管理层能力、权力特征与薪酬差距

学术界关于企业内部薪酬差距与企业业绩关系的研究并没有一致的结论。锦标赛理论与行为理论并没有考虑薪酬差距产生的原因,忽略薪酬差距形成的原因可能会导致对薪酬差距与企业业绩关系的实证结果的偏误。本文基于2005~2012年中国沪深两市上市的10727个A股公司研究样本,从管理层能力和管理层权力两个角度分析企业内部薪酬差距形成的原因,结合薪酬差距的形成原因,对薪酬差距与企业业绩的关系进行分析。研究发现,管理层能力和权力都会增加企业内部薪酬差距,管理层能力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的积极影响,管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的负面影响。     

管理层权力、盈余管理与薪酬操纵

基于名义薪酬业绩敏感度与真实薪酬业绩敏感,本文分析了管理层权力通过盈余管理进行薪酬操纵的方式。研究发现：薪酬操纵行为表现出时机选择特征,在盈利业绩下的薪酬操纵显著存在,而亏损业绩下的薪酬操纵并不显著。具体表现为管理层权力越大,薪酬与真实业绩敏感度越低,薪酬与名义盈利业绩敏感度越高,与名义亏损业绩敏感度负向关系越不显著。研究还发现：民营控股、董事长与总经理分离、高质量的信息披露能够显著抑制管理层薪酬操纵。     

产权性质、管理层薪酬与公司多元化价值

在代理理论基础上,文章就管理层薪酬对公司多元化价值的影响进行理论分析。以2007-2009年我国多元化上市公司为样本,采用国际通用的超额价值法计算公司多元化价值,从而研究管理层薪酬对公司多元化价值的影响。另外,按上市公司产权性质将样本划分为国有控股与非国有控股两类,以比较两类多元化上市公司中管理层薪酬对多元化价值影响的差别。     

独立董事治理、管理层权力与超额薪酬——-基于董事网络的实证分析

利用社会网络分析方法,考察独立董事在董事网络中的位置对管理层权力攫取超额薪酬的治理效应。研究发现：管理层权力会干预薪酬制定过程,表现为管理层权力越大,管理层攫取的超额薪酬越多;独立董事的网络联结有助于独立董事向董事会的薪酬决策提供咨询与监督,表现为独立董事的网络中心度越高,管理层权力攫取超额薪酬的程度越低;进一步研究发现,与国有上市公司相比,民营上市公司中高网络中心度的独立董事能够更强地抑制管理层权力对超额薪酬的攫取。研究结果表明,独立董事的网络位置特征是独立董事治理效应的重要影响因素。     

基于异质性的知识型员工差异化薪酬管理

知识经济归根结底是对知识型人才的竞争,笔者以知识型员工的异质性特征为出发点,试图构建一种新的薪酬设计体系--基于知识型员工异质性的差异化薪酬体系,以满足知识型员工的异质性特征,激励知识型员工,从而提升企业的核心能力.     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

薪酬契约中的业绩评价指标

为了最大程度地激励经营者采取增加股东价值的行为，必须合理地选择薪酬契约中的业绩评价指标和构建业绩评价指标体系。本文运用代理理论有关业绩评价方面的研究成果，对提高业绩指标的质量及合理构建业绩评价指标体系问题进行了初步探讨，试图从理论上阐明相关原则。     

管理层收购之我见

虽然管理层收购受到人们的日益关注,但人们对管理层收购仍然存在一些模糊甚至错误的认识。本文对MBI的含义及管理层收购的内涵、性质、作用等问题进行了必要的阐释。     

论高管薪酬契约动机与上市公司盈余管理

本文从管理层激励视角出发,以2008年A股上市公司为样本,研究高管薪酬契约动机对我国上市公司的盈余管理行为的影响。实证结果表明:高管的确存在着出于自身薪酬契约动机而进行盈余管理的行为,且其报酬额越高,为获得这部分超额报酬的盈余管理动机将越强烈,管理层的盈余管理程度也越大。     

