一种评判员工工作业绩的方法——海氏评估系统

目前，我国大多数商业银行都建立了以岗位工资制为主的薪酬体系，并且不同的商业银行也都根据自身的不同特点，设计出了各种形式的岗位工资制度，如岗位等级工资制，岗位薪点工资制和岗位系数工资制等。随着国际薪酬体系的不断完善与变革，我国商业银行所采用的岗位工资制逐渐显现出其不科学性，不适应商业银行及其员工的发展。员工想获得更高的工资报酬，那他必须晋升到更高一级的职位。根据金字塔原理，职位级别越高就越少，而且只要晋升到了该职位，即使不太努力，同样也能够享有该职位的所有待遇。这必然会使那些已具备竞争力，但由于职位的缺乏而不能得到晋升的员工产生不公平感。同时如今的商业银行组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因此大大降低。然而大多数员工对薪酬制度的公平．合理性的感觉是以岗位工资为基础的，如果员工感到岗位工资制度是公平台理的，他们对组织通常会持相同一致的看法，企业也会更具有凝聚力。反之亦然。因此，我国商业银行如何开发并维持一种科学．合理以及健全的岗位工资制度是至关重要的。[编者按]     

户枢不蠹 流水不腐——深交所部门副总监竞聘工作剪影

为选拔和培养适应本所长远发展需要的高素质专业和管理人才，优化人力资源配置，建立公平竞争、能上能下的选用人机制，激励员工走专业化、职业化道路，本所近期展开部门副总监竞聘工作。本次副总监竞聘共有34个副总监职位，75人报名。其中，副总监32人，员工43人，分别占44．0％、56．0％。经过激烈、公平的竞争，本次共有7名员工新聘为部门副总监，5名原在职副总监落聘。本刊先推出这次副总监竞聘工作的部分照片，待本月底本所高级职位竞聘工作全部结束后，将在七月号推出系列文章，全方位展示本所人事改革的成果和意义。     

基层央行中级职称聘任难问题研究

专业技术职务聘任制作为人民银行人事管理制度的重要组成部分,在人才评价、激励等方面发挥着独特的作用.随着国家职称考试制度的展开、员工学历层次的提高、提前退休政策的实施,基层央行中级职称的存量比例大幅提升;同时由于聘期考核管理落实不到位,使得中级职称聘任难问题逐步成为基层员工关注的焦点.基于中级职称现状和聘任难原因,在县支行宜采取定数量控制的模式,直接核定职数;在地市中支应逐步提高中、高级专业技术职务的定岗比例,缓解聘任压力;同时通过行政领导不再聘任专业技术职务和打开中级专业技术职务的内部晋升通道等,进一步缓解职数不足的矛盾;通过建立基于不同岗位要求的、可量化的工作绩效考核指标体系,实施年度考核、聘期考核,为最终落实聘任制和差额竞争提供保障,从根本上解决中级职称聘任难问题.     

建立适合现代商业银行的人力资源管理机制刍议

国有商业银行的人力资源管理经过不断改革．基本建立了适合现代商业银行发展的人力资源管理机制。但目前．由于中小股份制银行、外资银行的进入和扩张，争抢国有商业银行的人才，致使国有商业银行人才流失严重，很多国有商业银行分支行存在核心岗位人才不足．甚至断档．一些岗位专业性强交流难度大．重点岗位可替代性不强带来风险隐患．部分岗位员工危机意识不强等难点，这些较大地影响了可持续性发展。导致近年来，存款、中间业务和利润等主要指标的增长速度不如中小银行和外资银行．这是人力资源管理中亟待解决的问题。笔者通过党校的理论学习，结合两带来的问题．在调查分析的基础上，提出：切实提高岗位的替代性的论点和四点措施．一是合理设置岗位，加大效能考核．提高岗位替代性；二是增强流动性，加大培养力度。夯实岗位替代的基础；三是规范管理。控制岗位和人才风险；四是建立评价体系．完善考核机制．鼓励员工多岗流动培训。旨在通过进一步加大人才的内部流动性．严格控制岗位和人才的风险性等措施，建立适合现代商业银行发展的人力资源管理机制．促进可持续性发展。     

