质量管理的全员活性化

全员参与是质量管理八项原则之一,质量管理有赖于全体员工的参与。全员参与达到全员活性化的状态时才能算是理想状态。本文主要论述组织内部全员达到活性化的途径,进一步简要说明提高组织外人员活性化的途径。     

老年人终生教育社区活性化方案研究

本文给出了老年人终生教育社区活性化方案的思路,并对其进行了全面论述。老年人教育是终生教育体系的重要组成部分,老年人社区教育被视为实现老年人教育的首选途径,其明显理由,就在于这项教育的便利性化和大众化、教育资源配置的最优化、教育经济效益的最大化。老年人社区教育方案的活性化研究既代表了老年人教育的方向,又适合发展中国家办好终生教育的中国国情,应进一步推广实施。     

对调动职工积极性的理性思考

职工是企业的基本元素，职工的劳动是潜在生产力转化为现实生产力的主要途径，是个人聪明才智和责任心转化为企业价值的重要方式。企业管理中所追求的首要目标就是实现“两个转化”的有效化、最大化，因而了解和掌握影响职工积极性的因素，就成为保证“两个转化”的有效手段之一。     

品牌的活性化管理

品牌象征着财富,积淀着文化。成功的品牌管理要求品牌管理者具备长远的品牌战略构想,根据品牌未来发展思路规划当前的具体市场策略,在品牌的长线管理过程中,市场环境会发生剧烈的变化、消费趋势的演进等等都会对品牌的原有资产基础产生冲击,正面的、独特的、强烈的品牌联想开始产生,所有这些都会侵蚀品牌资产,降低品牌的价值,甚至造成品牌的消亡。可口可乐、万宝路、雀巢、奔驰等世界级品牌青春永驻的奥秘就在于实施品牌活性化策略,不断为品牌注入新的活力。品牌活性化策略基于对品牌资产基础的理解及把握。任何涉及品牌管理的决策,如广告促…     

人力资本股权化及其对传统会计的挑战

近二十年来出现的利润分享制、职工持股计划（ESOP）、年薪制、股票期权（ESO）以及劳力股等形式就是对人力资本参与企业收益分配的有益尝试。受此启发，本文提出人力资本股权化概念，并对由此引发的会计方面的挑战进行论述。一、人力资本股权化及其理论构想１．“人力资本股权化”概念界定劳动力是人力资本的本质规定，在劳动力资本化①理论基础上，进而提出人力资本股权化的概念，这同时也是人力资本产权特征的要求。人力资本股权化是一种新的收入分配构想，这一构想并不违背市场经济收益分配的基本规律，也符合当前我国社会主义市场经…     

简约化管理——一种值得关注的模式

随着市场竞争日趋激烈和消费需求的多样化，一些企业陷入复杂化陷阱。但是，一大批优秀企业却坚持简约化管理模式，即企业经营哲学浅显化、经营范围密集化、组织结构扁平化、管理手段简明化，取得了显著效益。近年来，一种新的企业管理模式逐渐浮现，并越来越受到理论界和企业界的关注，     

股份制企业的职工民主管理

随着改革的深入,国有企业实行股份制试点正在逐步展开。作为一种新的经营形式,它给进一步完善国有企业组织管理制度提出了许多新的课题,其中之一就是职工民主管理是否还需要坚持以及如何坚持。本文就此谈两点认识。正确认识股份制企业职工民主管理的重要性和必要性国有企业进行股份制转制是以巩固发展公有经济为前提而借鉴国际经营模式的一种探索,是对企业产权组织形式和经营机制改革的一种突破,其目的是广集财力,实现政企分开,调动职工积极性,增强企业活动。企业实行股份制后,职工民主管理不是要不要的问题,而是如何在适应中加强和发展的问     

质量文化是企业走向卓越的依托

质量文化是一种管理文化，也是一种组织文化。在质量改进活动中．它通过潜移默化的方式沟通职工的思想．从而产生对企业质量目标、质量观念、质量行为规范的“认同感”。在质量文化所形成的氛围中，职工为了得到领导和同事的认同而产生自我激励的动因．为实现企业的质量改进目标而努力工作。同时质量文化是企业追求卓越不可或缺的动力。     

浅谈电视新闻的故事化

“电视新闻故事化”是新闻传播的一种特定方式和手法，是运用电视语言以纪实﹑已故事化的手法来做新闻报道。所谓新闻故事化，指的是“采用对话、描写和场景设置等，细致入微地展示事件中的情节和细节，突出事件中隐含的能够让人产生兴奋感、富有戏剧性的故事”（美国普利策新闻奖得主富兰克林语）。新闻故事化是新闻媒体人文关怀的一种体现。新闻故事化注重社会影响力，采用故事化的手法采制新闻，不仅让观众乐于、更容易接受记者所见、所闻、所感、所语外，而且可以让观众从故事化的讲述中领略到某种启迪、某种情感的震动，从而使新闻更具有人文色彩。     

基于活性系统施工质量信息协同控制研究

本文在质量信息收集全面的基础上,引入活性系统,考虑组织环境与质量信息收集之间、同级信息收集与不同级信息收集之间的关系,基于项目递归分解角度,从单位工程、分部工程、分项工程、工序这一视角构建全面、系统的施工质量信息协同管理模型,实现施工质量管理的实时化与信息化。     

