企业最不愿意用的员工是谁？

面对日益加剧的职业市场竞争,一方面,企业对于人才的引进更加严格谨慎。＂招到一个合适的人很难＂,这已经是很多企业HR人员面临的共同难题。而另一方面,大多数的求职者却同时在为找不到适合自己的职位而苦恼。这种两难的尴尬境地,是目前中国企业人力资源管理最大也是最难解决的主要矛盾之一。[第一段]     

微表情和微动作在企业招聘面试中的运用

如何从成千上万的求职者中挑选出满足企业需要的优秀人才是现代人力资源管理必须面对的挑战。由于简历存在做伪的可能性,在简历筛选的基础上进行面试是大多数招聘者的明智之举。为了在面试中挑选出真正合适的人才,招聘面试官尝试了多样化的面试方法、工具和技巧,但是精心招聘的人才与企业实际需求之间仍然存在着一定的差距。造成这种状况的重要原因之一就是招聘者在面试中忽视了求职者的微表情和微动作。因而通过对面试者微表情和动作进行分析,探究求职者隐匿于语言之下真实意图和性格,对于选拔真正符合企业发展需要的人才而言具有重要理论意义和实践价值。文章从眼睛、鼻子、嘴部的微表情以及手部、腿脚的微动作入手,举例说明并解析招聘面试中微表情和动作所流露的信息。通过对一系列动作出现的频次分析面试者的性格、品质等特点,判断其所适合的职位。     

Jobfox：“秘密”招聘

当今，大家求职和招聘都倾向于网络。因为这样比较方便快捷。2004年创立的Jobfox．com也是一个招聘网站，求职者可以在这个网站上搜索职位空缺，任何找到自己心目中的理想工作。     

劳动就业体制与劳动资源的利用

<正> 劳动就业体制的改革是经济体制改革的重要组成部分,它要解决的是劳动者与用人单位之间的关系。每一个劳动者都在一定的单位中工作,在调节劳动者行为的机制中,失业机制和职位竞争机制要通过单位的聘用和辞退行为对劳动者发生刺激作用;而报酬机制对劳动者劳动供给行为的刺激,从根本上讲,是用人单位分配行为的一种结果。因此,用人单位的制度结构,即产权体制和运营机制在一定程度上决定着劳动者的行为。     

经济学视角下农业农村工作人力资源问题探析

在经济学视角下,通过对人力资源的合理调配使用,既有可能帮助用人单位降低一部分用人成本,而更重要的是可为用人单位搭建起支撑运行的人才框架,为本单位的科技创新和业务拓展提供更多可能.本文对人力资源在经济发展中的作用,以及管理优化措施进行了探讨.     

关于人才高消费的思考

最近,社会上出现了一种人才高消费的现象;一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,一般的工作都要求求职者必须具备大专甚至本科文凭;另一方面,许多大学生、研究生走上工作岗位后从事着一股人都能胜任的工作。这种现象的出现受到了人们的普遍关注,同时,也引发了人们对相关问题的多方面思考。     

招聘中歧视现象的实证研究——基于北京地区企业的调研分析

招聘中歧视行为已经成为劳动力市场中的一个普遍现象,给社会、用人单位、求职者都带来了很大程度的负面影响。通过对北京地区568家用人单位招聘条件的调查,分析了用人单位不同岗位招聘过程中的歧视现象和产生的原因,从社会和政府、用人单位、求职者等角度提出了避免招聘过程中歧视的建议和对策。     

招聘网站职位与简历的双向匹配推荐算法

在传统网络招聘中，求职者的简历进行“海投”，招聘方进行“海选”，造成浪费资源、效率低下。本文主要采取了网上调研的方式获取数据，提取了职位与简历的相关属性，并分别采用求职者问卷调查和招聘信息内容分析的方法来获取相关属性的权重，最终得出了职位、简历的双向匹配推荐算法，并用实例验证了算法的可行性。     

本科会计专业职业实践能力的框架构成与考评模式

会计本科教育的培养目标决定着会计本科人才的培养模式，这一理念得到了会计教育界高度认同。与当今职场需求接轨，会计本科教育培养目标可表述为“具备会计职业能力的高级应用型人才”。培养目标对人才培养进行了质的规定，体现了所培养人才的根本特征，在相当程度上体现着社会对教育的期望，反映着教育者和受教育者的追求。市场经济条件下，用人单位非常重视求职者的实践能力。     

基于成本收益分析的组织人才吸纳研究

人才是任何政治、经济、科技、军事等组织发展的核心动力,不断吸纳人才方能获得持久的发展动力.但人才吸纳既非越多越好,亦非越优秀越好,亦非成本越低越节约越好,而应树立科学的人才吸纳成本收益观,深入分析人才吸纳成本收益影响因素,综合考虑人才对组织拉力感应和判断的影响、人才吸纳方法选择的影响、人才多维属性和特征的影响、人才吸纳的薪酬策略影响、人才与组织的耦合程度、人才吸纳风险控制能力的影响等问题,选择最佳管理路径设计科学的人才吸纳方法,增强组织对人才的拉力,优选人才吸纳方式,选准人才目标市场,设计科学的人才薪酬策略,提高职位与人才的契合度,降低人才吸纳风险,确定人才吸纳最佳成本值寻求人才吸纳的合理成本总量,降低人才吸纳的个别成本,多快好省吸纳人才,并加强后续管理创造条件充分释放人才能量,使人才吸纳收益最大化.     

