食品行业营销人员薪酬激励模式研究

本文通过论述食品行业营销人员激励模式现状,指出目前该行业薪酬体系存在的问题主要是不合理的销售机构和岗位设置、市场销售区域划分和销售人员分工不明确、不合理的营销人员薪酬结构以及缺乏科学的业绩评估,导致销售人员的薪酬区别较大.在酬薪激励模式的构建中,食品企业管理者要建立富有竞争力的薪酬体系,实行全面公正的绩效考核制度,为销售人员制定好职业规划,给予他们一定的授权营销机会,激励他们完成销售目标,提高自己的薪酬.     

浅谈企业生命周期与销售人员薪酬策略选择

企业生命周期理论由美国著名管理学家伊查克·麦迪思提出.企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点,其人力资源战略的重心有所不同,采取的措施也有所不同,对于销售型的企业,根据不同阶段建立销售人员的薪酬水平策略尤为重要.     

得终端者得天下

正移动互联网时代,信息不对称已经成为过去,销售员已死的年代真的到来了吗?传统的销售漏斗模型不再适用于移动互联网时代。在用户使用移动终端的时候,营销人员有机会在移动购物生命周期的不同时刻施加影响力。本书作者查克·马丁认为,移动购物的生命周期分为六个不同阶段。在这六个阶段中,营销人员有机会促使移动购物用户注意到他们的产品,同时影响这些用户的购买行为。     

不同产品生命周期的销售促进策略分析

一般来说,产品生命周期不同阶段的市场特点和营销目标并不相同,其所需要的销售促进策略也应不同。本文从产品生命周期各个阶段的特点出发,分析探讨与之相对应的的销售促进策略。     

房地产营销团队薪酬体系构建探讨

营销团队作为房地产企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关.合理和富有竞争性的薪酬体系是吸引优秀营销人员的重要因素,也是充分展现其工作能力的必要条件.基于此,文章分别从营销团队中非销售成员以及营销团队中销售成员这两个角度设计了房地产营销团队薪酬制度.     

企业营销人员薪酬激励管理

陈益群：今天我们讨论企业营销人员薪酬激励管理问题，在企业销售管理过程中，营销人员肩负着产品销售、市场拓展、企业盈利的重任，因此在薪酬分配、激励手段上，往往采取很直接的现金奖励模式，比如高额提成，年终分红等等。今天我们就请各位探讨企业销售人员的薪酬激励管理方面的问题。     

浅析中小企业营销团队的薪酬设计

营销团队作为企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。合理而富有竞争性的薪酬体系是激励和吸引销售主力人员的重要因素。本文针对如何发挥中小企业薪酬激励的有效性,如何对企业营销团队薪酬进行科学性、公平性的设计进行了探讨,并对建立适合中小企业营销团队的一种合理而有效的薪酬激励体系提出了建议。     

浅谈产品生命周期与营销策略的关系

企业为了求得生存和发展,在竞争激烈的市场上占有一席之地,就必须学会研究和把握产品投放市场后的销售情况及其变化规律,估量产品的未来发展趋势,掌握产品生命周期理论。本文将从产品的生命周期理论,以及产品生命周期理论在投入期、成长期、成熟期及衰退期四个不同阶段的营销策略,并以上海大众旗下的"桑塔纳"汽车为例,具体分析如何运用产品生命周期理论来使企业以最小的市场投入获得最高的经济效益,达到市场和口碑的双赢。     

不同市场营销环境下销售人员绩效薪酬体系设计

在当今这个日益变化的经济发展环境中,销售人员绩效薪酬的管理也发生了改变,而绩效和薪酬管理则是企业销售人员管理的重中之重。当企业在规模扩大,市场环境改变之时,公司的领导则会产生这样的困惑:开拓新市场时,应该考核什么;市场成熟时,拿什么指标、用什么比率去考核。事实上,在不同的销售背景下,销售人员的工作重点也是不同的,既然这样,我们就需要对销售人员的绩效薪酬进行合理的设计。     

产品生命周期的物流营销组合模式研究

作为市场营销的一个重要组成部分,物流营销主要通过物流等活动来扩大市场,以促进更高的经济收益。众所周知,任何产品都有自己的生命周期,而在不同的阶段,怎样将营销与物流结合起来促成一种竞争战略成为当前很多企业关注的焦点。本文就产品的生命周期展开分析,分析了不同时期产品的物流营销方式,就产品生命周期中的物流营销组合模式进行研究。     

基于薪酬模式的中小型企业销售人员绩效指标设计

本文在对销售人员特点分析的基础上,把销售人员分成业务员和管理人员两类,然后对其分别进行不同的绩效考核指标设计,其中指标设计以定量指标为主,定性指标为辅.结合中小型企业适合的薪酬模式,在对所选取的不同绩效指标分析之后,提出在不同薪酬模式下中小型企业应采用的绩效考核指标.     

