银行的绩效评价：财务分析还是非财务分析

银行绩效的评价一般有财务分析和非财务分析两种方法.根据近两年来有关银行绩效的文献研究,选用作为财务分析和非财务分析代表的DEA和P＆N方法,对我国12家商业银行2003年和2004年的绩效进行了评价和比较.实证分析表明,财务分析方法和非财务分析方法是两类完全不同的方法.我们认为,在对银行进行绩效评价时,两种方法不应偏颇,对银行的经营绩效评价需要进一步加强财务分析与非财务分析的有机结合.     

我国政府部门绩效的模糊评价与实证分析

政府部门绩效评估对提高政府绩效具有重要作用.通过对政府部门绩效的影响因素进行指标体系的分析与设计,并运用多因素层次模糊综合评价方法对政府部门绩效进行实例的演算与验证,从而为政府部门绩效的评价提供一种有效的方法和手段,对考核各级政府部门的工作业绩提供一种重要的依据.     

周边绩效与总绩效评价的关系研究

通过对六家企业的访谈和问卷调查,从员工本人、直接上级、同级别同事、直接下级四个维度研究了周边绩效和个体总绩效评价的关系。研究结果表明,在评价直接上级、同级别同事、直接下级时,周边绩效对个体总绩效均有显著影响,而且在评价直接上级和同级别同事两种方式下其影响大于任务绩效对个体总绩效评价的影响;在自我评价时,周边绩效对个体总绩效评价没有显著影响。本研究对于明晰绩效结构,正确认识和理解总绩效评价的含义有非常重要的意义。     

现代企业绩效评估的新理念-CVA

现金增加值(CVA)作为一种新型的现代企业绩效评估方法,可以对企业价值进行量化,依靠现金增加值和现金增加值指数对企业绩效进行评价,可以为价值管理和评价企业绩效提供新的思路.通过对CVA的内涵和计算方法进行阐述,并探讨CVA模型在企业绩效评估方面的合理性、有效性,得出CVA模型可以提高上市公司财务数据的准确性和可信性,有利于企业价值管理和创造的结论.     

科技创新型企业评价研究综述

本文从评价指标和评价方法两个方面对国内外科技创新型企业评价的相关研究进行综述.梳理现有研究发现评价指标主要基于六个逻辑视角构建:创新要素、创新过程、企业发展状态、动态系统、特定企业类型和素质一绩效协调评价.笔者在梳理的基础上分析和评述现有评价指标体系存在的诸多缺陷并提出新的评价体系构建方式.同样,科技创新型企业评价方法相关研究成果丰硕,各类评价方法都在该领域得到应用.从企业创新评价方法的发展来看,学者越来越多地采用两种或多种方法的集合进行评价,方法动态化可以作为评价方法的未来研究方向.     

基于两型社会标准的FEPL数据评价方法及应用

两型社会这一特殊政策区域在我国的发展历程已有四年,政府对其实施了一系列优惠政策并提供了大量的财政资金支持,使得财政资金成为两型社会发展的有效推动力。两型社会财政支出绩效水平直接反映了政府财政支出的效率,其绩效水平的衡量需要构建恰当的评价体系并运用科学的实证方法进行测定与分析来实现。对两型社会的财政支出绩效水平的综合分析,有助于探求优化两型社会财政支出绩效的有效措施。     

建立我国绩效审计评价标准的研究

科学合理的绩效审计评价标准，对于客观公正地评价被审对象的履责绩效至关重要。由于目前缺乏权威性和公认性的评价规范，导致绩效评价不全面，直接影响了绩效审计的质量和审计结论的可信度。结合我国现阶段绩效审计工作的具体情况，参考国外的绩效审计标准，采用综合方法探索分类确定评价标准，建立一套完整的、可操作性的绩效审计评价指标体系对绩效审计评价的改进和完善具有重要的现实意义。     

江苏省上市公司的财务绩效分析

本文以江苏省222家非金融类上市公司为样本,综合运用因子分析方法和数据包络分析法对其财务绩效状况进行评价,发现江苏不同地区的上市公司财务绩效存在较大差距,经济较为落后的苏北上市公司得分最高,其次是苏南和苏中地区。两种方法对上市公司的财务绩效评价结果大体相似,但值得注意的是,有些上市公司尽管财务绩效显示为DEA值有效率,但各单项财务指标的表现平平。因此,应视重视对不同地区产业经济的发展政策,减少地域发展差异;通过维护良好的市场竞争环境,促进江苏上市公司财务绩效整体水平的提高。     

基于360度反馈与灰色关联度的中小学教师绩效评价

本文吸收360度反馈评价的优点,构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的中小学教师绩效的评价指标体系,指标体系包含任务绩效与周边绩效.最后利用灰色关联度分析的方法,评价了江西省宜春中学五名教师的绩效情况.     

基金绩效评定的一种综合方法

在证券投资领域中，收益率、标准差、夏普指数、特雷诺指数和詹森指数是评价基金绩效的五个重要指标。由于这五个评价指标互有长短，对基金绩效的评价结果也互不相同，导致投资者无所适从。而运用标准差和平均差极大化方法构造一种综合评价测度指标，并吸取述上述五个指标的长处，可对基金绩效作出唯一和合理的评价。通过实证分析和应用比较，证明新建立的综合评价测度指标是科学可行的。     

基于360度反馈与灰色关联度的中小学教师绩效评价

本文吸收360度反馈评价的优点,构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的中小学教师绩效的评价指标体系,指标体系包含任务绩效与周边绩效.最后利用灰色关联度分析的方法,评价了江西省宜春中学五名教师的绩效情况.     

