关于如何防范商业银行内部存在的道德风险的思考

银行道德风险就是商业银行的管理者和一般从业人员为了谋取个人或小团体利益，以放弃有关法规制度、职业道德、和本企业资产质量为代价，未使处理的业务最优化，从业导致银行资产处于风险状态或形成损失的可能性。简言之，也就银行内部人员为了自身利益的最大化而损害商业银行的行为。具体可分为管理决策层道德风险和一般员工层道德风险。管理决策层道德风险指银行的管理决策者利用职务上的便利，以权力谋取私利，包括任人唯亲、过分在职消费、操纵会计报表、隐瞒经营信息等行为，致使银行蒙受损失。一般员工层道德风险在激励或监管不到位时，掌握微观信息量最丰富的一般员工就会利用自己掌握的信息谋利，如偷懒不作为、误导管理者、泄露客户资料等。伴随着商业银行的高速发展，道德风险不仅像系统风险一样始终难以消除，并且逐渐成为了商业银行在经营活动中面临的主要风险之一。     

我国国有企业道德风险问题剖析及有效解决途径

文章阐述了国有企业因存在委托代理关系而引发的道德风险问题,并对其形成的原因作了深层次地剖析,提出了有效解决国有企业道德风险问题的建议。     

运用企业文化降低国企中的道德风险

目前就如何防范国有资产管理中的道德风险问题,大多数研究停留在管理体制完善、利益激励层面上。然而,笔者认为,企业文化作为新的管理理论在企业建设上有着重大的作用,同时它在防范国有资产管理中的道德风险方面,也有它难以取代的作用。     

委托代理、道德风险与国企改革

现阶段我国国有企业存在多层次的委托代理关系，进而造成国有企业道德风险问题十分严重。因此，加快国有企业产权制度改革，制定和完善宏观政策，强化监控力度和内部激励，克服约束极弱的弊病，乃是防范我国国企改革道德风险的当务之急。     

国有企业经理道德风险研究

利用委托－代理理论的分析框架,来讨论目前我国国有企业经理道德风险的根源。通过构造期望效用模型,说明影响企业经理道德风险程度的因素。模型表明,要降低企业经理的道德风险,就必须加快改革现行企业制度,优化激励机制,强化监督机制并改善经营者的产生机制。     

依托企业文化创新国有企业管理

我国国有企业管理历来是一大难题，国有企业在管理方面的薄弱已经成为制约国有企业发展的瓶颈。为实现国有企业的长足发展，多数国有企业管理者积极学习国外企业先进管理经验，不断寻找和改善国有企业管理的新方法，企业文化越来越受到管理者的重视。     

论管理者激励性报酬

党的十四届三中全会明确了我国国有企业的改革方向是进一步转变企业经营机制，建立现代企业制度。在现代企业制度中，企业董事由股东选举产生，经理由查事会聘任，股东与经理之间（通过董事会）会形成委托代理关系。按照委托代理理论，在委托人（股东）与代理人（经理）都有行为能力的前提下，由于委托人与代理人效用目标不一致、信息不对称、道德风险等原因，可能出现代理人员损害委托人利益的行为，即委托代理问题。解决委托代理问题，减少委托代理成本，应建立有效的约束机制和激励机制。对管理者进行激励应贯彻精神激励和物质激励相结合…     

国有企业改革中的“道德风险”和“内部人控制”问题

长期以来国有企业改革引用的思路是：在国家与企业之间引入多级代理关系，用现代企业制度改造国有企业，但这一思路在实践过程中出现了若干问题。其中，“代理人的道德风险”和“内部人控制”尤为突出。其主要成因在于制度的不完善，而导致责、权、利的不统一。     

论公司的有限责任与管理者的道德风险

现代企业制度的本质是有限责任，它包括股东的有限责任以及公司的有限责任．在所有权与控制权分离的背景下，拥有信息优势方的公司高层管理者就可能在公司“面纱”的保护下从事损害公司其他利益相关者权利的道德风险。认真研究公司“面纱”与公司高层管理者道德风险之间的内在关联，可以看出，有限责任的严格化将成为削弱或减低管理者道德风险的一种有效措施。     

国有企业与私有企业的效率比较

本文假定在一个项目委托的特殊环境下，建立了综合逆选择理论和道德风险理论的国有企业和私有企业二种模型。并分析和比较了二种不同性质所有制的效率问题。     

金字塔层级降低了国有企业的政治成本吗?--基于经理激励视角的研究

文章使用2004－2013年我国国有上市公司数据,考察了国有企业金字塔层级如何影响经理激励契约,以及这种影响在不同政治关联的情况下是否存在差异。研究发现,国有企业的金字塔层级越长,经理薪酬与会计业绩的相关性越强,经理更可能因糟糕的会计业绩而被更换;同时,在经理没有政治关联的样本中,上述现象更加明显。上述结果说明,国有企业金字塔结构是政府放权的一种制度安排,降低了国有企业面临的政治成本。但文章也发现,对于业绩良好的企业,金字塔层级过长可能导致经理拥有过度权力,从而出现操纵薪酬的现象。文章的发现对于深化国有企业改革具有重要的政策含义。     