构建基层央行长效激励机制的思考

近年来,基层央行在转换职能、加快发展中通过实行岗位竞聘、绩效考核等系列举措在一定程度上激发了员工的进位意识和团队精神,但由于激励机制还不够完善,未能充分调动员工的积极性。因此,要建立和完善一套长效合理的激励机制。     

农业银行常州新北支行：夏阳 加快员工队伍转型的建议

一是要建立多渠道的人才选拔任用机制。特殊人才、专业人才的招聘、引进要坚持常态化、灵活化和规范化，拓宽人才的引进渠道。二是要加大员工队伍的教育和培训力度。分别发挥外请专家和自我培训的不同优势，灵活运用头脑风暴、轮流讲课、知识竞赛、业务考试等形式，充分调动员工学习的积极性，加大客户经理的培养力度，加快人才培养。     

中国工商银行人力资源管理体制改革研究

随着中国银行业的全面开放，工商银行面临前所未有的机遇和挑战。为改善公司治理结构，构建有效的激励约束机制，提升人力资源管理水平，中国工商银行亟须构建一个职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、员工与企业共同发展的市场化人力资源管理体系。要建立完善的岗位制度，奠定科学的人力资源管理基础；科学规划人员规模，建立通畅有序的人员管理机制；完善员工职务晋升体系，拓展员工晋升通道；改革员工培训体制，提升员工人力资本价值；健全业绩评价机制，建立以价值为导向的绩效管理体系；深化薪酬激励机制改革，建立市场化薪酬管理体系；建立高效的人力资源管理运营机制。     

财经速览

中行面向全球招聘高管 为适应业务发展和管理工作的需要，中国银行近日宣布将面向全球公开招聘一批高级管理人才和专业技术人才。拟招聘的高级管理人员包括了风险管理部副总经理、托管及投资服务部运营总监、信息科技部副总经理等12个分系列共计约14位高管。同时，中行还拟招聘11位专业技术职位的管理人员。     

摄影报道

为全面推行岗位职务改革，提高人力资源开发与管理水平，扩大员工晋升通道和发展空间，10月16日，建行青海省分行组织全行员工进行专业技术职务竞争上岗统一考试。     

基层农行人才分类梯级培养研究

本文从农行人才的成长规律入手,分析人才队伍和人才工作存在的主要问题和缺陷,提出了建立人才分类梯级培养机制的建议,与即将实施的员工岗位管理体系落地相对接,对拓宽员工职业发展通道有一定的帮助。     

关于岗位轮换的几点思考

岗位轮换并不是新鲜事物。各行各业人才流动性在不断增强，几十年只从事一个岗位的员工并不多见。我省农行每年也都有部分员工进行岗位调整．但大多是在特殊情况下(比如增加业务品种时)的调整，不是严格意义上的常规化、制度化的组织行为。在年初总行的人才工作会议上，杨明生行长指出，要树立科学的人才观，以人为本，重视对员工进行职业生涯设计，积极培养人才，     

现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策

21世纪以来,社会主义市场经济发展下社会竞争越来越激烈,企业急需人才,如何留住人才是企业顺利发展的一大重点,人力资源管理也日益成为影响企业发展的重要因素之一,而薪酬管理体系是人力资源管理部门的一大核心职能。只有建立合理有效的薪酬管理体系,才可以吸引人才并且留住人才,但是如何设计出一套合理科学的薪酬管理体系是现代企业的管理难点。怎样在如今激烈的人才竞争市场中建立起合理并且可操作性较强的绩效考核系统,结合薪酬管理体系,充分发挥薪酬管理体系的积极作用,实现人力资源部门促进企业发展的目标,凸出保证现代企业的竞争力,是一个更大的难题。现代企业中员工职位多,人数总量大,科学的薪酬管理体系应该要将非经济的薪酬和经济性的薪酬相结合,尽量满足不同员工多方面和多层次的要求,要让薪酬管理体系对员工形成短期和中期还有长期的激励作用,将员工的利益与企业的利益统一,在制定薪酬管理体系时要结合企业的实际和市场的现状,在具体的实践中不断的改善,促进企业健康和长远的发展。目前,我国现代企业中人力资源管理部门中薪酬管理体系尚不完善,仍然存在不少的问题,本文就现代企业中存在的问题提出了一些看法与对策。     

世界名企人才储备六特点

目前,许多大公司都把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前,甚至更早.这些公司大多建有自己的人才储备库,对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析,以备将来使用.人才库操作为公司一些关键性的岗位提供了人才储备,特别是为领导职位制定了接班计划,为企业的发展提供了保证.     