试论求职技巧的训练和指导

就业问题历来是中国在发展中面临着一些突出矛盾和问题的方面,这与中国人口多、底子薄、发展不平衡有关;同时,这也与中国目前市场经济体制的不断深化,求职者之间的就业竞争越来越大.企业对求职者的要求也越来越高,面试方式多样化,而求职者素质不均衡,求职技巧掌握程度不一相关.所以,对于求职者而言,求职前进行相关的求职训练从而掌握必要的求职技巧,对求职的成功显得十分重要和必要.     

上海市房价逐年上涨的形成原因及实证研究

文章通过实证分析从商品房基本成本、预期、供求、利率和汇率、政府调控等角度透视了上海房价不断上涨的形成原因和商品房的定价机制,得出的基本结论是:商品房基本成本、预期、人民币升值预期、单位供给需求与上海房价正相关,而政府制定的一系列调控房价的法律政策减缓了上海平均房价的增长,与房价负相关;这些因素的变动对房价的影响程度按从大到小依次为:单位供给需求、人民币升值预期、政府制定的相关法律政策、预期、基本成本;根据弹性分析,房价对基本成本的反应敏感程度最高,对单位供给需求的反应敏感程度次之,对预期的反应敏感程度较小。     

良好的雇佣体验 提高员工忠诚度

翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说：“当代社会，求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主，而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产，如同一块巨大的磁铁吸引着最优秀的人才。”在人才争夺战日趋白热化的今天，打造优秀的雇主品牌已经成为吸引人才最有效的方法。     

加强社保基金审计促进和谐社会建设

一、实施社保基金审计是构建和谐社会的基础 目前,我国社会保险基金的组成基本实行国家、单位和个人三方共同负担的原则,它是国家以立法的形式,强制性地从国家财政、用人单位、职工个人三个渠道征集的。其中用人单位和职工个人承担的社会保险费用是由用人单位和职工个人按照职工工资总额的一定比例按月缴纳。国家承担的社会保险费用体现在两个方面。一方面是企业缴纳的社会保险费用在税前列支进入企业成本,国家以免税的形式负担一部分费用;行政机关、事业单位缴纳的社会保险费用由财政资金支付,国家负担了全部费用。另一方面是社会保险基金在发生入不敷出情况时,最终由国家财政负担。国家和用人单位为社会保险基金来源的主渠道。建立健全社会保障体系是调节收入分配、促进社会公平的必要措施,是社会稳定、和谐的重要保证。     

蒙阴县民办职业中介机构发展现状分析

职业中介机构是求职者与用人单位的桥梁和纽带,发展和规范职业中介机构是促进就业的需要,是稳定社会、促进经济发展的需要.民办职业中介机构系指由法人、社会团体、个人开办的从事职业介绍活动的服务机构.在转移农村劳动力、改善就业服务方面,民办职业中介机构功不可没.     

何谓“人才派遣业”

何谓“人才派遣业”近年来，日本兴起了一种引人注目的新兴产业．这就是人才派遣业。所谓人才派遣，是指雇主首先雇用具备专业知识、技术和经验丰富的人才．在接受客户的委托后；将其派遣到用人单位工作，派出人员的工资由派遣企业支付，而人才使用单位则向人才派遣企业支...     

论国企改革多余职位的剔除与隐蔽职位的发掘

国企人事制度改革是一项复杂的系统工程，内容涵盖用工制度、用人制度、分配制度、奖惩制度、管理制度等方面，笔者仅就国企人事管理工作最基础也是人们最容易忽视的问题，即企业职位问题谈谈自己的看法。一、冗员过多和人才太少的由来及原因目前的国有企业在人员方面几乎都存在这样一个问题：一方面，冗员太多；另一方面，人才短缺。人的问题如同债务问题和资产质量问题那样，成为困扰国有企业改革和发展的３大难题之一。新一轮国有企业人事制度改革的重点也就是解决冗员过多和人才短缺的问题。国有企业冗员过多和人才短缺问题由来已久。在…     

论体制选择的成本问题

论体制选择的成本问题陈孝兵一项体制选择的产生，既取决于原有体制不均衡所严生的选择契机，也取决于人们对新体制的预期与原有体制的比较。当今世界上的许多国家为什么会选择相似、相近、甚至相反的经济发展道路，除了每一个国家都有自己的体制基础和传统观念以外，还有...     

构筑人才成长的政策研究

1．开发培养对象多元化。根据金融改革和发展目标的需要，要强化用人单位在人才开发培养中的主体地位，把人才开发培养纳入单位的发展规划，科学制定各类人才的培养目标，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。     

人才素质模型及受教育者策略

当前的中国高等教育出现了教育质量、教育期望收益下降等问题,这些问题的形成与人才的素质有一定关系;同时,高等教育大众化导致了受教育者供需变化,使受教育者需要有进行正确的教育投资决策策略。人才素质构成要素分为内在层面的修养、临界层面的能力和外在层面的核心能力,从受教育者角度考察,影响人才素质形成的因素主要有教育成本、时间和环境,以此为变量构建了人才素质数学模型。在模型基础上进行技术分析,得到如下结论:一是,人才素质是多方面的,受教育者可以根据自己的偏好选择自己合适的素质。二是,不是所有的人都可以接受相同的教育,不同的人因为不同的素质弹性和有教育成本、时间和环境的差异,导致人才素质会不一样,收益也不一样。受教育者应该根据自己的实际情况选择适合自己的教育。三是,受教育者可根据自己的实际情况在教育成本、时间和环境等因素的约束下期望收益最优化自己的教育行为。