们的工作重点竟然不是员工激励,诸如薪酬和考核,而是“永不停息”地招聘,时刻准备着,为“抓住”合适的人才“奋斗终生”!究其原因,是因为当下人才竞争…     

善于表露的老板

要做一名成功的老板,你不应该完全以公司和股东为核心来指导自己部门的工作,决定自己说些什么、如何去做等,而应该靠自己来决定。靠自己的表现来赢得或者说征服你的员工,使你成为他们真正的核心,而不是权力核心。任何一个老板来讲,如何处理公司内部上下级的关系是一大挑战。各部门之间只有相互配合协调,才能构成一个有效的组织。相反,如果各部门之间或部门与公司整体之间不能保持一致,那整个公司就存在一种孤立分散、明争暗斗以至失败的危险。但通常情况下,任何一个公司都需要有一个总体平衡与相互协调,一些有生命力的公司都有一…     

公司内部如何进行冲突管理

公司是人的组织,发展中会遇到种种问题,其中冲突似乎是不可避免的。人力资源部经常会从同事中听到很多抱怨,例如,部门人手不够,业务又不断增加;部门之间协作互助精神减弱,各扫门前雪,遇到新问题尽可能绕开;责任总是说不明白,都认为是对方应该做或者至少不是自己应该做的;很多工作上需要协助的事情难以协调等等。     

经理人股票期权激励的会计处理问题初探

如何采用合理的薪酬体系对经理人员进行激励．是理论和实务界都很关注的问题。在资本市场成熟的国家?股权长期激励的经理人员的薪酬结构中占有重要的地位。为了改变我国公司薪酬结构过于单一、缺乏长期激励的状况，2001年3月，财政部选定“中国联通”公司和中关村的8家高科技企业作为首批股票期权试点企业，对部分经理人和科技骨干进行股票期权     

企业家怎样发挥领导力

几十个学员,每3人一组,24张卡片上列出不同的、富有挑战性的情景:例一,你公司某部门近来业绩明显下滑。作为公司领导,你开始查看该部门的经营记录,问题的症结在哪里?例二,优秀的员工突然一蹶不振,一贯热情的服务代表为何变得消极待客?成堆的问题摆在了眼前,你应当从何处入手?这不是放在企业领导人办公桌上的工作报告,而是在“情境领导”培训课堂上做的一套习题练习。与一般课堂教授方法不同的是,这些习题得由学员们根据前一天所学的“情境领导”理论,以小组团队的集体方式进行思考、讨论,最后由教师做全面归纳和总结评判。讲授“情境领导”…     

工作评价与薪酬设计系统

为什么那么多的优秀员工会因为待遇问题离开公司?企业支付的薪酬水平还有竞争力么?企业为员工支付了过高的人工成本么?企业是为工作付酬还是为员工付酬?我们到底该如何确定员工的薪酬结构和水平?     

过去的一年,你的薪酬管理有效吗

回首辛辛苦苦的一年,你可知道你做的薪酬管理工作效果如何,又如何对其进行评价呢?总结一下,你也许会回答:我们做得不仅专业,而且科学——奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整。所有工作有章可循、井井有条。可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。世     

做好综合协调工作的几点感悟

综合协调是一项政策性、艺术性很强的幕后服务性工作。随着跨部门、跨领域事务大量增加,部门分工细化和专业化程度不断提高,部门之间整体协调问题日益突出。新形势下，机关办公厅的职能正逐渐从传统的“大管家”向“大协调”方向转变。     

洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用

引言薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平,并提供确认员工个人贡献的办法。公平性是合理薪酬结构的基本要求之一。薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性,薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。薪酬的外部公平性又称薪酬的外部竞争性,它体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息,将本人薪酬与在其他组织中从事类似工作的员工所获薪酬相比较,根…     

小企业的销售人员薪酬设计

公司的分配制度改革正悄然进行着,大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门,员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响,但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢?很显然,普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效地激发销售人员的工作热情,公司需要一种激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式。大明科技是一家有30余人的小公司,从事办公自动化用品销售,公司原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样,大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式,老板对员工也挺和善,员工之间也能够和睦相处,但令人费解的是跳槽现象却时…     

企业不同发展阶段的薪酬策略

价值分配不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕为企业日后“做大蛋糕”做准备。     

建筑企业薪酬差距与公司绩效实证分析

建筑业公司薪酬差距主要指公司前三名高管薪酬水平同公司其他员工之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市建筑公司内薪酬差距和公司绩效之间关系进行了检验,发现二者之间具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文认为,我国上市建筑业公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。     

计件工资能成为转化危机的杠杆吗

计件工资制是一种比较传统的薪酬模式,目前在我国服装、玩具等劳动密集型企业中应用较为广泛,但是“老”工具在使用中往往会出现“新”问题,这不,W公司就“活用”了计件工资制,将其作为转化企业危机的杠杆。您可能要问了,这样做能行吗?     

《礼物》

你该选择什么样的工作?如何对待工作?从根本上说，这不是一个关于做什么事和得到多少报酬的问题，而是一个关于生命意义的问题。在当今这个浮躁的年代，很多人对工作所持的态度也是浮躁的：“我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作”、“我只要对得起这份薪水就可以了，多一点我都不干”、“工作嘛，又不是为自己干，说得过去就行了”。     

如何做战略性薪酬决策

“会当凌绝顶,一览众山小。”山还是那座山,我们站的角度不同,得到的结论也大相径庭。目前企业做薪酬决策时往往是一开始就商讨薪酬的构成、水平等具体问题,较少考虑企业自身特点、发展目标等问题,更谈不上制定薪酬战略,结果常常会使得薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位,影响企业的持续发展,那么,如何做战略性薪酬决策呢?     

小企业的销售人员薪酬设计

案例背景公司的分配制度改革正悄然进行着,大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门,员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响。但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢?很显然,普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效地激发销售人员的工作热情,公司需要一种激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式。     

保险人员的新型薪酬结构探析

<正>一、传统薪酬结构及其存在的不足保险业务人员工作的特点区别于其他行业的生产和管理人员,他们的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以工作的时间长短来进行薪酬计算。多数以保险的金额(业务量)来考核他们的业绩,并以此作为计算薪酬的依据。一般保险人员的薪酬计算有如下五种结构:1.“纯基本工资”结构。是指员工每月按照固定的工资获取报酬,每月的报酬基本相同,员工对公司的贡献大小是无法通过报酬来体现的。这样的薪酬结构一般适用于公司创业初期,员工的劳动很难量化的条件下。2.“纯基本工资+奖金奖”结构。员工除了在每月获取固定工资的基础上,在公司完成一定的目标条件下,适当给员工发放奖金,算是对大家共同完成任务的奖励。     

自由现金流量假说与公司治理结构

公司治理结构是指在公司法人财产的委托代理制下,对投资者、经营者和职工之间的责、权、利关系加以规范和协调的一种制度安排。如果用“委托─代理”理论来分析,公司治理结构主要体现为利用各种制度安排的互补性,降低由委托人与代理人之间代理问题产生的代理成本,实现公司的经济利益,但是这种制度安排的有效性必须以公司财务为依托,因为投资者、经营者和职工之间的责、权、利关系主要体现在公司的财务结构方面,公司的财务结构是否合理对公司治理结构效率的高低有着直接的影响和制约。可自由现金流量与公司治理结构在理论上有什么关联呢?实际…