国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究

本文从我国国有企业高管薪酬机制的现状出发,阐明了我国国企薪酬制度存在的诸多弊病,如收入差距过大、激励措施不足、薪酬结构单一等等。在此基础上分析并提出了相对应的解决策略,如建立多元化的薪酬结构、建立透明有效的监督机制、建立市场化的聘用机制等等,以期为国企的可持续发展提供参考。     

从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制

从建国以来,我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程,逐渐与世界接轨,但是国有企业作为一个特殊的主体,其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍,对比分析中国国企高管薪酬激励现状,根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。     

探析高管薪酬激励机制

通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点--最优契约理论和管理层权力理论的阐述,分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状,并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。     

探析高管薪酬激励机制

通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点一最优契约理论和管理层权力理论的阐述,分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状,并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。     

国企高管薪酬粘性实证研究

高管薪酬一直备受瞩目,尤其是国企高管薪酬居高不下引人质疑,有人提出国企高管薪酬是否也存在粘性特征。文章以我国国有制造业上市公司2009—2013年的数据为样本,通过建立业绩敏感性模型和粘性模型进行回归分析,发现国企高管薪酬具有显著业绩敏感性,与业绩正相关;采用会计盈余指标净利润衡量业绩时,国企高管薪酬存在显著粘性特征,粘性系数并不高;采用市场业绩Tobin’s Q值时则不存在粘性特征。     

国有企业高管薪酬制度的新思考

十八届三中全会的召开,国有企业高管薪酬制度的改革再次推上进程,从国有企业高管薪酬的制度演变出发,分析了现有国有企业高管薪酬的现状,进而提出现有高管薪酬制度的新思考。     

上市公司高管薪酬激励机制有效性实证分析

在2008年沪深两市的上市公司中选取样本,从公司绩效、公司规模、股权结构、独立董事比例、所有权集中程度和资本结构等方面对影响高管人员薪酬的因素进行了描述性分析、相关性分析和实证分析。通过对已有文献的整理和搜集数据资料的分析,得出结论:高管薪酬与公司绩效、公司规模、股权结构、独立董事比例和资本结构呈正相关关系,但相关性不太显著,而与所有权集中程度呈负相关关系,显著性较明显。在此基础上,对完善我国上市公司高管薪酬激励机制提出应对建议。     

国企高管薪酬管理的对策探析

由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革的滞后,我国尚未建立起产权清晰﹑权责明确﹑政企分开﹑管理科学的现代企业制度,企业法人治理结构还没有理顺,因而在企业的管理层,尤其是高管层的激励约束方面暴露出很多问题。本文在对国企高管薪酬的现状和主要问题进行分析的基础上,探寻产生问题的原因并提出解决的对策。     

我国上市公司高管薪酬激励机制解析

对管理层的激励与约束是公司治理的一个重要内容。对高管人员激励最直接的方式是制定有效的薪酬激励机制。文章分析了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题,提出应从增强薪酬激励因素、建立科学薪酬评价体系、建立经理人市场和提高高管薪酬透明度方面来完善我国上市公司高管薪酬激励机制。     

矫治与收敛国企高管薪酬的扭曲脚步

<正>作为十八届三中全会以来由中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件,《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》)直击国有企业高管薪酬这一敏感部位,顶层设计在触及改革深水区的同时,也彰显出推动改革的强大势能。一项目公开数据显示,2010年和     

国有企业高管薪酬影响因素分析

本文从公司绩效和公司治理结构等方面分析了影响国有企业高管薪酬的因素。从而正确地对我国国有企业高管人员进行激励,使其为企业资产的增长做出更大的贡献。     

国有企业知识型员工激励机制研究

在21世纪国际经济领域中,知识经济占据主导地位。当前部分国有企业对知识型员工整体的满意度较低,在知识型员工激励中存有较多问题。基于此,要注重对国有企业知识型员工激励机制研究,全面扩大人才在企业工作中的参与度,提高企业综合发展成效。     

浅论构建国有企业员工激励机制

现代市场经济条件下,企业的竞争就是人才的竞争。人才流动,特别是国有企业中高级人才的流动与流失,以及如何留住人才,已成为企业界和社会普遍关注的问题。改变传统的人事管理制度,建立适应市场经济环境的人力资源管理新模式,营造具有吸引力的工作氛围,聚留人才,是国有企业生存与发展的必然要求。     

国有企业引入EVA激励及应用注意事项

随着我国经济改革的逐步深化,现代企业制度已经成为常见的经济组织形式。如何对企业经营层进行有效激励,进而促进股东价值最大化,是一个非常具有挑战性的课题。目前,国有企业的激励机制存在种种局限性,很难保障经营层的行为完全以股东利益为导向。本文旨在探讨将在国际上广泛应用的EVA激励机制引入国有企业,对经营层起到约束和鞭策作用,提升国有企业竞争力,促进全面健康发展。     

新形势下企业党员激励机制的探索

通过制定一套完整的激励机制来锻造一支好的党员队伍是新时期党建工作重要而紧迫的任务。文章首先对广西南宁农垦玻璃厂党员队伍特点进行了详细分析,从3个方面阐述了建立党员激励机制的必要性,最后提出建立党员激励机制的对策。     

浅谈民企激励机制的创新

本文剖析了民企现行激励机制的不足,提出创新激励机制的新途径,旨在充分调动、保持员工积极性,保证民企活力之源、保障企业长久发展。     

经营者薪酬：西方国家的实践及对中国国有企业改革的启示

本文从薪酬水平、薪酬结构、薪酬的影响因素等方面回顾了美国和其他西方国家CEO薪酬的实践,并在此基础上,分析了我国国有企业在经营者薪酬激励问题上存在的问题及在改革中应如何借鉴相应的经验和教训。     

国企人力资源管理中薪酬福利的激励初探

论文分析了人力资源管理中激励的有效作用,结合薪酬福利激励作用的影响因素,得出有效运用措施,全面阐述了薪酬福利的激励在国企人力资源管理中的重要性。     

激励机制在企业人力资源管理中的应用

论文对激励机制在企业人力资源管理中应用的意义进行了阐述,探索了激励机制在企业人力资源管理中应用时存在的问题,最后提出了激励机制在企业人力资源管理中应用的策略,希望有助于企业不断完善自身的激励机制,为企业培养和引进更多优秀人才,从而促进企业的长期稳定发展。