开展部门预算执行绩效审计的实践与思考

政府绩效审计可分为公共部门绩效审计、公共投资项目绩效审计、公共资源绩效审计等三种形式。本文重点阐述开展公共部门预算执行绩效审计的紧迫性,以及部门预算执行绩效审计评价指标体系的构建。并结合审计案例分析评价某部门预算执行的经济性、效率性和效果性。     

绩效审计方法探析

大力推进绩效审计,需要研究绩效审计的方法。除了常规的财务审计方法对绩效审计同样适用外,绩效审计还采用一些独特的方法。其中绩效审计分析方法和绩效审计评价方法最为主要。     

对企业员工绩效评价的认识

企业员工的绩效有两个层次:其一,员工的行为表现,即员工在工作中表现出的精神风貌和工作效率;其二,员工的行为对部门、企业绩效的影响程度。这两个层次构成员工的“绩效组合”。美国学者Susan P.Eichen和D avid N.Sw inford的“绩效组合”模型根据管理层次和岗位将员工进行分类,将“个人表现”与“行为影响”按照员工所在管理层次和岗位进行加权组合。比如,在对财务总监的绩效评价中,“个人表现”占25%,而其行为对部门、企业绩效的影响则占75%。也就是说,“个人表现”与“行为影响”有轻有重,而具体权重应该根据企业实际情况,由员工所在的管理层次和岗位来确定,并用百分比予以表示。在确定了企业员工绩效评价的基本方向后,应对两个层次分别做出评价。在评价过程中,关键是要处理好三种关系。1.定量评价与定性分析的关系。定量评价是指对员工的绩效做出量化的分析,比如“完成了计划工作量的80%”;定性分析则是对员工的绩效做出更深入的分析,比如“为什么没有完成计划工作量”。定量评价是基础工作;定性分析则是定量评价的延续,是将定量评价的成果直接转化为管理效率的关键环节。这就是定量评价与定性分析的基本关系。正确处理这一关系是提...     

我国上市银行绩效的主成分因子分析

针对在通常所采用的综合加权评价法中权重设置的缺陷,本文构建了商业银行绩效综合评价指标体系,运用主成分因子分析法对我国上市银行的绩效进行实证研究及综合评价,得出了具有较强实际意义的结论,认为主成分因子分析法是一种在实际应用中简单可行的科学方法.     

系统导向财政专项资金绩效审计的逻辑解析

财政专项资金项目是一个在内部控制系统约束下运行的系统过程,财政专项资金绩效审计应该置于该系统中对其经济性、效率性和效果性进行评价。当能获取合适的评价标准时,可以直接对绩效进行审计。而当这种标准难以界定时,可以从内部控制系统的审计着手。实务中常需将两种方式进行有机结合。     

跨国并购绩效理论综述

研究跨国并购的学对跨国并购绩效的研究涉及这样两个方面：一是效绩的评价指标；二是研究绩效差异产生的原因。本运用逻辑分析和归纳方法，对跨国并购绩效产生原因进行理论与实证研究回顾和总结。本从五个方面探讨了他们与跨国并购绩效的关系：即组织因素、体制状况、行业状况、并购过程的操作方法以及整合方法。     

建立合理的绩效预算指标体系的思考

绩效预算是政府支出管理的一种预算编制模式。在财政预算中引入预算绩效评价具有现实可行性，它有助于政府控制财政支出总量，实现支出配置的效率和公平。要推进绩效预算，必须建立合理的绩效预算分析评价体系：绩效指标的制定应以工作成果为目标，反映财政资金规模水平、财政资金适度水平、预算管理水平及财政支出结构等，同时绩效考核指标的设计应包括“质”和“量”两部分。     

中国制造业企业跨国并购能改善微观绩效吗——基于企业异质性和东道国特征的实证检验

利用2009—2016年中国制造业企业微观层面数据,采用PSM-DID方法分析企业跨国并购行为对生产率和财务绩效的影响。结果发现,跨国并购对制造业企业生产率具有显著的促进作用,但对财务绩效有显著的抑制作用,这两种作用有逐年减弱的趋势。进一步地,从企业异质性和东道国特征两个方面细分考察异质性跨国并购微观绩效的差异,发现跨国并购显著促进了大中型制造业企业、非国有企业和国有制造业企业的生产率,但仅改善了国有企业的财务绩效;当东道国经济发展水平更高、对FDI态度更加友善、制度水平高于母国时,跨国并购对生产率的促进作用更大。最后特别关注了跨国并购的内生性问题,并使用动态系统GMM方法再次验证跨国并购对生产率的促进作用,为客观评价制造业企业跨国并购绩效提供了微观层面的经验研究。     

立足行业实际，构建钢铁企业人力资源管理评价体系

人力资源已经成为影响钢铁企业核心竞争力提升的重要因素,因此,构建科学合理的钢铁企业人力资源管理评价体系对提升钢铁企业竞争力具有十分重要的作用。本文介绍了构建钢铁企业人力资源管理评价体系的两种方法,立足于行业实际和企业自身的特色,从招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训开发等方面考虑,选取恰当的指标构建钢铁企业人力资源管理评价体系,从而以定量模式评价钢铁企业人力资源管理水平。