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文章在对心理契约概念发展的三个阶段进行分析的基础上,对员工心理契约形成的动态过程进行概括,根据心理契约违背和心理契约破裂的特征以及其发生的先后顺序,将两者进行区分,根据两种典型模型阐述心理契约违背的过程,最后指出现有研究中存在的不足之处。 相似文献
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本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。 相似文献
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本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢. 相似文献
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知识型人才是企业员工的重要组成部分,他们是知识的所有者、载体,是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点,使知识型员工心理契约违背的可能性增大,心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为,严重影响到企业的研发能力,削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背,提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。 相似文献
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知识型员工心理契约违背策略 总被引:1,自引:0,他引:1
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背. 相似文献
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基于心理契约视角的人才流失控制研究 总被引:3,自引:0,他引:3
论文基于心理契约的理论和方法,从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析,建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。 相似文献
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心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背。 相似文献
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企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究 总被引:2,自引:0,他引:2
文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制——心理契约补救。 相似文献
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基于心理契约的员工流失控制模型研究 总被引:3,自引:0,他引:3
文章基于心理契约的理论和方法,从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析,建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。 相似文献
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从科层制到扁平化--再论企业组织变革下心理契约的重建 总被引:6,自引:0,他引:6
企业组织结构扁平化是企业组织演进的一个必然趋势,扁平化既是对企业流程的再造,也是组织与员工心理契约的调整过程.心理契约与高水平的组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关.企业扁平化条件下心理契约重建的过程是企业与员工之间的一种持续互动的调整过程,企业与员工同时扮演着主客体的双重身份,是基于对心理契约违背和破裂的感知的基础上,对心理契约的破裂要件进行修改和补偿的过程;重建的方向是由关系型契约向平衡型契约的转变;重建的方式主要有企业文化重塑、制度重新设计和注重沟通等三种途径. 相似文献
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构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制 总被引:2,自引:0,他引:2
本文基于心理契约视角,构建了核心员工心理契约违背的补偿机制,即核心员工心理契约违背的预防、心理契约的维护和心理契约违背后的补救措施,以期降低中小企业核心员工心理契约违背对企业造成的负面影响。 相似文献
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心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背。 相似文献
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阴惠苹 《经济技术协作信息》2008,(32):7-7
企业核心员工的流失影响着组织的生存与发展,而核心员工的流失与心理契约违背有很大关系。本文以核心员工心理契约的特征为出发.羔从心理契约的角度对核心员工流失的原因进行分析‘并以此为基础提出构建良好心理契约的对策。 相似文献
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心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具.灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点,主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主,心理契约具有较高的不稳定性,更易产生契约的破裂和违背, 职业忠诚和组织忠诚的分离, 处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等.建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系,心理契约的平衡机制包括:通过培养就业能力,实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡;通过建立尊重和关爱,实现关系型契约和交易型契约的平衡;实施支持性人力资源管理,实现被动服从与主动组织支持感的平衡. 相似文献
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心理契约是近年来组织行为研究的热点问题,在劳动关系日益脆化的今天,一方面组织要挽留核心员工,以提升竞争力;另一方面,员工要塑造自己,在契合组织要求的同时实现职业生涯的完整发展。面对这两个难以平衡的问题,单靠有形的经济契约实难解决,因而无形的心理契约构建便成为讨论的重点。本文在阐述心理契约内涵以及心理契约建立和违背理论的基础上,系统剖析心理契约的构建价值,并探索性地提出一些建议,以唤起组织管理对此方面的重视。 相似文献
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文章基于心理契约理论,分析了心理契约违背的过程,探讨了研发人员的心理契约违背的原因,并提出企业如何利用此理论,进而规避研发人员心理契约违背现象的出现。减少不必要的研发人员的流失风险和组织危机,实现研发人员与企业的双赢。 相似文献