浅谈新员工培养之导师制

导师制是企业人力资源开发,尤其是帮助新员工尽快实现组织社会化的有效手段,得到了越来越多的应用。导师制的成功实施,对于被指导者、指导者和企业三方都有明显益处,但国内许多企业实施导师制的实践却并不成功。根据成功实施导师制的要素条件,结合国内企业现实情况,本文提出了一些改善导师制实践情况的现实建议。     

心理学视角下导师制培训模式对新员工执行力的影响

本文从认知心理学中的理性情绪疗法角度出发,以拖延这一执行力下降的表象为切入点,通过对非理性认知对执行力下降的影响分析,探寻导师制培训模式对纠正新员工非理性认知的可行性,及具体的实践操作。     

新员工的“新”价值

本文从定义新价值的概念入手,引申出新员工具有这种价值的原因并加以分析,同时还指出具备五种素质的新人才能发挥新价值。进而说明企业至少要做到两点才能充分利用新员工的新价值为企业服务,使优秀的新员工自始至终都能最大地为企业发展贡献力量。     

新员工的“新”价值

本文从定义新价值的概念入手,引申出新员工具有这种价值的原因并加以分析,同时还指出具备五种素质的新人才能发挥新价值。进而说明企业至少要做到两点才能充分利用新员工的新价值为企业服务,使优秀的新员工自始至终都能最大地为企业发展贡献力量。     

银行新员工实习培养模式分析

银行的发展离不开新型人才的注入,所以必须拥有一个完善的人才实习培养模式,进而提高员工的履职成效以及员工的管理能力.本文基于导师制的新员工培养模式,分析银行新员工实习培养,并提出了其优势以及发展空间.     

浅谈家族企业新员工与退休员工关系管理

家族式的企业在我国整体的经济体制中占据的位置较为关键,也是我国企业经济主体的重要组成部分,为我国的经济发展做出了重要的贡献。但是家族企业在经营过程中因为自身条件的限制,经常出现一些经营管理的问题,严重的影响到家族企业的长久发展,其中企业职工的关系就是其中发展不全面的方面,新员工和退休员工之间的关系存在不和谐的情况,对家族企业的发展产生不利的影响。因此需要加强对这方面的管理,合理地将新员工和退休员工之间的关系进行平衡,维护家族企业的和谐发展。文章主要针对家族企业新员工与退休员工关系进行分析。     

企业新员工挫折管理探析

企业新员工可能因为管理制度问题和自身的不足产生挫折。这不仅仅是新员工的个人问题,更关系到企业的凝聚力和绩效水平。将从源头上降低新员工产生挫折的可能性以及其他渠道缓解新员工挫折感入手,探析新员工挫折管理问题。     

浅析知识型新员工心理契约管理

知识经济时代,企业间的竞争更多的是基于知识型人才的竞争,对他们的管理成为了企业管理的重点。知识型新员工是企业的生力军,对他们的管理关乎企业未来的生存发展,必须引起企业管理者的高度重视。本文阐述了心理契约的含义和特点,企业对知识型新员工心理契约管理的重要性并针对知识型新员工的心理契约管理提出了自己的一些思路,以期能对企业在知识型新员工管理中提供帮助。     

浅谈企业对大学生新员工的培养激励措施

由于新就业大学生本身专业知识较强、对自身发展和企业期望值较高、个性特立独行等一系列的特征,导致他们对企业的忠诚度相对较低,这是离职率居高不下的一个原因。大学生新员工的流失对企业来说不仅增加成本,同时降低自身信誉,如何在知识经济时代留住人才,建立针对大学生新员工的培养激励体制,将是人力资源管理中的一个重要研究领域。本文试图从当今大学生就业形势、离职原因出发,探讨企业如何制定针对大学生新员工的培养激励机制。     