基于企业生命周期的职工薪酬与财务绩效匹配研究

企业处于不同生命周期阶段有不同的特点。在将生命周期理论融入到职工薪酬的研究中,鲜少讨论不同生命周期阶段职工薪酬与财务绩效匹配。基本思路是企业不仅要采取不同的职工薪酬的管理策略,更要反映在企业生命周期视角下职工薪酬与财务绩效的关联性。只有从企业不同的生命周期职工薪酬对企业财务绩效能够进行客观评价,为企业更好更快的发展奠定了基础。     

动态薪酬激励设计模式

薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区，如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等，     

集团企业薪酬激励机制研究——以演艺集团为例

本文通过分析不同职业生涯发展阶段的某演艺集团演艺人员薪酬调查数据,结合集团现有的薪酬机制,在一定程度上,探讨了针对不同职业生涯发展阶段的演艺人员一种新的薪酬激励机制,为某演艺集团设计的针对不同职业发展阶段演艺人员的薪酬激励机制,同样也可应用于相关类似企业,为其薪酬激励体系改革提供有用的信息。     

产品生命周期不合理缩短的原因分析

与国外知名品牌的生命周期相比，目前，我国许多产品生命周期相当短，这对我国经济健康发展是非常不利的。产品生命周期短，将导致社会资源浪费，消费者利益受损。应从我国国情出发，从经济因素和非经济因素两方面入手，着力在销售渠道、替代产品和企业发展战略战术及营销操作等方面对导致产品生命周期不合理缩短的原因作出全面分析。     

浅谈销售人员薪酬体系设计

本文根据笔者多年销售型企业薪酬改革的实践经验,结合现代薪酬设计理论,在完善绩效考核指标的基础上,针对销售人员业绩提成部分,提出了项目成交量的概念,项目成交量C=[销售额B—直接成本M]×销售系数V×分配系数D×支持系数S,项目成交量与产品类型、产品成本、产品所需支持、销售线索的来源密切相关。项目成交量概念的提出改变了以往直接按销售额进行提成的不合理情况,既具有可靠的理论依据,又强调了对销售人员的支持以及跨部门的合作,这一思路正是企业薪酬体系发展的方向。     

E企业营销人员薪酬激励设计方案优化探析

薪酬管理的重要性在于保持内部岗位间具有一定的公平性;对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;对于人员今后发展具有较强的激励作用;在介绍E企业营销人员薪酬激励方案的基础上,分析了激励方案的利弊,强调薪酬激励对营销人员管理的重要作用,探讨薪酬设计在人力资源管理中的应用。     

销售人员激励性薪酬的设计

有效的销售人员的薪酬管理,对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能,实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。企业必须从企业长远发展的角度考虑,改善销售人员薪酬设计,把企业的短期销售行为纳入企业的长期发展规划中,建立弹性的销售人员薪酬制度,制定有效的薪酬体系,使整个销售团队的效益最大化。     

企业营销人员薪酬管理体系研究

调动营销人员的积极性是企业人力资源开发的一个重要课题,而建立科学的薪酬管理体系,则是调动员工工作积极性的有效途径。我国现行的企业营销人员薪酬管理体系缺乏系统性和整体规划及激励作用,缺少应有的职位评估和绩效考核基础。提升企业营销人员薪酬管理体系的效能,应更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘;基于KPI理论,确定营销人员的岗位考核指标系列和绩效考核指标系列;建立多通道生涯发展路径;建立特薪制,导入更柔性的薪酬计量方法;拟定营销人员全面薪酬体系方案;运用“差别感觉阈限”进行薪酬设计和调整。     

面向企业营销人员的激励创新

从营销人员的工作性质、企业因素和个人因素三个方面,强调了激励营销人员的重要性和必要性,分析了目前企业营销激励中存在的问题,如薪酬设计不全面,缺乏符合不同利益需求的激励,个体目标与企业目标不一致等,提出了创新激励营销人员的具体方法,如优化薪酬设计,实施有效的培训,培养员工成就感、归属感,充分授权并指导,发挥员工的最大潜能,以达到留人、用人的目的。