关于市场营销人员的薪酬制度设计

营销人员是公司获取利润的直接工作者,如何稳定优秀的营销人员,建立一套合理有效的薪酬制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩,又能满足员工工作成就感的薪酬制度方案,以便使企业能够选择适合自己的制度,从而更好地适应市场变化。     

绩效考核在酒店员工合理薪酬制定中的作用研究

酒店是当今重要的服务行业,酒店员工是酒店服务与管理的直接参与人员,酒店员工的工作状态和工作激情将直接关系到酒店的服务质量与服务水平。薪酬待遇是对酒店员工进行激励的重要手段,合理的薪酬制度有利于激发员工的工作潜力和激情,本文对运用绩效考核进行酒店员工合理薪酬界定进行了探讨。     

什么样的营销员值得信赖？

业内人士指出，营销员出现误导行为，并不意味着自身的素质低下，实际上他们本身也是营销制度的牺牲品。许多营销员根本没想过要长期从事这一事业，而且在以业绩为主的考核体制下，趋利心理难免会诱发他们急功近利的短期行为。寿险公司普遍缺乏对营销员长效的激励制度，没有形成留住人才的发展空间和上升通道，成为营销员误入歧途的最大诱因。     

酒店员工心理薪酬对工作的影响

在现代酒店薪酬制度制定和实施过程中,如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性,逐渐成为现代酒店管理工作所面临的重要研究课题之一.现就现代酒店员工心理薪酬对工作的影响做一简要的分析和总结,希望对现代酒店薪酬管理制度的完善与革新有所裨益.     

浅析酒店的人性化管理

目前，我国酒店业在人性化管理方面存在的问题，主要体现在薪酬制度不合理，用人机制不完善；员工的发言权得不到重视，尊严得不到尊重；缺少必要的培训，员工发展空间不大等诸多方面。有效实施人性化管理。应树立人性化管理理念，规范酒店各项制度，重视员工培训与情感管理，建立合理的薪酬制度，完善用人机制，进而实现员工满意度提升，酒店服务质量提高，酒店竞争力提升的良性循环，达到酒店和员工利益最大化。     

基于企业营销团队的薪酬设计

营销团队作为企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。合理和富有竞争性的薪酬体系是吸引优秀营销人员的重要因素。如何发挥企业薪酬激励的有效性,激励企业营销团队,通过科学性、公平性等方面对企业营销团队薪酬设计,讨论如何实现薪酬的有效性,以建立适合营销团队的一种合理而有效的薪酬激励体系。     

浅析中小企业营销团队的薪酬设计

营销团队作为企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。合理而富有竞争性的薪酬体系是激励和吸引销售主力人员的重要因素。本文针对如何发挥中小企业薪酬激励的有效性,如何对企业营销团队薪酬进行科学性、公平性的设计进行了探讨,并对建立适合中小企业营销团队的一种合理而有效的薪酬激励体系提出了建议。     

打开“客户”的话匣子

营销人员都知道，自己从事的工作就是一份不停和各种人打交道的工作。曾有个营销员开玩笑地说，我的工作就是不断地找人聊天。但是这可不是瞎聊，要聊得好，聊出信任，聊出单子，可大有学问。很多营销员，特别是新进营销员感到困惑的都是，好像和客户没什么可聊的，不知道从何聊起。特别是面对那些潜在的“大客户”，就更是不知道从何说起了，有压力。真是，很好的客户资源，自己却不知道从何切入，只有望洋兴叹的份。     

企业营销管理的盲区

作为老板，你必须审视自己的管理体系中有无脱钩现象。在重要管理上有无盲区或空白点。惟有加强防患，才能最大限度地避免企业“水土流失”。前些天内地一家大型营销公司的老总在友人陪同下来访，请我在营销管理上给予他们一些帮助。一了解，这家公司在去年年底时一下走了六个营销员。接手的新任营销员在盘点六位离去的营销员所遗留下来的工作时，发现多达近30万元的应收款已经成了死账。老板一急之下，下令对全公司所有终端客户进行了一次全面清查，结果发现竟有40％左右的应收款超过了应收时间半年以上。     

营销思路必须与市场接轨——兼谈东方嘉柏的品牌建设

正确的营销思路必须与本地市场经济接轨。酒店管理当局一定要比较准确地分析和判断本地酒店市场的状况，真实地向各级管理人员和业主传递市场不以人的意志为转移的营销信息，便于取得营销思路的共鸣以引导本酒店的营销工作。酒店在不同的发展阶段，采取不同的营销策略，才能适应市场的变化。酒店营收的增减，虽然离不开主观的努力，但不能排除“物质第一”的属性，所以，每家酒店为了有较持续的发展空间，投入必要的资金完善设施设备，增加经营资源是必不可少的。     

