经营性事业单位转制改企薪酬体系设计

我国经营性事业单位转制改企后,原有的薪酬体系已不适应企业的发展战略,需对其进行改革.由于事业单位原有薪酬制度问题,企业在薪酬改革过程中面临很多问题,针对这些问题,企业应制定企业薪酬体系设计的总体思路,并制定科学合理的薪酬体系设计流程及辅助措施,以确保薪酬体系实施的顺利进行.     

关于国有出版社转企后薪酬制度改革的思考

本文以某出版社完成转企改制三年来薪酬制度改革过程中出现的问题为例,谈一谈出版社转制后薪酬制度改革问题,希望能给出版社的决策者、管理者一点的启示和思考。     

几种销售提成激励方案的比较

在刚刚结束的管理咨询项目中,笔者参与了客户薪酬体 系方案的设计,发现在薪酬结构设计中,如何设计销售提成方 案并使之更有效地激励销售人员是薪酬体系设计的主要难点 之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳 总结,对每种方案的优缺点进行简单分析,以期能为其它企     

科研转制院所薪酬管理研究

本文在分析了薪酬管理对企业及员工的重要意义的基础上,探讨了当前转制科研院所薪酬管理存在的缺陷与不足,并给出转制院所薪酬制度改革的有效途径,为科研转制院所的薪酬管理提供良好的借鉴。     

坚持价值导向,忧心变“优薪”

薪酬制度不仅与员工的切身利益息息相关,同时也对企业服务的成本和产品的竞争能力有着深远的影响.由于历史的原因,勘察设计单位的薪酬分配带有浓厚的自收自支色彩.随着改企建制工作的完成,勘察设计单位人员身份由事业单位的“国家人”,转变成了股份制企业的“员工”.企业在帮助员工转变思想的同时,更需要及时设计出符合自身特点的薪酬体系.薪酬分配体系的优化是现阶段许多勘察设计企业关注的焦点之一,企业须从自身特征入手,以价值创造为导向,逐步优化和完善薪酬体系.     

军工研究所薪酬体系优化研究

军工研究所在国家经济和国防建设中占有重要地位,对军工研究所的薪酬体系进行完善至关重要。通过分析发现,该薪酬体系存在薪酬结构简单、低激励、薪酬体系考核和监督脱节等问题。论文在现有文献和军工研究所"三元"薪酬结构的基础上,针对具体问题建立"五元"薪酬体系方案。"五元"薪酬体系方案分别从明确优化方向、宽带薪酬策略、确定优化的目标和方法、制定方案以及考核与保障策略进行设计,为改革提供科学、合理、有效的解决建议。     

试论企业的宽带薪酬管理

随着市场竞争的加剧,一种新型的薪酬管理模式一"宽带薪酬设计"正逐渐被导入企业.所谓"宽带薪酬设计",就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.在这种薪酬体系设计中、员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走.     

电力企业薪酬管理与设计

电力企业目前正处在"三集五大"体系建设关键阶段,"五大"体系建设涉及公司系统技术生产、管理模式方方面面,职工薪酬管理比以往任何时候都更受关注,薪酬管理与设计是电力企业人力资源管理的重要组成部分。电力企业应当树立"3P—M"薪酬管理与设计理念,以提高效率效益为导向,以优化人力资源配置为重点,不断优化企业薪酬设计程序,制定合理的薪酬设计方案。通过积极推进企业内部职位评估、落实任职资格管理以及强化绩效考核管理等途径,以激励约束为保障,切实提高薪酬管理与设计水平。     

胜任力与薪酬管理

战略性人力资源绩效管理的核心目的是激励价值创造,使人力资源部门由传统的成本中心向价值创造中心转变。这种战略性人力资源体系需要人力资源各层次的策略支持,如职务基于价值链分析、绩效策略、薪酬管理等。作为人力资源管理中心环节的薪酬体系,其科学与否、公平与否,对员工、组织都具有重要影响。根据组织目标和战略需要,设计对内具有公平性、对外具有竞争力的差异化薪酬体系是薪酬管理的核心工作。战略性薪酬管理与传统管理的差距在于,战略性薪酬管理追求对企业战略有重要作用的核心岗位、核心人才的激励效果。这首先要有助于帮助提升企…     

研究所新型绩效考核机制对技术人员的促进作用

军工科研院所在向科研性质企业改制的过程中,薪酬考核是其是否具有市场竞争力的关键所在。当前,在众多经营性事业单位纷纷转制的大趋势下,招不进、留不住优秀员工,已成为这些单位普遍面临的难题之一。在以技术员工为主体的研究所,研发人员是实现研究所持续创新的重要保证,是研究所直接参与市场竞争的战略资本,只有通过建立科学合理的研发人员薪酬体系才能不断吸引、留住研发人员,激发他们的工作热情,使之在工作岗位上发挥出巨大的效用,从而最终实现单位的经营目标。而如何设计和建立一套科学、有效、符合研究所特点的薪酬体系,是一个具有研究意义的重要课题。     

