测评,如何正中靶心?——看在华欧美企业如何做测评

接触黄汉民的初衷是请他以普华永道人力资源咨询顾问的身份就人才测评谈些看法。而他给我们提供的观念阐述更多是基于八年来在欧美企业担任人力资源经理,总监的相关实践。我们由此找到了另一个兴奋点——请他谈谈欧美企业如何做人才测评,以及从用户角度对人才测评服务业的感触。     

500位人力资源经理谈“面试大忌”

美国人力资源协会对近500名人力资源经理进行了一项最新调查,发现应聘者在面试过程中有很多地方容易把事情搞砸,其中一些地方可能会让你大吃一惊。对如下一些基本的错误,应特别注意:参加面试不要迟到,不要贬低以前的雇主。不过有些招聘经理表示,有时候甚至连久经沙场的应聘者     

如何测评人力资源经理的胜任力

很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作,以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。本文就以人力资源经理岗位为例,探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。     

胜任特征测评体系的设计与应用

胜任特征模型的方法将帮助企业人力资源管理实现重要转变。本文以A公司地区总部人力资源经理岗位为例,运用360度测评、深度访谈、评价中心和纸笔测试四种测评工具设计了基于胜任特征的测评体系,并指明了该测评体系的应用领域、实施效果、实施流程及实施过程中的注意事项。     

企业如何以“考”破解人才招聘的难题

在许多应聘者眼中,HR经理理性,睿智,忙碌于企业最关键的人才战略.但对于HR经理来说,他们的生活远远没有应聘者眼中那样的自信和有条不紊--面对成千上万的简历,他们不得不想方设法筛选出在适合范围内的简历,然后是与各业务负责人的沟通协调,安排不同的时间,预约不同的面试.     

网络招聘效果的提升要诀

有人比喻大型招聘会是“骡马大会“,一方面体现了目前严峻的就业压力,另一方面形象地形容出传统招聘会人头攒动、人潮如涌的热闹场面.面对水泄不通的场面,招聘企业很难从容地与应聘者进行交流,令人窒息的环境对企业人力资源经理和应聘者都是一种体力的考验.而报纸等平面媒体招聘的覆盖面和成本因素,效果很难有持续性,可更新性和统计性.……     

"侦探"识人术

也许是侦探小说看多了,从事招聘工作越久,越感觉人力资源经理就是半个侦探——特别是在诚信体系尚不完善的中国劳动力市场上。哄骗人的办法层出不穷,细究起来倒也有种斗智斗勇的乐趣。作为长着一个脑袋的人力资源经理,要跟很多盘算着各式各样谎话的应聘者较量,吃亏上当在所难免。可是吃的亏多了,也就渐渐增长了自己的"侦察"能力。现在就和诸位分享一下"侦察"经验吧。     

假日酒店的“最佳做法”

如何使你的公司战略与远在地球另外一边的母公司保持一致?1988年, 当假日酒店（HIW）被英国巨头Bass并购之后就面临这样的两难境地。一旦母公司改变了, 假日酒店就必须重新确定新的企业文化、公司使命和公司战略。同时还必须建立新的薪资体系以使假日酒店和新的母公司一致。但是不能完全一致。 1991年, 当Bass兼并了美国的假日酒店（假日酒店国际集团已经在此之前被并购了）,把假日酒店的总部从孟菲斯迁到了亚特兰大。为了更好地使业务同步发展, 假日酒店试图修订其人力资源战略。新的战略在整合的人力资源系统中支持以绩效为导向的企业文化。什么是整合链, 核心能力,假日酒店的核心能力是通过和一家咨询公司合作来建立新的薪资体系来实现的。核心能力不仅仅帮助企业文化转变, 而且使其人力资源战略和公司战略、薪资体系保持一致。 假日酒店把能力整合到招聘和选拔环节中。在把应聘者提交给招聘经理面试之前,人力资源专员先对应聘者进行能力预检。然后和招聘经理对每个应聘者的情况进行讨论,并且指定出技术和其他能力的面试指南。招聘过程始终贯彻对岗位要求和核心能力的评估。     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。     