人力资源管理促进企业持续发展

优质人力资源是企业建立竞争优势、抢占市场份额、确保持续发展的重要因素。建立行之有效的酒店人力资源管理机制，为人才搭建充分发挥和展示才智的平台，招得来、用得好、留得住，是酒店实施可持续发展战略的关键所在。明珠大酒店大胆地采用了有别于传统的酒店薪酬和考核激励模式。[第一段]     

酒店劳务的社会化使用

一．问题的提出 中国旅游饭店协会在最近的《2005年中国饭店业人力资源研究报告》中，揭示出我国许多饭店在人力资源成本开支问题上面临着两个反向的压力：一方面，薪酬机制的不尽合理使酒店的吸引力在弱化。为改进薪酬机制，提高高素质人才的实际报酬，增强酒店在人才市场上的竞争力，将增加人力资本的开支；另一方面，竞争加剧与平均利润下滑迫使酒店设法降低人工成本以求保持微薄的赢利。     

酒店员工流失的原因分析及对策

随着酒店业竞争的日益激烈,酒店从业人员的频繁流动问题日益明显,严重地制约着企业的生存和发展,因此,如何防范员工流失已成为摆在酒店管理者面前的重大难题。员工流失会增加酒店成本,使服务质量下降,影响酒店形象,降低酒店人气。应建立合理的薪酬制度,树立“以人为本”的管理理念,加强对员工的职业生涯管理和培训,加强酒店文化建设。     

论单位人力资源薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，因为它不但关系到企业的经济效益，而且关系到员工自身的切身利益。薪酬管理的中心问题是如何采用正确的方法合理、科学的对员工的薪酬差别进行划分，制定出一套公正、公平、公开的薪酬体系，一套合理的薪酬制度不仅能够有效激发员工的工作积极性、为员工实现目标提供动力从而提高企业的经济效益，而且更能够在这人才竞争激烈的市场环境下保留和引进一支具有高素质、高竞争力的队伍。     

完善酒店餐饮业人力资源管理的途径探讨

酒店餐饮业人力资源管理是一项极为系统化、复杂的工作,包含了人员招聘、用人、培训等多个环节的工作,为提升人力资源管理水平,需要从多个方面进行合理分析,构建现代化的发展模式。基于此,文章首先介绍了酒店餐饮业人力资源管理目标,接着分析目前酒店人力资源管理中面临的问题,最后重点从管理理念、人员招聘、绩效考核、薪酬机制、培训体系和企业文化六个方面提出了一些针对性的完善途径,以供参考。     

厨师流动性调查分析——以湛江星级酒店为例

本文以湛江地区星级酒店厨师为研究对象，通过采用问卷调查和直接访谈的方式进行调查研究。分析总结得出，湛江星级酒店厨师的流动性很高，这与职工薪酬、工作环境、培训机会、人际关系以及个人对行业前景的信心等因素有关，厨房管理采用包厨制加剧了人员的流动性。对此本文有针对性地提出了相关的预防机制与解决方法。     

浅谈保险营销异议的转化

保险营销员在保险营销中要迎合顾客心理，兼顾双方利益，转化顾客的异议，成功地做成保险营销。     

后危机时期我国金融业高管薪酬规制分析

2010年2月,财政部颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》,对金融央企高管薪酬进行规制。后危机时期《办法》的出台对于金融业建立合理薪酬体系具有深远意义。金融业高管薪酬规制具有局限性,规制的范国界定不清晰。金融央企面临高管流失风险,薪酬规制效果难以保证。应加强高管道德约束,建立有效的薪酬制度;改革薪酬体系层次,优化薪酬结构;制定合理的考核机制,完善短期和长期激励,对高管的真正经营能力做出正确和合理的评估和奖励。     

酒店企业会员制营销的优劣势分析

会员制营销是现代营销的一种有效手段,它能优化酒店与客户的关系,拓展酒店业务。然而,在酒店会员制营销中,还存在一些错误理解和做法,不仅导致酒店与客户的沟通失效,还在建立良好客户关系上出现问题。当前时期,酒店应从优化客户关系角度出发,积极合理地选择、实施科学的酒店会员制营销方式。     

从保险营销员的社会处境看保险营销中存在的问题

随着科技的进步和经济的发展,保险营销模式已从单一化向多元化转变。但是,以保险营销员为主体的传统营销模式仍是保险营销最主要的模式,特别是在寿险营销中。本文将从保险营销员的社会处境出发,探寻保险营销中尚存在的问题,并提出一些意见和建议。