不可复制的第N套寓所 华润·西子中心扛起“高情商”大旗

随着杭州房地产开发水平的不断提升,一些开发商开始主打智能科技牌,尝试着提高房子的"智商";而市中心楼盘华润·西子中心则致力于打造"高情商房产"。我们采访了浙江华润房产副总经理郭勇,听听他们是如何在钻石地段打造"高情商房产"。     

不可复制的第N套寓所 华润·西子中心扛起“高情商”大旗

随着杭州房地产开发水平的不断提升,一些开发商开始主打智能科技牌,尝试着提高房子的"智商";而市中心楼盘华润·西子中心则致力于打造"高情商房产"。我们采访了新江华润房产副总经理郭勇,听听他们是如何在钻石地段打造"高情商房产"。     

企业家需要道德罗盘

在多年以前,人们普遍相信智商是一个人成功的唯一因素,随后"情商"的发现让人们了解到情绪管理的重要性更重于人的聪明才智。道格·莱尼克是最早将"情商"这个概念应用于商业管理上的人之一,早在上个世纪90年代初,莱尼克就已经开始帮助运通集团这样巨型企业的员工发展情商。道格·莱尼克在咨询过程和研究中发现,虽然情商可以使人具有高度的自制力和人际交往能力,但情商在大多数情况下是价值中立的,它不能帮助人区分"对"与"错"。"情商"显然不是万能的。安然公司及随后大量的财务丑闻更是说明,高情商并不能使企业避免犯错误,而这样的错误一旦发生就可能对企业产生严重甚至毁灭性的后果。因而,"情商"并不必然导致成功或者说不足以保证持续、长久的成功。     

薪酬调整技巧

有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。作为主管,建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明,让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将你在薪酬方面的调查结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时     

21世纪企业“四个新观念”

在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的，这是土壤学说。观念一：屋顶学说与土壤学说２１世纪的企业与员工应该以什么关系来相处？２０世纪用的是所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司有员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声，这都是过去的说法。在２１世纪，员工职公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多灌溉土壤，…     

探索公司品牌化:用自我传播同化员工

本文从公司传播的视角看待公司品牌化过程中的一个重要角色:员工。笔者基于公对司品牌化在21世纪的五点探索,提出同化员工是实现公司品牌化的首要任务。有效地同化员工必须发挥自我传播功能,使公司价值观通过自我传播,切实反映在员工的执行上,最终使公司品牌成功地得到顾客的赏识。     

如何创造情商团队

在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外部环境所无法包容的，甚至是难以用量化指标操作的，这就是团队情商。企业的生存发展离不开全体员工的团队合作。一支高情商的团队能最大限度地发掘人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力，而情商低的团队士气低落、内耗丛生、拉帮结派，会压抑人才的积极性和创造性。为了造就支优秀的团队，必须发掘、培养、使用情商型人才。     

企业经营管理的新思维

1.企业和员工的关系:从“屋顶学说”到“土壤学说”。企业必然拥有员工,员工是企业生存发展的基本力量。企业和员工的关系如何,在20世纪,一般认同“屋顶学说”:企业像一个大大的房子,再高的房子都有屋顶,员工到工厂或公司上班,生产产品或从事管理及服务工作,领取公司的工资。公司也为员工的生产或工作提供资源,如工作场地、机床设备、工具等,让员工在公司里通过工作或培训,增长才干。公司管员工挡风遮雨,员工在公司的大屋顶下工作或生活,确有一种大树底下好乘凉的感觉。当然在企业的屋顶下生活,企业对员工的关爱、照顾不是无条件的,员工在任     

资产评估公司知识型员工忠诚问题及对策分析

本文以某公司知识型员工为研究的对象,针对员工忠诚下降问题进行具体分析。员工是公司创造价值的主力军,所以人力资源部门对于员工的各种不良反应十分重视,本文就公司所出现的忠诚下降现状问题展开调查分析并提出合理解决对策。调查发现A公司知识型员工忠诚偏低。员工工作倦怠、迟到、公司满意度下降、工作积极性下降等问题。通过查找相关文献,针对A公司知识型员工忠诚下降问题(员工倦怠、公司满意度偏低以及员工需求等问题)进行分析并且找出处理关于员工忠诚问题的解决方法。对A公司现状提出合理的建议,以促进公司更高发展。     