设计院薪酬激励体系浅析

薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.吸引人才、留住人才、运用人才,激励员工,提高企业竞争优势和经济效益,而一个合理有效的薪酬激励体系将有助于企业完成这些任务.本文以设计院的薪酬激励体系为研究对象,通过对目前设计院的薪酬体系管理中存在的问题的分析,结合目前薪酬激励体系设计的发展趋势,提出了设计院薪酬体系设计的思路建议.     

“事转企”背景下中陕核集团公司财务管理工作探析

陕西省核工业地质局整体转制为中陕核工业集团公司,这是贯彻落实十八届三中全会精神,深化陕西省“事转企”（事业转企业）改革的重要举措.“事转企”后,集团财务工作顺势而为,积极探讨落实“事转企”有关政策,搭建好两个财务平台,理顺财务关系,建立现代集团化财务体系,认真做好财务管理工作.     

完善垄断行业高管薪酬制度的思考

垄断行业存在高管"自定薪酬"现象,存在薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。文章通过建立EVA业绩评价体系,采用扣除垄断租金后的实际EVA来评价垄断企业高管经营业绩,为薪酬制度设计提供合理的依据。优化垄断行业高管薪酬制度,可以采取建立科学合理的高管业绩评价体系、优化高管薪酬结构、合理设计短期激励标准并鼓励高管薪酬中长期激励等措施。     

五个“数”成全薪等表

薪酬体系设计是颇具挑战的活题,而薪酬体系的核心——薪等表的设计,更是薪酬体系设计的难点之一。     

企业薪酬体系的构建与优化设计

世界经济论坛创始人兼首席执行官克劳斯·施瓦布曾说过:"世界经济已经从资本主义变成了人才主义"。的确,当今企业的竞争很大程度上是人才的竞争,而具有市场竞争力的薪酬体系在人才的筛选、培育、保留、任用环节中显得至关重要。通过对市场薪酬调研的有效运用,帮助企业设计具有外部竞争性、内部公平性、人力资本投资回报有效的薪酬体系。     

基于胜任力的薪酬体系设计

基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现。从基于胜任力的薪酬体系的产生背景出发,通过对设计难度的分析,详细论述该体系的设计步骤和方法,以及有效实施该薪酬体系的注意事项,以期推动胜任力的薪酬体系得到更长远的发展。     

成长型中小企业全面薪酬体系设计分析

本文主要分析了成长型中小企业全面薪酬体系设计的基本内容。先分析了我国成长型中小企业一般性薪酬体系的基本内容，再对如何建立成长型中小企业全面薪酬体系设计进行讨论。从不同成长型中小企业的应用情况来看，全面薪酬体系具有一定的可行性，能满足中小企业薪酬管理的要求。总体而言，在设计全面薪酬体系的过程中，应该以本企业的基本薪酬管理要求为切入点，不断优化设计方法，保证全面薪酬体系能满足本企业管理的要求，可以为促进企业发展奠定基础。     

浅议如何加强勘察设计企业的财务管理

随着勘察设计单位的转制改企,作为企业管理核心的财务管理的重要性也日益显现。如何加强财务管理,提升企业盈利水平,在激烈的市场竞争中走的长远,已成为亟待解决的问题。     

企业薪酬体系设计分析

激励性薪酬体系设计薪酬体系的设计不仅是技术上的问题 ,还有观念上的问题。人们过去都把企业中的工资当作是一种分配 ,现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报。员工拿工资是因为其人力资本创造了价值 ,升工资依据的是其创造的价值的增加和其人力资本的增值。在知识经济环境下 ,智力资本成为公司的主要竞争优势 ,关键性知识员工价值在提高。因此 ,在薪酬体系中考虑员工的相对价值 ,制定一个具有激励性和可操作性的薪酬体系 ,即宽波段的发财不升官的薪酬等级扁平化的激励方式 ,对企业来说最为重要 ,也是目前企业最为关注的。1 薪酬体系设计…     

浅谈公平性在企业薪酬设计中的重要性

论述了企业薪酬设计,设计薪酬注意细节,分析了影响企业薪酬设计公平性的相关因素,提出了解决企业薪酬设计公平性的对策:理顺薪酬体系,建立完善的绩效考核体系;提高薪酬外部竞争性。