招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

奥运后IT等行业人才需求旺盛

奥运专业人才“回流”、因奥运推迟“跳槽”、企业虚位等待的人才招聘等，都在奥运结束后集体“登场”。奥运后，迎来一轮人才高流动性的释放。     

“互联网+”时代的员工招聘管理:途径、影响和趋势

商业环境的变革对企业人力资源招聘实践提出了新的要求,在“互联网+”时代,人们越来越意识到,如何提高招聘管理的有效性是企业在激烈市场竞争中必须面对的问题.作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理通过招募和选拔等活动保证企业人才的持续性和稳定性,提高企业收益.为了更好地了解从传统招聘到“互联网+时代”的员工招聘发展历程和现状,本研究对相关文献进行了回顾.首先总结了组织员工招聘管理的概念、意义和方式,然后提出了移动互联网时代的时代特征,回顾了互联网时代招聘管理的招募、甄选和评估过程,最后指出了当前企业招聘管理的局限性和未来发展趋势.     

好的管理者让员工留下

《当代经理人》：为什么留住核心员工对于企业来说是一个永恒的话题？贝弗利·凯：不管你浏览世界各国任何一家知名的招聘网站,随时都会有上万个空缺职位等待着应聘者;不管翻阅国内外任何一份报纸,都少不了“招聘”广告。即便是现在这个时代,几乎没有一个经济发达的国家和地区的失业率可以持续半年以上维持降低状态,“招聘”工作仍然如火如荼。足见这个世界的人才还是非常短缺的,更加需要大量的人才,但是,需要的永远是“适合某个位子最恰当的人才”。     

龙湖“天街”抢入商业

在龙湖地产北京公司等待采访的间隙．记者随手翻到了一份《龙湖集团仕官生2．0招聘计划》的宣传页．“2011年计划在全国范围内招聘100名仕官生2．0”。     

待字闺中的汇源

出售被否后，朱新礼正致力于再造汇源，一改在等待出售的6个月里加大上游基地投资，销售上处于守势的策略，实施进攻。从收购9家分销商，在全国重新设立500家销售办事处，并招聘5000名退伍军人进行销售，到实施“果汁下乡”、推出“柠檬me”等战略，看似汇源要“自力更生、重头再来”。事实上，积极进攻的背后是汇源一直在寻求新的买家，     

先育人 再用人——海康保险

招聘:结构化面试 在吸引人才方面,海康打破常规的招聘方式,引进结构化的面试流程,本着最佳匹配、优中选优的招聘原则,进行人员的甄选.进入公司后,先育人再用人,是海康在用人招聘方面的创新举措.通过这些创新型、结构化的招聘方式,海康在一些人才储备项目中,取得了良好的效果,为公司人才储备提供了充实保证.     

股市,不设防的“城堡”

股市,不设防而进出最自由的“城堡”。“户籍”管理非常宽松。不论谁想进去,不管有没有背景,不管是什么身份,都不用拉关系、走后门、送礼金,不会有跑不完的衙门、盖不完的公章,不会面对冷冰冰的脸,不会有无休无止的等待,只要你有钱、有身份证就行。而且,假如你在这“城堡”里呆腻了,想出去     

从刘备招聘诸葛亮看初创企业揽才

刘备与诸葛亮相差20岁,刘备生于公元161年,是“60后”,而诸葛亮生于181年,是“80后”.公元207年,47岁的刘备三顾茅庐,请27岁的诸葛亮出山.故事流传至今,成为世间美谈.作为60后的刘备是如何成功“招聘”到80后诸葛亮的呢?这段人间佳话又能为今天的企业招聘带来哪些启示呢?     

人才争夺,不只是“吸引”

招聘是一场企业和竞争对手之间的人才争夺战,而且不仅是“吸引”这么简单,还要看你能不能得到想要用的人.人才争夺战中,时机和方法是关键,很多人力资源工作者(以下简称“HR”)都说自己经常忙于招人,在人才争夺上不是新手,我们不妨分析一下,在人才招聘和吸引上怎么提高成功率. 内部推荐是当下最有效的招聘策略 ●内推的效果 北森社会招聘数据分析报告显示,以互联网行业为例,内部推荐的简历转化率是最高的,高于猎头、企业的招聘门户、外部招聘网站.     

