浅析企业家队伍的外部形成机制

我国国有企业通过放权让利、承包制等一系列改革,已经取得了显著成效,但国有资本经营效益差、国有资产大量流失、国有企业困难重重等一系列深层次问题仍未解决,其根本原因在于十几年来国有企业的改革措施并没有解决经营决策者的选择机制问题。因此,尽快从外部形成社会主义职业企业家的产生、激励和约束机制,培养和造就具有社会主义觉悟的高素质职业企业家队伍,对国有企业乃至整个国民经济的发展具有特别重要的意义。 一、企业家外部评价机制 企业家的外部评价机制是企业家外部激励与约束机制的基础,是以发达的人才市场、资本市场以及…     

对我国企业家激励约束机制问题的思考

企业家激励约束机制问题的产生,源于现代公司制企业所具有的企业所有权与控制权分离的特征。对应于两权分离,便出现了经营者与所有者之间行为目标不一致的现象。我国国有企业改革步履艰难的一个重要原因,就是缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束。建立企业家激励约束机制,已成为国有企业改革的一项紧迫任务。     

基于自组织理论的国有企业改革与经营者激励约束机制研究

我国国有企业改革取得了很大成就,但仍存在产权不清、政企不分等问题,而这些问题也直接影响了经营者激励约束机制的实施。文章通过运用自组织理论剖析现代国有企业自组织系统的构成要素、运行环境及演化机制,来解释国有企业自组织能力大小和经营者激励与约束机制效果之间的关系,提出了完善国有企业改革以及经营者激励约束机制的建议。     

关于国有企业经营者激励与约束的理论探讨

我国国企改革的目标是建立"产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学"的现代企业制度,现代企业制度要求企业的经营权与所有权分离,即出现职业企业家来经营国有企业资产。建立和完善国有企业经营者的激励约束机制,不仅是建立现代企业制度的必然选择,也是我国加入世贸组织后国有企业面临日趋激烈的市场竞争的要求。研究如何建立国有企业经营者的有效激励约束机制,对促进我国企业进一步改革与发展十分必要和紧迫,具有重大的现实意义。     

论国有企业经营管理者激励制度设计

对国有企业经营管理者进行激励,除按照职业经理人惯常的薪酬制度来进行激励和约束外,如果涉及到产权转移的激励,如股权激励、国有产权转让等,操作起来就不像民营企业那么简单.这个问题曾在我国决策层、理论界和企业界引起广泛的争议.本文从国有企业对经营管理者激励的三种方式,即:薪酬激励、股权激励、增量持股入手,结合当前国家对国有企业经营管理者激励的相关政策规定,对激励制度的设计提出了一些设想和建议.     

河南省企业家薪酬激励机制问题及政策建议

<正> 面对企业家短缺的现状,如何大量引进优秀企业家,激励现有企业家,提高企业家的使用效率,关系到河南省国有企业产权制度改革的成败。在对河南省国有企业的企业家进行调查时显示:46.1％的企业家急切期望完善企业家选择制度,21.4％的企业家认为应健全激励约束机制。激励约束制度是大家广为关心的,而在激励约束机制中薪酬激励机制的设计是否合理,激励水平是否得当,直接影响到企业家人力资本的使用效率。     

人力资本的再认识与国有企业激励机制创新

经过20多年的改革,在国有企业组织功能和治理制度安排已经发生重大变迁的情况下,由于对人力资本的产权特征认识不足或缺少配套的保护措施,激励制度安排却没能真正实现从政治激励到经济激励转换,这种制度安排的缺位或不配套,使改革进程中"59岁现象"和"冯根生难题"难以避免,国有企业低效率和缺乏竞争力的问题没有得到根本解决.推进国有企业的改革与发展,必须高度重视人力资本的私人产权特征,并给予合理定价,加快制度安排由政治激励转为经济激励的进程.     

国有企业激励约束机制的历史分析与构建思路

我国国有企业发展到今天,国有企业的生产环节中的管理问题已基本解决,核心问题是企业内部各个利益主体之间、各个企业之间、企业与政府之间的关系协调问题,而这些关系的协调最集中地体现在国有企业的激励与约束机制上,有关激励与约束理论,发达的市场经济国家有较为成熟的经验与做法,但由于管理的文化特性差异,这些经验与做法并不一定完全适合我国的企业,本文就我国国有企业激励约束机制问题做一些历史分析与理论探讨.……     

中国国有企业企业家股票期权激励机制研究

针对目前国有企业企业家激励存在的问题,从人力资本理论和委托一代理理论角度,阐明了股票期权激励机制的激励效应,从理论上证明其能够较好的解决国有企业企业家激励问题.     