国有企业负责人素质能力评价与分析

基于国有企业负责人素质能力的影响因素，根据评价指标体系设计的原则，以国有企业负责人为研究对象，确定了由两个模块、六个要素、十八个指标构成的评价指标体系；采用模糊综合评价方法对河北省国有企业负责人的素质能力进行实证评价分析。结果表明，该评价方法可运用于其他国有企业负责人素质能力的评价研究。     

国有企业履行社会责任的相关问题分析

我国国有企业具有政府职能与企业职能的双重职能,具有公共性和竞争性双重性质。因此,承担社会责任与其利润最大化的根本目标是不相矛盾的。国有企业履行社会责任已经取得了很大的进展。但是,国有企业在承担社会责任方面应更上一层楼。建设国有企业社会责任要形成良性的制度,要处理好企业、员工和社会三者之间的利益的关系,加强国有企业道德建设,探索和建立国有企业与社会责任相适应的组织体系,不断创新技术和新生产方式,探索国有企业社会责任的外在有效监督体系,探索有效政府企业互动机制,创新国有企业社会责任的履行方式,充分履行国资委的管理责任,完善监督和考核办法,研究制定标准化的社会责任指标。     

不同风险特征下国企混改对企业创新绩效的影响——资源效应与制度效应视角

国企混改对创新绩效的影响可以从资源效应与制度效应两个方面加以阐释：一方面，国企通过获得互补性资源提升创新能力；另一方面，国企通过融合非国有股东制度活力激发创新动机。基于2013—2019年A股国有上市公司数据验证混改程度对国企创新效率的影响关系，并证实不同内部经营风险与外部竞争风险下，国有股比例对创新绩效具有差异化影响。结果发现：国有股权比例较低的股权结构，有利于发挥非国有资本的差异化制度优势，国有股权比例较高的股权结构，有利于发挥国有股东的资源优势。国企经营风险过高或市场竞争风险过低，能够强化国有股权与创新绩效的U型关系。分组研究结果显示，国有非制造企业股权与创新绩效呈U型关系，而国有制造企业中二者关系不显著。结论可为分类推进国企混改，提升国企创新绩效提供参考。     

Diagnosis on the Problem of the Human Resources Management of State-owned Enterprises

With the reform of the state-owned enterprises, the level of the human resources management of a lot of state-owned enterprises has been gradually improved. However, because of the macroscopic system, history, culture and their own reasons, there are still a series of problems in the human resources management of state-owned enterprises. In order to promote the reform of state-owned enterprises and to improve the competitiveness of enterprises, we should critically research these urgent problems. The paper will take an example of one company which was investigated by state-owned enterprises will be listed and analysed. the author, and the common problems which exist in most state-owned enterprises will be listed and analysed.     

从委托代理关系评析国企经理人的激励机制

国有企业自身的特殊性决定了其委托-代理问题的特殊性，进而决定了在国有企业建立有效的经理人激励机制的复杂性。本文在对国有企业委托代理关系分析的基础上，进一步阐述了国有企业经理人激励机制存在的问题。最後从物质激励、精神激励和竞争激励三个方面，提出国有企业经理人激励机制的改进建议。     

中层管理者视角下国有企业探索性内创业过程机制研究

从中层管理者视角出发,基于注意力基础观理论,运用扎根理论研究方法,分析构建国有企业探索性内创业过程机制模型,并动态阐述中层管理者推动下国有企业探索性内创业的3个战略阶段：动机形成阶段、制度性筛选阶段和嵌入性销售阶段。研究结果表明,政策红利不再、中层管理者个体创业导向引发国有企业探索性变革;中层管理者根据注意力配置机制,对探索性创业机会进行制度性筛选;通过制度、自我、同侪、高层管理者4个层次,实现国有企业注意力聚合,最终实现探索性内创业。结论不但丰富了企业内部创业相关研究,也为如何激发中层管理者在企业内部创业的管理实践提供了启发。     

公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析

转型期,政府主管部门为何要时国企高管薪酬进行严格的管制?文章建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性.出于时国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企高管薪酬有进行管制的冲动或倾向;而转型期国企高管的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件.     

宏观经济、异质治理环境与公允价值顺周期计量实证

公允价值顺周期性在金融风险形成中存在重要效应。理论上剖析公允价值顺周期效应的内在机理,探寻多重因素效应于公允价值顺周期的作用机制。实证研究发现:宏观经济形势越好,市场非理性效应加剧了公允价值对金融类资产计量的放大效应,公允价值的顺周期效应越明显;市场化程度越高,公允价值的顺周期效应越明显;相比于非国有企业,国有企业中公允价值计量的顺周期效应越明显。国有企业中宏观经济形势与公允价值计量顺周期性间的敏感性在金融危机前后差异不大,而在非国有企业中差异表现明显,在市场化程度较高的地方越明显,但在市场化越低的上市公司中宏观经济形势与公允价值计量顺周期性间的敏感性在金融危机前后差异不大。     

中国国企改制两步走战略分析

股权高度集中的企业,虽说容易产生“内部人控制”的现象,但弱所有者强经理类型的企业照样可以取得成功。也就是说,国有企业改制可以采用这样一个模式:国有股一股独大,为以后的股权多元化打下坚实的基础,进而逐步向股权多元化和分散化过渡。这样既可以充分发挥国有资产的主导作用,同时也避免了企业为了“赶时髦”而造成国有资产的不必要流失。