“侦探”识人术

也许是侦探小说看多了，从事招聘工作越久。越感觉人力资源经理就是半个侦探——特别是在诚信体系尚不完善的中国劳动力市场上。哄骗人的办法层出不穷，细究起来倒也有种斗智斗勇的乐趣。作为长着一个脑袋的人力资源经理，要跟很多盘算着各式各样谎话的应聘者较量。吃亏上当在所难免。可是吃的亏多了，也就渐渐增长了自己的“侦察”能力。现在就和诸位分享一下“侦察”经验吧。     

招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。     

强化互动是关键

<正>据人才测评机构SHL发布的"2013年全球企业中国区测评趋势报告"显示,六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势,但社交招聘存在着许多问题,如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此,在互联网络飞速发展的今天,社交招聘的前景依然可观。     

无“心”工作的人事经理

据悉,最近一家性格特质测评公司把国内著名企业的100位人事经理、总监与美国的100位人事经理、总监做了比较,发现我国企业51%的受测评人员都是“老虎型”管理者,所谓“老虎型”管理者的特征就是:强势、喜欢冒险、为别人排忧解难,是强有力的沟通者。而美国受测评人员的性格特质类型排在第一位的是“无尾熊型”管理者,其特征是:耐心、谨慎、有恒心、随和、有合作精神和寻求和谐。当然,作为人事经理应该多属于“无尾熊型”管理者,为何是“老虎型”管理者呢?其实,探究一下我国企业的人力资源管理发展历史和现状,就不会对这个结论表示惊异了。我…     

你来操作心理测试

招聘是人力资源管理的第一步，成为人力资源管理其他环节的重要影响因素，这就要求人力资源管理者不能仅凭应聘者的简历来判断其是否胜任某职位。心理测试、面试、情景模拟等人才测评技术的应用为组织人力资源的人职匹配提供了重要的依据，从而大大提高了招聘的效率和效果。     

企业如何降低招聘成本

《劳动合同法》的颁布实施,在法律上给企业更规范的约束,从而要求企业科学规范地对待招聘工作,以寻求合适的人才为企业服务。招聘作为人力资源工作的重要部分,招聘成本则是人力资源工作者考虑的首要问题,那么在新形势下企业如何才能有效地降低招聘成本呢?企业招聘有两种方式:内部招聘和外     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

个性化测评:给你一双慧眼

中国的人才测评从起步到今天,已经有近二十年的时间,但许多测评工作者仍然感觉举步维艰。这里有一个重要的原因,就是测评工作者没有为企业提供个性化服务,不能有的放矢,对症下药。     

人才测评提供一份真实档案——凯迪电力的三次人才测评

专业人才测评为凯迪公司的选才难题提供了决策依据,让企业看到了应聘者和现有管理层完整的“个人档案”。     

人力资源管理的新内容:人力资源营销

人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销，企业内部人力资源营销主要是指HR部门通过分析企业内部CEO，直线经理，普通员工的需求，有针对性地为他们提供HR管理产品而服务，企业外部人力资源营销主要是指部门利用外部的人力资源，如消费者，关联企业等来促使企业营销目标的实现。     

私念失道难行远

在竞争日益激烈的今天,"开阔思路"似乎是职场人生存和发展的唯一出路,"吐槽"也是一种思想碰撞。周末,我应邀参加一个经理人沙龙,与来自不同行业、不同领域的经理们齐聚一堂,分享管理心经。某制药企业运营部的Z经理主动谈到了自己的"遭遇":随着业务扩张,他需要提拔一个分部经理,在与相关部门的人员沟通,综合考虑工作能力、管理潜质等各方面因素后,Z经理倾向于提拔务实沉稳的小张,但人力资源经理坚持提拔业务能力和专业水平都较差的校友兼同乡小李。颇有感触的W经理也吐露了自己的苦闷:"人力资源经理跟哪个部门经理的交情