论企业家的高薪报酬

激励报酬论。持激励报酬观点的学者认为 ,高报酬是促使企业家努力工作的手段。如经济学家凯利就认为 ,激励“是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。一般可以把激励报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包括舒适的工作岗位、满意的工作环境、富有诱惑力的个人发展机会和自尊等 ;外在报酬主要指的是经济收入。对企业家的激励报酬主要是外在报酬 ,当然也不能忽视内在报酬的重要作用。激励报酬的形式主要有以下几种 :(1)激励薪金。它是在企业家薪金中随工作的努力程度和经营业绩的变化而变化的部分 ,包括短期激励(如年终…     

内在报酬激励的有效性分析

报酬本质上是一种交换关系。员工为组织而工作，自然期望能够从组织获得相应的回报。员工获得的所有他认为有价值的东西就是我们所说的报酬。事实上，报酬并不等同于金钱或者那些能够直接或间接地折合为金钱的实物，它还包括一些心理上的收益和内在的满足。     

为知识型员工流动把脉

知识型员工（Knowledge Worker）是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是组织中的核心员工，他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。     

企业家报酬决定的综合分析模型

广义的报酬包括经济报酬和非经济报酬，本文指经济报酬，并将企业家报酬按两个主要方面来分析：（1）企业家所得到的报酬水平或报酬总数；（2）报酬的结构，即报酬组合中长期化与短期化倾向，浮动性与固定化的比例程度。一般认为企业家是风险厌恶者，更倾向于接受高的报酬水平、固定薪水形式的报酬、短期内可以实现的报酬。     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而．目前一些企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时．往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。     

建立公平的报酬体系

文章开篇简要阐述报酬体系对于员工管理中的重要意义,继而深入分析报酬体系的构成、衡量标准、常见问题、特征及利用,以及报酬体系的设计、制度管理、具体实施等问题,旨在深化企业和员工对于报酬体系的理解和认识,为报酬管理体制的顺利实施肃清障碍。     

企业报酬激励的实现

一、报酬激励模型 报酬激励模型能够说明企业必须使管理者与普通员工的报酬具有差异,并且差异越大,员工越能受激励驱使改善自己的工作态度即努力水平.假设企业只有两个员工,分别为1和2.若报酬制度设计为:绩效水平(achievement)较高者晋升为经理.设定ai(i=1,2)为每个员工的绩效水平,员工的努力程度(efforts)为偷懒时的ei=0和努力工作时的ei=e＞0,再设员工i的努力水平与绩效水平之间的关系如下:     

浅议企业管理与雇员工作的非报酬效用

随着时代的发展，工作的非报酬效用对企业雇员来说越发显得重要，而企业管理与雇员工作非报酬效用水平之间有着深刻的联系，许多影响雇员工作非报酬效用的因素都是企业管理的作用点。为了提高雇员工作的非报酬效用，企业应当注重人性化的工作设计，建立民主决策体系，并对员工实行情感化管理、精神诱导式管理与充分授权。     

心理报酬与员工工作投入度关系的实证研究

通过对员工的访谈及结合162份有效问卷的数据分析,验证了员工心理报酬的四个维度,即富有挑战性工作、受到尊重、获得培训机会和享有弹性工作时间与员工工作投入度成正相关关系。在此基础上对工作设计提出:设立适当的绩效目标、轮岗,让员工不断去挑战自我,激发工作投入激情;建立评选机制,宣传先进事迹,以及塑造相互尊重的企业文化,以激发员工工作热情。     

浅议企业管理与雇员工作的非报酬效用

随着时代的发展，工作的非报酬效用对企业雇员来说越发显得重要，而企业管理与雇员工作非报酬效用水平之间有着深刻的联系，许多影响雇员工作非报酬效用的因素都是企业管理的作用点。为了提高雇员工作的非报酬效用，企业应当注重人性化的工作设计，建立民主决策体系，并对员工实行情感化管理、精神诱导式管理与充分授权。     

