工作场所无礼行为受施者人格特征研究

文章旨在探讨工作场所无礼行为受施者大五人格的特征。研究者由以往文献推断工作场所无礼行为受施者的人格特征为低宜人性、高神经质及低外向性。具体来说,宜人性与无礼行为存在负相关关系,神经质与无礼行为存在正相关关系,外向性与无礼行为存在负相关关系,并且这些关系是通过挑衅性行为这一中介变量来驱使。结论表明,受施者人格特征是影响无礼行为的重要因素,组织管理者在着眼于减少无礼行为产生的后果的同时,也应考虑到人格特征对无礼行为的影响。     

目标承诺对雇员工作绩效的影响探析

目标承诺是个体决心达成目标的程度,如果没有目标承诺,目标设置就没有激励意义。促进个体的目标承诺水平的提高是保证目标实现,提高雇员工作绩效的重要因素。文章通过对目标承诺和雇员工作绩效关系的阐述,探讨了目标承诺对雇员工作绩效的影响途径,有助于使企业利用目标承诺提升雇员工作绩效。     

目标承诺对雇员工作绩效的影响探析

目标承诺是个体决心达成目标的程度,如果没有目标承诺,目标设置就没有激励意义。促进个体的目标承诺水平的提高是保证目标实现,提高雇员工作绩效的重要因素。文章通过对目标承诺和雇员工作绩效关系的阐述,探讨了目标承诺对雇员工作绩效的影响途径,有助于使企业利用目标承诺提升雇员工作绩效。     

领导授权赋能行为前因及有效性研究北大核心

本文基于资源保存理论、社会交换理论和风险理论分别从管理者工作特征(工作负担和任务绩效风险考量)和关系(上下级关系)两方面来探讨其对管理者授权的影响。结果显示:管理者的工作负担及上下级关系与授权赋能行为显著相关;授权赋能行为在工作负担与管理者绩效之间起到中介作用、在上下级关系和管理者绩效之间起到中介作用。     

强扭的瓜到底甜不甜？———员工感知到的强制性组织公民行为对工作绩效的影响

基于本土115个工作团队中的376个团队领导-团队成员配对样本,探讨了员工感知到的强制性组织公民行为对工作绩效的影响。研究发现:强制性组织公民行为对员工任务绩效和周边绩效均具有负向影响,组织认同在其中起完全中介作用;同时,政治技能不仅显著调节强制性组织公民行为与组织认同之间的显著负相关关系,还显著调节强制性组织公民行为通过组织认同影响任务绩效的中介作用。管理者要警惕组织公民行为"陷阱",同时,着力提高员工的组织认同感,并积极培养和提升员工的政治技能,以规避或抑制强制性组织公民行为的危害。     

人-组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究

人-组织匹配(P-O Fit)已成为当今国内外企业管理者和学者研究的热点领域,也是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。主要是因为二者的匹配度能很好地预测个人的工作态度和行为结果,从而影响组织绩效。本文以深圳一民营高科技企业为调查对象,分析研究了个人、组织价值观及其匹配与工作满意度、工作绩效的关系与影响。     

周边绩效考评体系的建立和应用——以A企业绩效内容改革实践为例

周边绩效是通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为,它是最近几年掀起的一个研究热点。本文认为,管理者应积极将周边绩效理论应用于企业的绩效管理实践,通过对周边绩效考评,建立"高绩效"企业环境。     

别把赞美咽在肚子里

对于管理者，光靠年终绩效测评来嘉奖雇员收效甚微，如果没有每日或每周的工作谈话，特别是对良好表现的赞许，公司的最佳员工就可能会辞职     

基于自我效能感机理的员工工作绩效提升策略

自我效能感通过选择、思维、动机和心身反应等中介过程对员工的工作行为和工作绩效产生重要影响。管理者可以通过帮助员工设定合适目标、创造良好工作环境、促进员工不断反思工作、树立学习榜样、激发工作热情等策略提高员工自我效能感，从而实现组织整体绩效的提升。     

辱虐管理对工作绩效影响的实证研究——工作满意度的中介作用及核心自我评价的调节作用

基于中国高权利距离、高集体主义的文化特点,从双因素理论出发,运用SEM模型及层次回归法,探究辱虐管理对工作绩效的影响机制及作用路径,并以265名金融机构员工及高校MBA班学员为研究对象进行实证研究。研究结果表明:辱虐管理对工作绩效有显著负向影响;员工工作满意度在辱虐管理对工作绩效的影响中起部分中介作用;核心自我评价负向调节了辱虐管理对员工工作满意度的影响作用,即核心自我评价越高,辱虐管理对员工工作满意度的负面影响越高。企业可以通过开展领导力培训,完善信息反馈机制、制定奖惩制度降低辱虐管理行为的影响程度;管理者通过营造和谐、积极的工作氛围,对下属进行心理指导可以避免辱虐管理行为的产生;员工可以通过加强自我管理,多与人沟通或寻求心理咨询部门人员的帮助,减缓负面情绪的刺激作用。     

