行员等级工资制度的探讨

行员等级工资制度的探讨刘洪李占春农业银行的工资制度是伴随农业银行的改革与发展逐步形成的。１９７９年农业银行恢复后，执行国家机关等级工资制度；１９８４年开始实施企业化经营，１９８５年实行了以职务工资为主的结构工资制；１９９３年开始向国有商业银行转轨，为...     

推行以效定酬 增大收入弹性——对枝江支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

枝江支行于2001年打破档案工资制,试行岗位绩效工资制,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资,岗位工资按系数测算,绩效工资按考核得分测算,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性,提高经营效益起到了一定的作用,但也暴露出了一些问题。问题一:行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了"行政级别"。该行将全行岗位划分为管理岗和操作岗两大类,岗位工资分配管理岗高于操作岗。在这种"官本位"等级工资排列     

县级农业银行人事、分配制度改革探索

县级农业银行要尽快改变目前经营困境,搞活运营,只有抓住分配、人事制度改革这个突破口,才能真正实现经营机制的转换,从而带动其他各项改革,而分配、人事制度改革,关系到每个员工的切身利益,它与农行其他业务经营改革相比,更具艰巨性和复杂性,需要我们进行深入的实践与探讨。一、改革实践尝试县级农业银行经过“一分一脱”后,在分配、人事制度改革方面进行积极探索,取得了明显成效。（一）实行等级行管理,拉开了活工资部分的差距,分配上的平均主义逐步有所克服。广西区农行１９９７年建立了以利润为核心的等级行管理分配办法把…     

切实推行事业单位绩效工资改革的探讨

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程 建国以来,我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革.1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡;1985年第二次工资制度改革,事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革,在事业单位建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能.纵观前三次工资制度改革,都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则,解决了当时事业单位收入分配中突现的问题,符合当时的国情,但吃大锅饭的问题,在三次工资制度改革中都难以破题,个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来,分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革.由此国务院总理温家宝2009年9月2日日主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资.     

推行以效定酬增大收入弹性——对中国农业银行湖北省枝江市支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

前台及一线人员是农行业务经营的主体 ,是农行效益的直接创造者 ,最大限度地调动这一“多数群体”工作积极性 ,是当前分配制度改革亟待研究的问题。为此 ,我们对枝江支行前台及一线人员工资分配情况进行了调查。一枝江支行于 2 0 0 1年打破档案工资制 ,试行岗位绩效工资制 ,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资 ,岗位工资按系数测算。绩效工资按考核得分测算 ,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性 ,提高经营效益起到了一定的作用 ,但也暴露出了一些问题。问题一 :行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了“行政…     

刊中报

今年以来,黄石分行以打破档案工资为基础,全面实施了支行等级工资制、支行员工岗位工资制、机关员工绩效工资制和客户经理计价工资制的"四制"劳动分配模式,成功地探索出了一条多元化的劳动分配新路。推行支行效益等级工资制。针对过去对各支行工资分配绩优绩差一个样,贡献大小一个样的问题,该行全面建立了以评价指标与考核指标相统一的经营目标责任制综合考评体系,并按上年度综合考核结果,将下属七个支行级单位划分为A、B、C三类行,并按支行类别相应拉开工资级差,即A类行与B类行,B类行与C类行这间,其相同     

银行工资改革的新思路——对农业银行广汉市支行实行存、贷、利工资含量的调查

工资是一个敏感的问题,改革工资制度更是一个复杂的问题。由于银行所处的地位决定银行的工资制度改革更困难些。农业银行广汉市支行从1987年开始实行万元存款,贷款、利润含量工资制,突破了工资与物价,工资同效益,工资同业务发展等单一挂勾的工资改革思路,率先在全国银行系统,把     

探索建立富有特色的工资报酬激励机制--农行防城港分行工资改革见成效

农行防城港分行近两年工资改革取得了一定经验和成绩 ,工资收入分配改革得到了广大员工的支持 ,初步形成了以岗位工资为基础 ,以效益工资、激励工资、奖金等为激励手段的工资制度雏型。一、建立分级管理 ,重点突出的报酬考核体系防城港分行实行二级分行重点考核支行领导班子成员 ,支行重点考核基层营业网点负责人 ,基层营业网点负责人考核本单位员工的分级考核制度。1、二级分行重点考核支行领导班子 ,控制工资总额。二级分行主要对各支行的工资总额进行控制 ,重点考核支行领导班子的业绩 ,对支行的经营业绩按月考核 ,通报考核名次 ,年底兑…     

探讨企业薪酬的最佳优化组合

工资制度作为企业制度的重要组成部分,体现着企业的管理水平,决定企业活力的大小.本文从现行岗位技能工资制度的弊端入手,分析现行制度中存在的诸多问题.提出建立工资分配的新模式--岗位绩效工资制度的新思路,探讨了岗位绩效工资分配的类型及最佳比例,按照市场经济的要求加以设计和改进,以期为企业工资制度改革提供有益的参考.     

机关事业单位从去年10月起工作人员正常晋升工资

据悉,经国务院批准,机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次从95年10月1日起实施。机关、事业单位正式工作人员中,凡93年10月1日工资制度改革后,两年考核成绩均为称职(合格)以上的人员,可从95年10月1日起在本职务(技术等级)所对应的工资标准内晋升一个工资档次(体育运动员晋升一档体育基础津贴)。考核不称职(不合格),以及两年中只有一年考核称职(合格)的人员,不得晋升工资档次。机关事业单位从去年10月起工作人员正常晋升工资     

论农行市场营销策略选择

一、明确市场发展目标农业银行市场发展策略应该是：巩固优化农村,有效拓展城区,实行城乡一体,本外币综合经营。（一）确立市场发展总目标。运用市场定位一般原理,充分考虑农业银行的经营特征,可确定农业银行市场发展的总体目标为：在依法稳健经营的前提下,充分发挥...     