如何评估招聘的有效性

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程.无疑,有效的招聘活动能够提高企业的竞争力. 但是,目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得并不够:有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果.有的经理只关心招聘到多少人;有的则关心在招聘上花了多少时间、多少钱,或者仅仅在一段时间内关注新雇员是否喜欢在公司里工作等等.总之,招聘的有效性评估被忽视了.基于此种情况,下文从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者等五个角度对招聘效果的评估问题进行扼要分析.     

中小企业人力资源管理者现状

中国加入WTO在即,面对风雨欲来的企业竞争所导致的人才竞争,我们国内的一些企业,其中特别是一些开办时间较短的中小企业此缺乏足够的心理准备.国外在华的一些大公司早已用“人才抢滩“的一系列行动,如未等毕业提前到重点高校招聘,资助重点高校某些专业,以吸引该专业的毕业生到本公司工作等等,这些和国内企业消极的等待形成鲜明的对比.殊不知,入关后遭受竞争冲击最大的恰恰是中小企业.而了解自身的现状,及早准备、抓紧充电实为明知之举.目前,国内大多数中小企业人力资源管理者分为以下几种状态:……     

人员紧缺,别只把板子打在招聘上

招聘任务总是完不成,招聘达成率低,严重影响了企业的业务发展,到底该怎么办?可以说,企业招聘不成功并不一定是招聘本身出了问题,HR应该学会跳出“招聘”的一亩三分地,站在更高的位置上去思考问题、寻找答案,而不是一味地把板子打在“招聘”环节上.     

招聘是招待,面试是恋爱

招聘已不是单纯意义上的招聘,它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘,足以折射出企业形象和企业文化的优劣来性格就是作风。多年的军旅生涯练就了我诚实、负责、严谨的工作作风,后来运用到企业的人力资源管理工作当中,便形成了自己独特的招聘风格。     

声音

这是一个很愚蠢的做法。除非你真的去意已决,否则以辞职相要挟,只会令老板厌烦,到最后骑虎难下,职场毕竟不是情场。——伦敦船运公司总裁 Patrick Lee 表示,如果下属以辞职要挟“加薪”,他是不会就范的。我常建议前来应聘的人,最好的办法是表现最自然的自己,不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你,选择真实的你。有经验的招聘官,其工作就是剥去应聘者的“伪     

“克隆”克林顿

候选人站在下雨的晚上不管怎样他不会放弃直至人们最终拜倒在他的脚下“我的一生都在等待扮演这个角色”爱与被爱正像他和“克林顿”的关系     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

积极开展基建优化学术研究 为搞好我国基建事业服务

我们知道,基建优化学是一门新兴的交叉科学,它是以马列主义为指导,从全局出发,运用优化理论和方法,求取基建计划安排、设计、施工管理等优化方案和办法的科学.说到底,基建优化学其实质是研究在有效地使用社会自然资源条件下,花费最少的社会劳动,提供优良的基建产品,为人民创造优化的物质和文化生活的环境的科学.中心问题是如何搞好基建工作,使基建产品的生产和分配、使用能很好地适应社会需要,满足人民要求.优简单地说就是好的意思,优也是相对的,存在一个度(数量界限)的问题.所谓化就是“彻头、彻尾、彻里、彻外之谓也”,从单个基建产品言,就是说这个产品从上到下(基础到屋顶),从里到外(内部设施、粉刷到外部造型装饰)都要好.从基建过程或一个行业看,就是基建部门与其他部门,以及基建部门上层管理环节到基层,从项目决策兴建,直到建造完毕,交付使用等都能按比例,协调,高效率地进行.     

全新的匿名招聘

一般来说,企业都会在招聘中标明自己的名称,“光明正大”地招贤纳士;但是,我们也常常会在报刊、网络上看到一些匿名招聘广告,比如:“某公司招聘业务员数名”、“某企业招聘项目总监”、“某大型超市招聘收银员若干名”等等。那么,到底什么是匿名招聘?企业为什么要实行匿名招聘?企业又怎样实行匿名招聘的呢?