高校教师组织认同的现状及其与工作绩效的关系

本文基于7所高校的433份问卷,分析高校教师组织认同水平在人口统计学变量上的分布差异,并验证组织认同与工作绩效的关系。数据表明,组织认同对工作满意度、任务绩效和组织公民行为均有显著的正向影响。因此,高校管理者可通过提升组织整体声誉、加强团队建设、组织文化建设、满足教师自我实现需要等策略,提高高校教师的组织认同水平,进而提升教师工作绩效和改善组织效能。     

工作倦怠研究探新

目前，工作倦怠已成为现代社会中一种普遍存在的现象，对人们的工作、生活等各个方面带来了许多负面影响，如低工作满意度，低工作绩效，组织凝聚力的消解。这引起了心理学工作者，人力资源管理者的极大关注，在过去的二、三十年间，工作倦怠已成为西方组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。文章通过相关资料的收集。从概念，模型与理论，影响因素三方面整理了工作倦怠研究发展新状况。     

绩效管理浅析

绩效管理是“以人为本”理念下促进人与企业融合的理想的工具,企业的管理者通过发现员工的绩效表现来了解管理的效果,文章主要对绩效管理的一些基本定义进行初步的探讨。     

建设项目管理者心理资本、合作行为对项目管理绩效影响机制的实证研究

为考察项目管理者良好的心理素质及积极的合作行为对项目管理绩效的影响作用,本文以心理资本表征心理素质,以积极心理学和组织行为学等相关理论作为研究框架,提出心理资本、合作行为对项目管理绩效影响机制的相关假设。通过收集建筑业项目管理人员的406个问卷调查样本,运用结构方程建模的方法对该影响机制展开了实证研究。研究结果表明：建设项目管理者的心理资本与项目管理绩效显著正相关,其中“乐观”和“韧性”的两个心理资本维度影响程度最高;合作行为作为自变量同样与项目管理绩效显著正相关,而作为部分中介变量对项目管理绩效的作用则会受到心理资本的影响。因此,增强建设项目管理者的心理素质,能促其合作行为的发生,进而能有效地提升项目管理绩效,达到预期的建设项目目标。     

高层管理者前瞻性行为与组织绩效关系的案例研究

高层管理者的前瞻性行为是企业应对现实环境变化的必然要求,本研究针对五个典型企业,经过深度访谈、焦点小组讨论和资料分析的探索性案例研究,发现高层管理者前瞻性行为自身包含识别机会与威胁、实施变革与创新、关注长期绩效和持续跟踪改进四个维度,同时高层管理者前瞻性行为及各维度对组织绩效具有积极影响作用。     

提高组织绩效沟通有效性的策略分析

薪酬结构中包含绩效工资的组织都面临着如何合理确定员工的工作绩效的问题。员工的绩效评价结果的好坏直接关系到绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出合理、公正的绩效评价,管理者就必须与员工进行有效的绩效沟通。掌握绩效沟通策略,提高组织的绩效管理水平。     

一线管理者在员工绩效管理中的角色探讨——以M公司A销售处某主任为例

文章以M公司A销售处主任为例,通过分析指出,绩效改进不应是一线管理者的附加工作,也不应是组织在特殊情况下追加给一线管理者的特殊任务,它应该成为一线管理者日常管理工作的一个重要组成部分。一线管理者是员工绩效管理的主体,在员工绩效管理过程中要扮演好合作伙伴、辅导员、记录员、公证员和诊断专家五种角色。     

浅谈我国企业基于绩效导向的沟通机制的构建

管理沟通在组织中时刻发生,每个组织都不同程度的存在着管理沟通障碍,这极大的影响了组织绩效目标的实现。文章从提高组织绩效的视角出发,从管理者意识、沟通机制、沟通渠道、企业政策策略等方面提出了改善沟通的措施,以期帮助企业提高管理绩效。     

浅谈我国企业基于绩效导向的沟通机制的构建

管理沟通在组织中时刻发生,每个组织都不同程度的存在着管理沟通障碍,这极大的影响了组织绩效目标的实现。文章从提高组织绩效的视角出发,从管理者意识、沟通机制、沟通渠道、企业政策策略等方面提出了改善沟通的措施,以期帮助企业提高管理绩效。     

组织政治对绩效评估的影响研究

组织政治是组织生活的现实反映,是一种普遍现象,对绩效评估有重要影响。在回顾国内外相关文献的基础上,本文详细阐述了组织政治对绩效评估公平、公正、公开的影响,并最终对组织绩效评估产生重大影响,同时绩效评估又会对个人组织政治知觉产生影响,因而,组织政治和绩效评估相互影响,使组织绩效评估陷入恶性循环当中。本文提出降低组织政治对绩效评估负面影响的对策,包括支持阻止组织政治行为的组织规范和企业文化、建立明确的绩效评估体系、建立畅通的信息流。