农业银行南京高淳支行：张玉华 如何留住青年人才

一是靠事业留人。按照青年骨干人才的性格特点、专业特长等，制订职业发展规划，并安排在相关业务岗位锻炼，为青年骨干人才的成长搭建良好的发展舞台。二是靠感情留人。一级支行和网点负责人要关心关注青年骨干人才的成长，与他们多谈心多交流，建立起相互信任、相互支持的和谐关系，加深同志之间的感情。三是靠待遇留人。进一步完善县域支行薪酬分配制度，建立起有一定吸引力和竞争力的青年骨干工资制度。四是靠环境留人。积极营造良好的工作环境和学习环境，鼓励员工“快乐工作、快乐生活”，适度减轻工作压力，使青年骨干人才以良好的心态投人到工作中去。     

控制新业务风险要抓好四个环节

一是抓住技术环节。采用抗入侵设备、密码技术和在线授权等安全措施，进行预防、监测和牵制，充分发挥科技手段在新业务风险管理中的制约作用。二是抓住制度环节。要针对新业务的特点，建立一套科学的风险预测评估制度和风险预警机制，把握新业务易产生风险隐患的部位、环节，落实新业务风险点的控制程序及措施，对操作过程中产生的风险苗头，及时预警，及时化解。三是抓住操作环节。规范新业务操作规程，制定新业务操作实施细则。在业务操作中，要求严格操作程序，严禁越程序、逆程序操作，将操作风险降到最低水平。四是抓住监管环节。进一步加强制度执行情况的检查和监督，特别是对重点部门、重点岗位、重点员工，要加强重点监管．严防风险。     

齐飞：练内功、正行风、求发展

一 恢复元气练内功。要从基础工作规范入手，在内部的控制、管理和建设上做章。一是要加强金融风险的防范和控制。从内部控制入手，重点是防止支付风险和流动性风险的发生；二是要发挥人才的关键作用。建立公平、务实和有效的人力资源管理制度，让员工在工作岗位上感到“物有所值”，产生自豪感和满足感；三是重视科技引入、开发和应用，合理发展“自动柜员机”点站，构筑安徽农行联接全国乃至世界的网络系统；     

试论包商银行国际化人才甄选的流程与模式

对于包商银行来说，寻找能够担任国际性岗位、特别是管理职位的合格人才非常重要，因此，包商银行在国际人力资源配置工作中需要建立起科学有效的甄选系统，以帮助银行“慧眼识珠”。     

中小企业吸引人才策略分析

现代企业竞争是人才的竞争,金融海啸的冲击、新劳动合同法的颁布以及2010年开始的欧洲债务危机,使许多中小企业陷入困境。企业管理人员要建立合理的人才引进机制来吸引企业所需要的人才合理的流入企业。本文以中国中小企业做为研究对象,旨在在了解中国中小企业员工现状的基础上,对中小企业如何吸引人才提出一些建议。     

对基层中央银行青年员工职业发展路径的思考

一、基层央行青年员工职业发展路径现状（一）职业发展路径存在“一腿长、一腿短”的现象。与管理路径相比，无论是待遇的提高，还是发展的空间，技术路径提升的余地都小，无法和管理路径相提并论，职位晋升的管理路径是职工认可的价值实现的主渠道。“一腿长、一腿短”的现象使得部分青年员工尽可能地追求职务的晋升，学习积累业务技能的劲头不足，面临职业发展的倦怠和困惑。     

切实抓好“金牌员工”队伍建设

首先要广泛实施员工素质提升计划，狠抓基本理论、基础知识、基本技能学习，强化新业务、新产品、新技能培训，促使一线员工综合素质快速提高。其次要积极搭建员工成长平台，帮助大家科学制订职业生涯规划，建立全员职业成长台账，并通过实施岗位练兵、技术比武、技能升级和选聘业务带头人等一揽子计划，造就一批知识型、复合型、创新型员工。再次要注重发挥金牌员工示范作用，提供平台让知识结构新、业务技能强、作用发挥好的标杆型员工脱颖而出，开展“金牌员工”评选活动并进行表彰，激发广大员工的内动力。