从产权效率看国企产权的改革和管理

本文通过对产权和效率的实践与理论的描述,指出私有产权的高效率必然有相应的激励要素和约束机制,国有企业通过对产权制度的改革,加强对产权的管理,也能取得高效率。     

企业家人力资本激励约束机制的理论基础与政策选择

企业家人力资本激励约束机制的制度安排是企业法人治理结构的重要内容，其理论基础主要经济学中的人力资本产权理论、委托-代理理论和管理学中的激励理论。本文认为，企业家人力资本激励约束机制模式的发展趋势是经济学与管理学激励约束模式的融合。因此，本文对对企业家人力资本激励约束机制进行理论分析的基础上，提出了建立有效的企业家人力资本激励的政策建议。     

国有企业经营者激励不足的原因分析

随着国有企业改革的深入,经营者激励机制存在的激励不足问题也日益凸现.通过从产权、经营者的任命制度、公司治理机制等几个方面对造成激励不足的原因进行分析,期望对寻找解决的途径有所帮助.     

MBO在我国实施的法律障碍及对策分析

一、管理层收购在我国的现状 管理层收购(MBO)作为股权结构重组方式之一,通过明晰产权来建立健全激励与约束机制,于20世纪90年代末从西方国家引进并作为我国国有企业产权制度改革方式的一种探索.虽然管理层收购在我国的发展只有不足十年的历史,其中却不乏成功的范例.     

浅析管理层收购(MBO)与经营者激励

国有企业经营者激励的缺失与不足始终影响着我国的国有企业的发展,而管理层收购作为企业产权改革的工具,可以在一定程度上弥补该问题。文章从人力资本理论、企业制度演进、专用性投资理论等方面详细探讨了管理层收购对解决经营者激励问题的意义所在,指出应辩证看待管理层收购。     

国企改革中的股票期权激励和约束机制

在国有企业改革中,如何建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制,以解决国有企业经营管理者的短期行为和机会主义、企业高层管理人员经济犯罪、企业效益严重滑坡、国有资产流失等问题,一直是难点和焦点之一.     

国企年薪制应"缓期执行"

改革开放以来，我国对国企实行的改革，都仅仅是围绕国企经营者的激励与约束机制的改革，国企产权的核心问题——所有权问题并没有真正解决。笔者认为，在国企产权的核心问题——所有权问题没有得到根本解决的前提下，在全国范围内仓促实行国企年薪制会给今后国企进一步的深化改革带来很多隐患。目前实行年薪制是弊大于利。     

股权激励、盈余管理与公司治理

近年来,我国的国有企业实行了改革,而检查改革成效的三个因素为股权激励、公司治理及产权多元化.在公司治理的过程中,采取的方式主要为股权激励,而盈余管理则能很好地反映出股权激励的效果.本文系统的分析了我国公司治理中股权激励存在的问题,阐述了股权激励与盈余管理的关系,在此基础上,提出了完善公司治理结构的对策.     

现行国有企业法人治理结构的困境与出路

国有企业改革关系到中国经济的长远发展,但20多年的努力尚未在国有企业改革上取得根本成功,原因在于目前的国有资产管理体制下,没有真正找到关爱资本,能为其负责的所有者代表,没有从根本上解决对国有资产所有者和经营者的激励与约束问题.     

进一步完善和发展国有资产管理体系

产权问题依然是建立现代企业制度要解决的首要问题.有些人认为,产权问题早就解决了,国有企业的产权不是很清晰吗?国有企业的产权是很清晰,但国有资产所有者的代表却迟迟到不了位,就是到今天,这个问题也还同样比较严重地存在.产权问题不解决,或解决得不好,经济体制改革、国有企业的改革是无法深入下去的.     

利润与企业家的受托责任问题探讨

对于企业家的受托责任的履行问题,国内外学者都有过相关探讨。企业家受托责任的缺失已经给企业所有者带来巨大损失,尤其是我国国有企业,在所有者缺位的情况下,如何让企业家主动履行受托责任将有助于解决我国国有企业受托责任的问题。对此,可以通过调整利润分配来实现企业家与所有者利益的一致化,从而激励企业家主动履行受托责任。