家政服务人员工资报酬研究

本文首先定性分析各因素对工资报酬的影响,然后运用层次分析法筛选出主要因素,最后利用多元线性回归模型定量研究工资报酬和各主要因素之间的关系,并且在模型检验环节,根据最小二乘法原理,通过与原有数据曲线进行拟合程度对比得出符合实际情况的结果。文章从家政服务人员每小时的工资报酬,两种及以上家政服务月工资与吉林省平均月工资比较以及雇主对工资报酬的承受能力这三个方面论证了家政服务工资报酬的合理性。     

劳务报酬相关税负比较分析及发放建议

劳务报酬是指因提供与劳务有关的服务而取得的报酬,是企业发放给与其没有雇佣关系的人员的报酬,要按“劳务报酬所得”项目代扣代缴相关税款。劳务报酬与工资薪金这两种报酬的发放,是企业动用现金（钞票）的主要合法渠道。     

民营企业分部经理报酬方案影响因素的实证分析

本文根据114家民营企业的数据研究了民营企业分部经理报酬方案的影响因素,结果发现,员工工作难度和技巧、工作努力程度和责任心与分部经理报酬方案之间不具有统计上的显著相关性;企业规模与分部经理基础报酬之间有正相关关系,与报酬结构不具有显著相关性;财务业绩中,人均销售收入和利润指标与分部经理报酬之间不具有统计上的显著相关性,而资产报酬率与分部经理基础报酬之间有正相关关系,与报酬结构不具有显著相关性。上述发现对于民营企业设计合理、有效的激励方案有重要指导意义。     

从货币报酬思维走向总体报酬思维

随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性,阐述了总体报酬思维形成的原因。同时,突出了总体报酬思维的两个核心:工作与生活平衡和认可激励。最后,本文探讨了总体报酬思维在中国的意义。     

企业高管报酬结构研究现状及前瞻

报酬结构比报酬水平更能促进公司价值的提高。而目前的研究主要集中在报酬水平而对于报酬结构的研究较少。本文对目前的高管报酬结构研究现状进行梳理的基础上，对今后有待继续研究的方向进行展望。认为报酬结构与业绩的关系；最优报酬结构；报酬结构的影响因素等方面应是未来研究的重要方向。     

销售报酬的九种模式

纯佣金制纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)的一定比例进行提成,作为销售报酬,除此之外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的.纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内企业运用得也较多.计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率纯佣金制的实施需要一系列的备件,具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品. 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销…     

基于战略的企业薪酬政策定量探析

战略薪酬理论是一个整合的理论，其基本前提是企业战略和薪酬政策的选择能影响企业的业绩。战略薪酬理论中薪酬政策一般具有以下方面内容：第一，薪酬理念或目标，包括人工成本控制、员工吸引和留存、员工激励三方面的理念，为特别的薪酬政策提供指导和建议；第二，外部竞争性，指企业的员工报酬水平与竞争者相比较而言的状况，这个政策与一个企业相对于竞争对手的报酬水平有关；第三，激励基薪组合，指激励性报酬（一般是变动的）与基础性报酬（一般是固定的）的相对比例，这个政策与可变工资与固定工资的区分相关，具有战略意义；第四，个人支付增长，增加个人基础薪酬的政策对于员工本身具有直接的影响；第五，支付管理，支付管理政策将检验薪酬政策的公开性和制定薪酬政策过程中员工的参与性。根据已有理论，现将不同企业战略的薪酬政策归纳如表1所示：     

员工报酬对工作满意度的影响——基于企业社保投入的视角

为员工缴纳社会保险对企业而言是一种资金投入,该投入是否有效是影响企业社保投入决策的重要因素。本文以员工报酬对工作满意度的影响为视角,对企业社保投入的有效性进行了实证分析。研究结果发现,企业是否为员工提供各类社保,与员工的工作满意度显著正相关。不仅如此,企业为员工提供的社保种类越多,员工的工作满意度就越高。这些研究结果说明,企业为员工缴纳社保不仅仅是社会责任的体现,还会正面影响员工的工作态度和行为,因而逃避为员工缴纳社保不是理性决策。     

企业如何构建有效的报酬制度？

人所共知，任何一个企业持久的发展动力不是他的物质资产，而是在于员工的主观能动性。而员工的这种主观能动性依靠什么才能发挥出来呢?靠道德规范、责任心、靠企业给予他的报酬水平，更靠企业的激励机制。但是在社会主义初级阶段，其中起决定作用的往往是后两个因素，