Aggression and Bullying in the Workplace: It’s the Position of the Perpetrator that Influences Employees’ Reactions and Sanctioning Ratings

While research has identified the causes and consequences of workplace aggression and bullying, little research has examined the factors that shape employee responses to aggression and bullying. In the present paper two studies are conducted in a healthcare setting to determine the factors that shape perceptions of aggression and bullying and how those perceptions subsequently influence employee reactions and sanctioning ratings. Empowerment, well-being, and communication satisfaction are examined to determine their moderating influence on reactions and sanctioning ratings to the incidents of aggression and bullying. The findings indicate that perpetrator type influences perceptions of aggression, that employees address incidents of aggression differently than incidents of bullying, and that empowerment and well-being moderate the relationship between perceptions of aggression and bullying and the subsequent reactions and sanctioning recommendations employees make.     

Determinants of employee training: impact on organizational legitimacy and organizational performance

Employee training is one of the most studied human resource practices, as it is considered critical for organizational success. However, employee training and its impact on organizational performance have usually been studied from an economic-rational perspective, in terms of the economic and competitive advantages that companies can achieve by training employees. This study goes beyond the economic-rational approach and draws on institutional theory. We introduce contextual factors in the analysis of the determinants of employee training to complement the variables of competitive advantage and explain the relationship between employee training and organizational outcomes. Data were collected from 374 organizations using a questionnaire administered in Spain. The findings support the idea that both economic-rational and institutional determinants influence employee training. There are also two different kinds of outcome from training employees: organizational legitimacy improves at the same time as organizational performance.     

员工股权激励与内部控制质量

利用2008—2016年A股上市公司数据，考察员工股权激励对内部控制质量的影响。研究发现，员工股权激励与内部控制质量显著正相关；整体来看，股权激励计划的实施有助于提升企业内部控制质量。员工股权激励对内部控制质量的提升作用同时体现在对内部控制要素和内部控制目标的影响上。具体而言，一方面员工股权激励能够促进控制环境、控制活动以及信息与沟通要素发挥作用，另一方面员工股权激励还有助于促进内部控制战略目标和经营目标的实现。进一步分析发现，员工股权激励对内部控制的促进作用在市场化水平更低、行业竞争程度更高的公司中更加显著。这说明，当企业面临的外部环境条件不利于企业实现股权激励计划设定的业绩目标时，激励对象可能会致力于改善公司的内部环境，通过促进内部控制质量的提升来为业绩目标的实现提供内部环境保障和内源动力。     

Kaizen, Ethics, and Care of the Operations: Management After Empowerment

The notion of empowerment has been increasingly used within management discourses during the 1990s. Empowerment is depicted by its proponents as the common denominator for recent managerial techniques and activities that acknowledge the individual employee as an intelligent, accountable, creative being, and therefore a productive resource for the company. Rather than thinking of management techniques as being, or not being, used to empower employees, this paper suggests that the notion of ethics , and more specifically what Foucault calls technologies of the self , provides possibilities for analysing how employees constitute themselves as ethical, productive, and legitimate members of society through the use of management techniques. This paper presents a study of how the management technique of kaizen , continuous improvements, is used in three Swedish companies. Thinking of work as ethically embedded rather than determined by the degree of distribution of the empowering resources in organizations paves the way for opportunities to conduct more sensitive analyses of how managerial techniques operate in practice.     

基于个人-工作契合度的员工敬业度评价体系研究

现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研究有助于企业内部及企业间员工敬业度的评价和比较,为提高员工敬业度提供导向和依据。     

高校群体利益与员工个体利益的辩证统一探析

高校群体利益是提高办学收益,实现可持续发展,员工个体利益是实现个体的存在价值、个人尊严和社会权利。群体利益与个体利益存在辩证关系。学生是高校的教育服务产品的消费者,赢得学生,学校就赢得了事业,教职员工就赢得了职业。因此,学生是高校群体利益与员工个体利益实现辩证统一的本质元素。     

基于员工满意度的员工离职意愿研究

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。     

《劳动合同法》视角下的军队院校聘用人员管理

聘用人员是军队院校的新生力量。聘用人员的管理工作在招聘录用、绩效管理、纪律管理和人事管理等环节已经逐步做到制度化、标准化、规范化和程序化,但仍存在非规范用工、违法操作、程序不合法、细节缺失等现象,应从各个环节严格把关,避免法律风险。     

基于员工满意角度的酒店服务质量提升策略研究

酒店行业快速发展,服务质量却逐年下降。本文重点分析服务水平下降、服务意识淡薄的原因,并从员工满意着手,提出酒店应采用多种方法,来提升服务质量,最终达到员工满意、客人满意、酒店获利的三赢。     

员工行为控制和激励机制在大型医院管理的应用

现代医院绩效管理已成为医院管理和运行中的核心内容,本研究通过动机-需求理论、组织行为学等理论在医院绩效管理中的有效运用,分析阐述了医院员工行为与医院发展目标、员工行为与员工需要、员工行为控制和激励与绩效管理的关系,通过有效的行为管理,达到医院的绩效管理的目的,促进医院良性的运行和发展。