薪酬差距对企业绩效的影响：一个研究综述

关于薪酬差距对企业绩效的影响的相关研究，当前学术界有三个具有代表性的观点，分别是锦标赛理论、行为理论和权变理论。文章回顾了国内外关于薪酬差距对企业绩效影响的相关文献，并对影响二者关系的不同因素进行了梳理，对今后研究方向进行了展望，以期对制定企业薪酬政策提供参考。     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

浅谈薪酬设计相关理论

文章阐述了薪酬的概念、本质、构成,薪酬分类,薪酬的职能以及影响薪酬水平的因素、薪酬制度和类型,并对薪酬设计的相关理论进行了探讨。     

基于宽带薪酬理论阐释我国公务员制度

国外公务员的薪酬制度建立的相对较早,并在不断改革和完善中日趋成熟.具有代表性的为美国的宽带薪酬理论.通过了解此种理论可以从中吸取经验,借鉴有利于我国公务员薪酬制度改革的方法,深入分析我国公务员制度的现状和存在的问题,从而完善符合我国现状的公务员薪酬制度.     

科技中介服务机构核心员工薪酬体系的设计

科技中介服务机构在向专业化、市场化和企业化转化的过程中，为激励、吸引和留住核心员工，必须建立科学而有效的薪酬体系。在分析科技中介服务机构核心员工特征和主导需求的基础上，运用激励理论和薪酬管理中的重要思想，探讨了该类机构中核心员工薪酬体系的设计原则和关键要素。     

激励理论对高校高层次人才薪酬管理的启示

针对高校高层次人才特殊的薪酬需求,运用马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论等相关激励理论,在高层次人才薪酬管理、薪酬分配及薪酬体系等方面获得几点启示。     

现代薪酬理论对民办高校薪酬管理的启示分析

民办高校是高校的重要组成,要实现发展,必须要借助完善的薪酬管理制度.目前,我国的民办高校迎来了特殊的社会转型期,由于各类因素的影响,普遍存在制度公平性不足、薪酬差距大、薪酬结构不科学、五险一金较低的问题.本文阐述了常见的现代薪酬理论,并分析现代薪酬理论对民办高校薪酬管理的启示.     

中国特色现代企业薪酬激励制度研究——基于现代企业三大基础理论上的分析

企业薪酬激励制度设计得科学合理与否，不仅会影响到作为企业代理人一方的广大员工的利益，而且会影响到作为企业委托人一方的产权所有者的利益。在对中国特色现代企业薪酬激励制度进行研究的过程中，科学地把现代企业三大基础理论灵活地运用到我国现代企业薪酬激励制度的改革创新实践中来，既有其重要的理论实践意义，更有其重大的现实价值意义。     

中国企业高级管理人员薪酬管理探析

本文通遇对薪酬具有激励和约束双重作用的分析，指出企业高管人员薪酬管理的重要性；井介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和支付依据，追而提出改进薪酬支付依据的有效方法和薪酬管理应注意的几个问题，并将心理契约理论和战略管理理念引入薪酬管理当中。     

企业薪酬战略问题研究综述

本文的目的是对近年来关于薪酬战略问题研究的思路和理论观点做出研究综述。文章结构安排如下:首先,分析国外关于薪酬战略问题的理论文献,并尝试对国外的相关研究进行初步分类,找出总的理论分析框架。然后利用这一分析框架对我国关于薪酬战略问题的相关文献进行分析。最后,我们对整理后的文献观点进行评价,指出我国现阶段薪酬战略问题研究中的不足以及未来研究方向。一、国外关于薪酬战略问题的研究框架Mercer人力资源管理咨询公司的专家指出,未来薪酬管理发展的基本趋势是:以前企业在薪酬管理中比较注重定性化管理,现在则要注重定量化管理…     

现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势——基于历史与逻辑相统一的文献梳理及理论透视

百余年来,薪酬管理经历了一个从理论到行动、从实务到战略的历史演化过程。今天,薪酬管理已经超出企业组织范围和实务设计层面,成为各类社会组织提升工作绩效水平、实现组织使命和目标的一项核心职能型战略管理工作。本文基于马克思"历史的与逻辑的相统一"的方法论视域,对数百年来现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络及前沿走势进行一个文献梳理及理论透视,并在此基础上,勾勒出现代组织薪酬管理学主线、理论架构及内容体系。     

利润分享理论与交易--效率模型

韦茨曼利润分享理论的提出，促进了薪酬管理革命性的变革。通过对利润分享理论的分析，结合锦标赛制度激励合同模型，可以从一个的交易－－效率模型加以进一步认识。     

高校实行基于绩效的薪酬模式的合理性探讨

探讨了近年来受到广泛关注的基于绩效的薪酬模式在运用于高校教师时带来的效果,重点讨论了在高校运用该薪酬模式时存在的不足之处,并用Homans的社会交换理论对这些缺陷存在的原因进行了解释分析.经过分析发现,单纯运用基于绩效的薪酬模式无法达到预期的激励效果,而综合运用基于胜任力的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式会更加适合.     

基于有效激励的国有建筑企业薪酬制度分析研究

有效激励的国有建筑企业薪酬制度具有重要的现实意义,本文从激励理论出发,分析了当前国有建筑企业薪酬分配方面存在的问题,对薪酬制度的设计方案进行了分析,包括借鉴国外企业优秀的薪酬管理经验、以岗位为薪酬制定的主体,推动绩效管理更加公平,绩效考核更加多元化等,推动国有建筑企业在长远发展中获得可观的经济效益和社会效益.     

浅谈企业薪酬管理问题

合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法。它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理体系,但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意,薪酬不是激励员工的唯一方法,但却是一个重要的方法,对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才,留住人才,使用不当则可能造成人才的流失,阻碍企业的发展,因此,建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。     

垂直薪酬差距对企业创新"质"与"量"的影响

创新不仅取决于管理层决策,而且与员工支持密不可分,那么垂直薪酬差距(管理层与员工的薪酬差距)如何影响企业创新？依据锦标赛理论和社会比较理论,以中国2007-2015年A股非金融上市公司为样本,进行Tobit实证检验。研究发现,垂直薪酬差距对企业创新发挥“锦标赛”激励作用,其中,对创新数量的促进效应在薪酬差距较低组显著,企业融资约束会反向调节垂直薪酬差距与企业创新的关系;薪酬差距中的管理层薪酬溢价能显著提升企业创新数量和质量,而员工薪酬溢价会显著降低企业创新数量,提升企业创新质量,并且对非国有企业更显著。据此提出优化企业薪酬设计、加大企业创新资金支持及人才建设等建议。     

探索适合中国企业的有效薪酬管理理论

薪酬问题关系到企业与员工的利益,它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济     

公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用

对于成长期企业,建立公平合理的薪酬管理制度是留住人才、吸引人才、稳定队伍,以实现规模快速扩大的基础。文章结合成长期企业薪酬管理面临的问题,运用公平性理论框架,探讨成长期企业薪酬管理制度设计的原则,并通过实际案例,探讨理论联系实际的具体应用。     

薪酬激励的艺术

一个组织的薪酬设计对竞争优势有着长远的影响，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。     

保密薪酬:认知失调理论的解释

根据认知失调理论基本原理,保密薪酬制度下的组织员工会产生一系列的认知失调,并进一步产生损害组织的行为。保密薪酬制度充其量只能起到“保健”作用,而无法发挥薪酬管理作为重要的激励手段的核心职能。薪酬管理的本质不是薪酬方案的设计而是薪酬过程的管理。