会计收益的持续性与高管薪酬

运用中国沪市1999--2006年的相关数据,检验会计收益的持续性对高管薪酬相对于会计业绩敏感性的影响,结果表明,高管薪酬对会计业绩的敏感性随着会计收益中所包含的持久性强度的增加而增加。这一结果支持了基于会计收益的高管薪酬合同能够激励管理者创造股东长期价值的观点。     

会计稳健性与高管薪酬业绩敏感性的关系——来自中国A股上市公司的经验证据

采用我国A股上市公司2009—2011年数据,对会计稳健性与高管薪酬业绩敏感性的关系进行实证检验,结果显示：会计业绩是决定高管薪酬高低的重要因素;会计稳健性对高管薪酬业绩敏感性的调节作用并不强,这与我国上市公司高管薪酬契约设计中没有考虑会计稳健性因素有关。     

高管薪酬与公司绩效相关性研究综述

高管薪酬是公司绩效构成中一个占比很重的因素,对于公司的发展起着至关重要的作用。然而,诸多因素对于高管薪酬与公司绩效的相关性的影响不容小觑,本文对相关文献进行了回顾,较为系统地评述了高管薪酬与公司绩效相关性的已有研究成果,其中绝大多数文献将高管薪酬与公司绩效相关性分为正相关和负相关两类,也进一步阐述了两者关系的影响因素及未来发展方向。     

薪酬契约中的业绩评价指标

为了最大程度地激励经营者采取增加股东价值的行为，必须合理地选择薪酬契约中的业绩评价指标和构建业绩评价指标体系。本文运用代理理论有关业绩评价方面的研究成果，对提高业绩指标的质量及合理构建业绩评价指标体系问题进行了初步探讨，试图从理论上阐明相关原则。     

基于高管变更视角的盈余管理研究综述

公司高层管理人员的变更是证券市场和管理学研究中的一项重要内容。高管变更带来的是真正经营业绩的改善抑或只是盈余管理,国内外对此进行了深入的研究。文章对国内外高管变更中的盈余管理研究现状进行了评述,并对未来相关研究内容和领域进行了展望。     

隐性业绩评价与高管薪酬契约——基于价值创造的视角

以会计业绩为基础的薪酬契约无法真正衡量管理层的努力程度,在不完备的薪酬契约执行过程中,管理层薪酬决定者执行薪酬契约的方式决定了高管的努力方向和努力程度。研究发现,在薪酬契约执行过程中,薪酬决定者在考核管理层时,不仅考虑会计业绩,同时也考虑企业价值创造指标,薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未来进行更多的价值创造。与会计业绩相类似,高管薪酬与经济增加值的相关性也体现出不对称性特征。此外还发现,相比国有企业,民营企业更多地采用价值创造指标来考核管理层。     

管理层权力、盈余管理与薪酬操纵

基于名义薪酬业绩敏感度与真实薪酬业绩敏感,本文分析了管理层权力通过盈余管理进行薪酬操纵的方式。研究发现：薪酬操纵行为表现出时机选择特征,在盈利业绩下的薪酬操纵显著存在,而亏损业绩下的薪酬操纵并不显著。具体表现为管理层权力越大,薪酬与真实业绩敏感度越低,薪酬与名义盈利业绩敏感度越高,与名义亏损业绩敏感度负向关系越不显著。研究还发现：民营控股、董事长与总经理分离、高质量的信息披露能够显著抑制管理层薪酬操纵。     

财务困境、公司股权结构与高管变更

以１９９８—２００６年间深、沪两市被证监会实施ＳＴ或ＳＴ的公司为样本,依据样本公司两年后摘帽情况将这些公司分为摘帽与未摘帽两组,实证研究两组公司在ＳＴ或ＳＴ前后四年内股权结构的变化差异,在此基础上进一步研究差异产生的原因及差异对高管变更的影响。研究结果表明,摘帽公司在被ＳＴ或ＳＴ当年及以后两年内,其股权集中度、国有股比例、流通股比例的下降幅度明显高于未摘帽公司。与未摘帽公司相比,摘帽公司国有股的比例与股权集中度变化负相关,流通股比例与股权集中度正相关;摘帽公司股权结构的变化与高管变更之间不存在明显的相关关系。     