对项目管理理论在酒店委托管理中运用的初步探讨

酒店委托管理（Management Contracts）是国际酒店管理公司的主要经营方式，国际上对酒店委托管理的研究从上世纪80年代开始，但国内有关这方面的创新性研究还很少。运用项目管理理论对酒店委托管理的项目特征、项目生命期及利益相关方进行界定，对项目管理的理论与方法在酒店委托管理中的运用做一初步探讨，以期为酒店委托管理的研究提供一些新的思路。     

高管薪酬、激励与公司业绩关系研究述评

关于公司业绩与高管薪酬的关系,很难用一个简单的线性关系来解答。无论是委托代理理论、信号理论、激励理论,还是契约理论,都有诸多的假设前提;而利用上市公司数据的实证研究结论又依赖于数据样本、计量方法以及公司薪酬、业绩等代理变量;因而,无论是实证研究还是理论模型研究,对公司业绩与高管薪酬的关系都未有定论。在研究我国公司高管激励问题时,还应将经济制度、法制乃至人文环境加入激励模型。     

知识型员工职业生涯中的心理契约管理

在竞争日趋激烈的市场经济中,知识型员工作为推动企业发展的中坚力量,成为企业的宝贵资源。通过对这一类员工招聘时期、新进员工时期、事业成熟时期及退休前期各阶段心理契约的不同侧重点分析,将不断变化的心理契约贯穿于知识型员工的整个职业生涯之中,以达到帮助员工更好地自我发展,促进企业不断成长,使企业与员工“双赢”的效果。     

基于工作岗位职责的《薪酬管理》课程理实一体化改革探讨

《薪酬管理》课程理实一体化改革要基于人力资源管理专业高职毕业生所从事的薪酬专员的岗位职责展开,梳理薪酬专员的工作流程,提取其典型工作任务,从而明确一体化课程的学习目标;一体化课程的教学方法及考核方式也应改革。     

高管团队内部薪酬差距与公司绩效实证研究

对于高管团队内部薪酬差距是否有利于提升公司业绩,以安徽省上市公司为经验数据的实证研究结果显示,安徽省上市公司高管团队内部的薪酬差距与企业绩效之间显著正相关。     

建筑工程索赔与效益

市场经济要求在经济活动中 ,必须遵循客观经济规律 ,寻求最佳的经济效益。工程作为一种最主要的经济活动 ,其主要目的之一也是如何才能获得最佳的经济效益 ,而建筑工程索赔则是实现这一目的最佳方法之一。     

隐性合约在人力资源管理中的作用

文章分析了隐性合约在雇佣管理、企业(专用性)技能培训、绩效评价与管理、晋升以及薪酬管理等企业人力资源管理中的(激励)作用,并提出了在利用隐性合约进行人力资源管理的过程中应注意的问题和解决方案.     

会计诚信契约的理论框架与实现机制研究

会计诚信是一项非正式制度安排，一种隐含契约，也是企业契约主体之间的信任关系表现。按信任的来源分类，会计诚信可以分为基于制度的会计诚信、基于契约的会计诚信与基于信誉的会计诚信三种。提高会计信息质量必须从制度、契约和信誉三方面加强会计诚信契约的履约机制建设。     

报酬契约与内生性会计行为异化

设计报酬契约以激发代理人的合意行为是公司治理的重要内容，而董事会及其相关的制度安排是报酬契约健康运行的关键。以我国2001年-2003年受到证监会公开谴责的上市公司为代表进行实证分析，结果表明：由于所有权的缺位和激励方式的单一，上市公司因会计行为异化而受公开谴责仅与上市公司的巨亏行为以及资产负债率正相关，而与报酬契约、董事会制度安排等的相关性则没有通过显著性检验。报酬契约与公司会计行为的不相关性以及控制权收益的隐性，成为我国上市公司会计行为异化泛滥的重要原因。