浅谈成长期企业人才有效招聘的策略

企业要想在激烈的竞争中获得胜利,最重要的是要招聘合适的人才。企业的成长期是企业做大做强的关键时期,应该正确认识企业的成长期及其特点,从而根据成长期企业的发展需要制定招聘策略,达到"在合适的时间把合适的人放到合适的位置"的招聘目标。     

招聘面试当真有招儿

调查表明,90%以上的企业在招聘过程中会用面试这种方法,因此,企业有必要对招聘和面试的方法进行创新,力求用合适的方法获得合适的人。     

企业招聘活动中存在的问题及对策分析

人员招聘是企业人力资源活动的最基本和最重要的一个环节,招聘到合适的员工对企业的健康发展至关重要。本文主要分析了我国企业在人员招聘过程中存在的问题,以及相应的对策分析。     

企业如何降低招聘成本

《劳动合同法》的颁布实施,在法律上给企业更规范的约束,从而要求企业科学规范地对待招聘工作,以寻求合适的人才为企业服务。招聘作为人力资源工作的重要部分,招聘成本则是人力资源工作者考虑的首要问题,那么在新形势下企业如何才能有效地降低招聘成本呢?企业招聘有两种方式:内部招聘和外     

基于文化价值观的国际人力资源招聘研究

随着经济全球化的进一步发展,人力资源招聘越来越国际化。企业如何在国际招聘的过程中吸引到合适的求职者,这是企业面临的新的挑战。求职者来源于各种不同的文化背景,这对招聘的顺利进行产生重大的影响。以往企业的招聘往往局限在一个国家之内,不会更多地关注求职者的文化价值观。但是目前求职者的文化价值观越来越成为企业能否招聘到合适员工的关键因素。如果企业不重视求职者的文化价值观,那么企业对于求职者的吸引力会降低。这会使企业难以招聘到符合企业要求的求职者,这将会影响企业的竞争优势的长久保持。跨国企业在不同文化背景的国家进行招聘的时候,应该对招聘的各个环节作出相应的调整,只有这样才能获得最优秀的人力资源。     

浅谈对企业招聘工作的评估

招聘是人力资源工作中重要的一个环节,但是大多数企业的招聘工作都缺少了评估这一环节。对招聘工作的评估可以提高企业招聘工作的效率,为企业更快,更经济的找到合适的雇员。对招聘工作的评估主要可以从招聘过程中和招聘过程后两方面展开。     

如何寻找最佳员工

从基于忠诚的管理角度来看,只有使企业和员工个人双方价值最大化,企业才能建立和保持一支忠诚的员工队伍.所谓企业和员工双方价值最大化是指员工个人对企业贡献的最大化和企业给予员工个人回报的最大化.合适的员工是与企业相匹配的个人,他们能够使得企业和员工自己双方价值最大化.为了实现企业和员工双方价值最大化,企业管理人员必须在合适的时间为合适的职位招聘合适的员工.对于某个具体的企业来说,怎样才能招聘到合适的员工呢?     

论招聘选拔在现代企业中的应用

为了满足人力资源需求,企业需要利用各种渠道发布招聘信息,并选择合适的方法和工具甄选人才。文章根据笔者多年人力资源工作经验,分析了人才招聘在现代企业中的应用。     

论招聘选拔在现代企业中的应用

为了满足人力资源需求,企业需要利用各种渠道发布招聘信息,并选择合适的方法和工具甄选人才.文章根据笔者多年人力资源工作经验,分析了人才招聘在现代企业中的应用.     

招聘程序公平对求职者的影响

企业运作的第一个环节就是招募和筛选求职人员。人员招聘一方面是为企业寻找合适的人才，另一方面也是企业展示自我形象的过程。在人员的招聘和选拔过程中，如遇到不公平的招聘程序，比如招聘方的态度恶劣等，都会让求职人员对企业产生负面看法，继而影响企业的吸引力。     

物流企业仓储人才需求分析

基于对物流企业仓储人才目前招聘情况的普遍调查,综合分析整理出一套符合我国企业现状的仓储人才方案。并且以此为基础给出相应的建议与策略,供企业参考。     

浅议企业人力资源管理

随着社会的进步和企业的发展,企业的高层都认识到,人力资源是企业最为关键的资本,是企业介入市场竞争之根本,人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝,而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。本文通过对企业人力资源开发与管理存在的问题与原因的分析,提出了相应的对策和措施。企业人力资源开发与管理是研究对企业各类人员的录用、开发、维持和使用进行计划、组织、指导和控制的一项系统工程。     

规范集团企业劳动用工管理的基本思路浅探

针对集团公司快速发展同步带来劳动用工规模急速膨胀的现状,就如何控制集团企业劳动用工总体情况、规范集团各企业劳动用工管理、规避将来劳动纠纷风险以及稳定骨干人才队伍等进行研究探讨。     

企业招聘工作中存在的风险与应对

重点从五方面分析企业员工招聘风险的分析,探讨如何防范员工招聘风险。     

浅谈“走出去”战略中的人才队伍建设

随着企业国际化程度不断加深,盈利模式从产业链下游逐渐上移,对人才需求也不断提出了更高的要求。在企业推进“走出去”战略的进程中,通过以内生培养为主,有效打造应用型人才;以外部招聘为辅,合理选拔应用型人才;以激励机制为基,全力打造满足企业海外业务需求的各类专业人才队伍,才能达成全球领先、跨国经营的一流企业的使命和愿景。基于此,论文“走出去”战略中企业的人才队伍建设展开了研究。     

企业人力资源规划对就业的影响分析

企业人力资源规划是企业人力资源管理的核心职能,企业通过人力资源规划调整其内部人力资源的供求平衡,从而直接影响到企业的具体用人行为。当前就业问题仍然是我国非常突出的经济和社会问题,加之金融危机的影响,就业问题更加严峻。企业是实现就业的主体,是影响社会就业的一个很重要的因素,同时企业的人力资源规划行为具有政策导向性,企业应当承担相应的社会责任,从而根据就业政策采取合适的人力资源规划措施以缓解社会就业的压力。     

基于生态加环原理的员工离职流程管理研究

金融危机为企业提供了更多的后备人才,许多人力资源管理部门纷纷采取人才"抄底"策略,但企业外部招聘常常导致"揽才"的失效。离职员工成为企业可靠的人才来源,内部招聘是企业"揽才"的重要渠道。面对员工离职流程管理理论和现实困境,生态加环原理为实施流程控制和优化进行"揽才"提供了重要的理论借鉴和可行的路径选择。     

企业节约途径研究初探

对于企业节约途径研究,我们不能只关注于企业本身的节约生产,在很大程度上还要考虑政府和公众的参与,这样才能实现企业真正意义上的节约。文章针对这一问题,从政府、企业、公众三个层面对企业的节约途径进行了相关分析,以期对企业的节约途径研究进行全面的探讨。