导师制：员工成长的通路

随着我们进人知识工作时代，导师制似乎正渐渐淡出我们的办公室。其实，这传统的“传帮带”是公司里知识和经验传递最佳通路。     

新商业经济下知识员工的管理研究

新商业经济是一种与当前世界经济发展相适应的,具备极大生命力的一种经济发展模式,而对于知识员工的管理也面临着更多的挑战。在新商业经济发展的过程中,加强对于知识员工的管理创新,应充分利用科学技术和网络,在管理方法上重视公平正义,注重协调知识员工之间的相互关系,加强知识员工对于自身管理的自觉性,最终在社会和企业中实现一种更加具有公平与正义、更加具备和谐与可持续的发展模式。     

基层供电企业新员工阶梯型培养模式探索

以某县区级供电企业新员工培养工作为例,从新员工成长过程出发,分析了企业新员工培训需求与目标,提出了两年培养周期、四项提升措施的阶梯型人才培养模式。     

企业5W1H新员工培养方案设计

随着人才竞争的日益加剧,企业对人才培养特别是新员工培养的重视程度正在提高。本文基于新员工培养的需求特点,提出5W1H培养方案框架,并给出分阶段、多角色协同的新员工培养体系建设思路。     

新员工引导管理方略

新员工引导是指在新员工入职初期阶段,组织通过开展各类活动,旨在减少新员工上岗初期的紧张感和可能感受到的现实冲击(realityshock),最终适应新环境或并融入组织的过程。成功的新员工导入有助于缓解新员工压力,提升满意度和组织承诺水平,减少新员工的离职行为和提高员工绩效。本文分析了导致新员工引导失败的原因,提出在新员工引导中需要明确新员工引导的目标、指派专门的指导人员、重视新员工的绩效评价、及早开展新员工的职业生涯规划等管理措施。     

从物流管理的角度看对员工职业道德培养

团队管理是物流管理的重要内容之一,特别是目前在我国物流专业人才比较匮乏的情况下,企业的物流核心管理团队组建与员工队伍的建设,成为关系到企业经营成败的关键性因素。现代物流管理追求的目标是服务目标、快捷目标、节约目标、规模优化目标、库存控制目标、安全性目标。这就对物流从业人员的职业道德素质提出了高的要求。     

员工管理不可“一视同仁”

<正> 面对员工存在的"自然差异",管理者不能一味强调对员工"一视同仁",而要因人而异实行差异化管理。对员工的管理,我们经常听到的一句话就是:"我对他们都是一视同仁"。这句话听起来似乎颇为公平、公正,实际上这句话根本就既不公平,亦不公正,因为一个企业的员工数多则上万,少则几位,无论上万还是几位,他们彼此、相互之间并非"一个模子"制造出来,因而有许多差异。     

新员工岗前培训在医院人力资源管理中的探讨

对新员工进行岗前培训是非常重要的,有效的岗前培训,不仅可以帮助新员工能够快速的适应工作环境,还可以快速转变员工的角色和身份。医院开展员工培训,旨在提升医院整体的医疗服务水平,以及强化员工的服务素养。据此,本文通过对医院开展新员工岗前培训,对医院内部人力资源管理的影响做简要分析。     

对培养新员工忠诚度的探析

员工的忠诚度是关系着企业发展的战略问题,能否培养员工的忠诚度关系着企业战略能否实现。因此,企业应该下大力度来培养员工的忠诚度。然而,由于新员工个人理想和企业目标在某种程度上有一定的不一致,这往往影响员工的忠诚度。基于此,本文探讨员工忠诚度中存在的问题及其解决对策,以期能对问题的解决有所创新。     

新形势下青年员工培养路径探究

目前,我国的经济在快速发展,社会在不断进步,青年员工的成长决定了企业的未来,能否建立一支适应时代需求的高素质青年员工队伍,不仅是员工自身发展的需要,也是企业做大做强、持续发展的必然要求.本文就当前复杂多变的大环境下,对青年员工培养工作所面临的问题进行分析,并提出新方法、新途径,助推青年员工成长成才.