会计盈余时效性、薪酬委员会结构与经理人薪酬契约有效性

会计盈余时效性反映了企业会计收益信息与实际经营成果的结合程度,是监督、评价经理人当期努力影响未来业绩的重要指标。根据委托代理理论中与股东利益相融合的薪酬委员会结构旨在增强经理人薪酬契约设计有效性的观点,对2010~2011年我国A股主板909家上市公司以加权最小二乘回归的分析结果显示,与股东诱因融合度高的薪酬委员会结构能够增强经理人薪酬-绩效敏感度,同时能够根据当期会计盈余时效性调整盈余的薪酬权重,避免经理人短视,降低代理成本。有经理人参与的薪酬委员会降低了薪酬委员会薪酬契约设计的有效性,非政府控制的上市公司经理人不兼任薪酬委员会委员情形下的薪酬委员会更加有效,未发现薪酬与审计委员会董事分离度会增强经理人薪酬-绩效敏感度。     

薪酬委员会提高了公司薪酬业绩敏感度吗？

薪酬委员会的目标之一是为上市公司制定良好的薪酬制度,使经理层与股东利益一致,从而提升公司价值。我国引入的薪酬委员会制度能实现该目标吗？文章选择2002--2006年上市公司自愿设立薪酬委员会作为研究样本,就有效契约论和经理人权力理论对薪酬委员会制度是否有助于提高公司薪酬业绩敏感度进行了理论阐释和实证检验。研究发现：（1）自愿设立薪酬委员会的上市公司的高管薪酬越高,薪酬业绩敏感度越低;（2）公司相对业绩水平会影响薪酬委员会的作用,尤其是相对业绩较差的公司,设立薪酬委员会显著降低了薪酬业绩敏感度;（3）市场化进程也会影响薪酬委员会的作用,市场化程度高（低）会显著增强（减弱）薪酬委员会设立对薪酬业绩敏感度的影响。研究结果表明,薪酬委员会制度的自愿设立更符合经理人权力理论,薪酬委员会的强制设立在短期内并未对提升高管薪酬业绩敏感度发挥作用。     

会计政策变更与会计估计变更辨析

本文先对新会计准则中相关概念术语进行解析,从确认、计量的角度剖析了会计政策变更与会计估计变更的实质。然后在此基础上总结出区分会计政策变更与会计估计变更的一般方法。最后以折旧方法变更这一颇有争议的问题为例,分析了新会计准则将其判为会计估计变更的合理性。     

研发投资、公益性捐赠与高管变更

选取2008—2018年沪深A股上市公司为研究样本,实证检验研发投资、公益性捐赠与高管变更三者间的关系。结果显示:研发投资显著降低了高管变更的可能性;公益性捐赠抑制了研发投资降低高管变更可能性的作用;研发投资降低高管变更可能性的作用机制主要作用于非常规变更;相对于大规模企业,该抑制作用在小规模企业中更为明显;相对于战略性捐赠,战术性捐赠对于研发投资降低高管变更可能性的抑制作用更加明显。     

持续经营非标审计意见与高管变更

文章选取2007-2008年获得持续经营不确定性审计意见的上市公司为样本,并以同行业同规模获得标准审计意见的上市公司为配对样本,检验高管人员更换与持续经营不确定性审计意见之间的关系。研究发现,持续经营审计意见与高管变更之间存在正相关关系,获得持续经营审计意见的上市公司高管变更的可能性更大。     

基于面板数据的上市公司高管薪酬与企业业绩关系的实证分析

上市公司高管人员是企业发展的决策核心,对企业的发展有着重要作用。建立以企业业绩为基础的高管薪酬激励制度对于企业的成长和发展至关重要。本文利用面板数据的方法,对北京、上海、深圳三个地区175家上市公司2005年至2009年的面板数据进行实证分析,研究发现,高管薪酬与企业业绩之间存在正相关性,且高管薪酬与企业业绩之间存在滞后效应;同时还发现,企业规模对高管薪酬的影响呈现出U型的状态,小规模企业和大规模企业的高管薪酬受企业规模的影响较大,中等规模企业的高管薪酬受企业规模的影响较小,且多为负向影响。     

高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效

本文以2005—2010年我国上市公司为样本,实证分析了企业股权性质和市场化进程对高管团队薪酬差距和公司绩效的影响。研究结果发现,国有持股比例提高和市场化进程加快都会对高管团队薪酬差距与公司绩效之间的显著正相关关系产生积极影响;推进市场化进程是发挥高管团队薪酬激励作用的核心,灵活的薪酬管理体制将是国有企业改革的方向。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。