分区域发展 集约化经营 循序推进农业银行向商业银行转轨

一、分区域发展,集约化经营,是实现农业银行向商业银行转轨的现实而科学的抉择农业银行向商业银行转轨是一个较长的历史过程,不可能一蹴而就,分区域发展,集约化经营,就是适应商业银行发展规律,对农行各个经营层次中的有利因素因势利导,以循序渐进地实现农业银行转轨的整体目标。这一思路,不仅克服了"一刀切"的转轨带来的弊端,而且更有利于发挥农行现有的经营优势,是农业银行适应市场经济规律的内在本质要求和现实的必     

创新机制 激发活力不断完善绩效工资考核管理体系

人民银行自2004年实施绩效工资制度以来,如何打破收入分配的平均主义,建立公平合理的绩效工资分配制度、进一步促进各项工作,一直是人民银行各分支机构探索的课题人民银行自2004年实施绩效工资制度以来,如何打破收入分配的平均主义,建立公平合理的绩效工资分配制度、进一步促进各项工作,一直是人民银行各分支机构探索的课     

事业单位深化分配制度改革浅析

一、事业单位收入分配中存在的问题我国现行事业单位的工资分配制度,是1993年工资制度改革时建立的。根据事业单位的不同特点,开始实行分类管理,在工资结构中设置了固定工资和活的工资两个部分。依据经费来源不同,国家对全额、差额、自收自支事业单位实行了三种不同的津贴比例,体现分类原则。特别是在"93工改"政策中,引入了"三、七"开制、"提高或越级晋升"制和奖励机制,应该说是"93工改"的核心内容,也是历次工资调整中最具有活力的因素。然而在实施过程中,执行不严或出现偏差,没有真正发挥其应有的作用。随着社会主义市场经济体制的逐步完善,这种工资制度的不合理性逐渐显露出来,影响了按劳分配,剥弱了工资的激励作用。具体表现为:     

试论企业内部实行正常工资升级制度

我国的工资制度,其形式、标准、等级、升级都由国家统一规定.工资问题的决定权集中在国家手里,职工工资多少,由国家统一安排,同企业的经营效益没有联系.这种工资制度,显然不利于发挥企业单位经营的主动性,不利发挥广大职工的积极性.十二届三中全会以后,随着经济体制的改革,广大职工群众强烈要求改变僵化的工资制度,并创造许多好的工资形式,如浮动工资、企业内部升级等.劳动人事部对于凡能调动广大职工积极性、提高经济效益、为国家增加财富的工资制度方面的改革都加以肯定.允许“企业经过整顿验收合格,自有资金较多,今后财源有保证,有条件进一步改革工资制度的,可进一步研究方案,如简化现行工资标准,实行职务工资,建立岗位津贴,调整某些工种的定级工资,建立正常的升级或增加工资制度,改革某些不符合按劳分配原则的规章制度等”.指出了今后企业工资改革的方向.     

对构建面向“三农”条件下的农业银行县域业务经营模式的思考

结合芜湖市经济特别是县域经济发展状况，以及芜湖市农行自身业务发展现状，探求在坚持“面向三农，，的市场定位下，农业银行建立县域业务新型经营模式、实现可持续发展的有效途径。重点阐述农村县支行的经营定位、措施，以及如何建立适合农业银行服务于“三农”和县域经济的信贷管理制度、考核评价、收入分配、激励与约束和风险控制机制等。     

玉林农行提高经营效益的实践与探索

玉林农行提高经营效益的实践与探索廖家旺农业银行由专业银行向国有商业银行转轨，实行商业化经营的要求是：在完成国家赋予的宏观调控任务的前提下，以市场为导向，以业务经营为中心，以强化管理为保证，以取得最大化的经营效益为目标。效益是农业银行存在的基本条件，也...     

略论农业银行实现可持续发展的六大战略

依据辽宁大学教授白钦先先生提出的"金融可持续发展"理论,农业银行可持续发展的定义可概括为:农业银行在遵循金融发展的内在客观规律的前提下,建立和健全组织体制,发展和完善经营管理机制,提高和改善营运效率,合理有效地动员和配置金融资源,从而达到自身经营与社会经济长期协调有效运行和健康平稳发展。农业银行可持续发展的战略是农业银行可持续发展内涵的进一步延伸和具体化。制定并实施符合农业银行自身特点、操作性较强的可持续发展战略,对于农业银行长期稳健发展,对于我国金融的安全平稳     

对农行建立以市场为中心的营销机制的探讨

当前,农业银行的经营状况令人担忧,具体表现为:一是资产质量差,二是经营能力弱,三是经营招术少,四是经营效益差。因此需要建立以市场为中心的营销机制。一、农业银行运用市场营销的可能性和现实意义随着金融体制改革的不断深入,计划金融与市场金融的日益结合,资本市场的不断完善.从根本上为市场营销进入我国农业银行的经营管理提供了"土壤"。首先,农业银行越来越注重自己在社会公众中的"形象",越来越注重占领市场。其次,银行服务正逐渐由"买方市场"向"卖方市场"转化,同业之间的"顾客争夺战"已成     

业绩工资考核中存在的问题及对策

业绩工资是以对职工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。是在客观、公正、公平原则的基础上，打破平均主义，最大程度地激励职工之间的竞争，从而推动本单位提升业绩的一种有效的激励约束机制。人民银行实行业绩工资考核分配后，在一定程度上调动了广大职工的工作热情，提升了工作业绩。但由于这项工作尚处于探索阶段，缺乏较为科学的评价体系，在实际运行过程中暴露出了量化性不强、激励作用不明显等诸多问题，需要我们在今后的工作中研究解决。