有一种情结叫做华润·西子中心 “高情商”的房子才是永远的礼物

“高情商房产”将成为房地产开发的终极出路。浙江华润房产副总经理郭勇认为“,高情商房产”应该是能够酝酿情怀,能够承载浓浓的亲情、爱情甚至友情的感性空间。在华润·西子中心的下单客户中,有的是给孩子买的,有的是为父母买的,有的是为爱人买的,还有的则把它当作是送给自己的礼物。他们认为,像华润·西子中心这样的市中心酒店服务式公寓既是令人兴奋激越的享受产品,又是保值性极佳的理财产品。因此,不少客户把它称作是“永远的礼物”,吸引了更多人前去参观刚刚开放的“高情商”样板房。     

裁员小贴士

星期几裁员最合适？在美国，企业宣布辞退某个员工的最佳时间是在星期五下午5点。通常被裁员工的情绪都不是特别好，周五下班前宣布裁员决定，被裁员工可以在周末有个放松的时间，以调节低落的情绪。这样做也可以避免被裁员工给公司带来一些不必要的损失，比如，可以避免他消极的工作态度影响别的员工的工作效率。万一被裁员工报复公司，破坏了公司的电脑系统，公司也可以有时间在周一上班前把系统修复。     

中小公司用人“占便宜”的误区

员工流动在一定比例内是合理的,一般公司确定为5％以内的员工流动率。但是,员工频繁流动会对公司带来不小的伤害．不同类型的公司受伤害程度不一,这里不赘述。     

公营事业员工对民营化态度的研究

文章主要探讨了台湾地区台电员工对公司民营化的态度,并对其中572名员工做了问卷调查。调查结果表明,台电员工对公司民营化后公司竞争力的认同高于对员工保障的认同,员工比较认同公司提升经营绩效、提升公司竞争力、增加公司利润、提高生产力、提高员工努力工作的诱因等调查项,而工作量不会加重、不会被减薪、不会被裁员、工作有保障、福利会更好等几项员工认同率较低。     

餐巾纸上的伟大公司

很多优秀公司都在研究客户,强调客户重要性,强调服务粘性,但往往忽略了公司最核心的东西:员工。即使不忽略员工,也很难真正尊重员工,尊重员工的家人,甚至包容员工及其家人的不同价值观     

公司搬迁易引发的劳动争议

【案例】上海某工程设备公司因生产成本不断上涨,拟将公司从A处搬迁至同一行政区的B处。2010年7月,公司做出了搬迁决定并陆续搬走各类生产设备,同时通告了所有员工,但70%的员工不同意随迁。2010年8月起,公司全面停止生产,公司数次书面通知要求员工至新址上班,否则以旷工论处,但大部分员工仍然滞留在公司原址。2010年11月,公司以连续旷工多日为由,解雇了所有不同意随迁的员工。此后,数十名员工集体申请劳动仲裁,要求单位支付违法解除劳动合     

上市公司高管-员工薪酬差距与经营业绩关系实证研究

用2005-2012年我国上市公司的面板数据,研究了高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系,发现高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响呈现倒U型结构,并存在一个最有利于公司经营业绩成长的极值点。在到达极值点之前,高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响表现为正效应,在达到极值点之后表现为负效应。实证结果也发现,地区、产权、资金周转率、员工人数、员工受教育程度等因素均会影响公司经营业绩,并且发达地区和非国有上市公司的极值点较大,可以承受更大的高管-员工薪酬差距。     

暂停6秒

公司里有一类人就像＂小炸弹＂,他们脾气率直,情绪起伏比较大,遇事不够冷静,经常脾气一上来,就不管不顾地自我引爆,伤己伤人,死要面子又常把他们置于骑虎难下的境地。那么,是否完全压抑这些情绪、息事宁人,就是高情商的表现呢？冲突的爆发往往和应当采取何种行动无关,而受当时的情绪支配。     

中小企业员工手册编制“四步法”

"员工手册",简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的"准员工"能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等,快速成长为公司的"合格员工":二是规范员工的日常行为,强化行业或公司的特殊要求,提升公司整体的运作效率.     

如何训诫违规员工

（一）事先要让员工了解公司的行为规范。作为管理者，在对员工的违规行为进行训诫之前，应当让员工对公司的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为训诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为公司制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。     

专家坐诊

<正>我们公司有位员工,在职时因为和直属领导存在一些过节,屡次在办公室内大吵大闹,最后被公司按照严重违纪解除了劳动合同。解除劳动合同时,公司向该员工发送了《解除劳动合同通知书》。最近,该员工可能找到了新工作,新公司要求提供离职证明,该员工回到公司要求开具证明,我公司认为已经给员工出具过解除通知书,不需要再出具离职证明。请问,我公司能否以已经出具过解除通知书为由,拒绝员工开具离职证明的要求？