人力资本参与收入分配博弈分析

收入分配制度的改革、激励机制的设计，其核心问题就是要考虑人力资本要素参与企业分配，激励人力资本所有者的劳动积极性。通过一个博弈模型来探讨企业分配合约的设计问题。     

人力资本参与企业剩余分配的深层次原因探析

人力资本参与企业剩余分配是一个热点问题。但究其原因却众说纷纭。文章对人力资本参与剩余分配的几种理论观点进行了述评,分析了人力资本参与企业剩余分配的深层次原因,并指出承认人力资本产权为劳动者权益会计的确立提供了理论依据。     

知识经济时代人力资本参与企业剩余分配方法的探讨

从知识经济时代人力资本应当参与企业剩余分配的理论依据出发,从风险承担贡献大小、人力资本价值、单边分享和稀缺性等方面,对人力资本参与企业剩余分配的方法进行探讨。     

人力资本会计计量浅议

在知识经济时代,人力资本已成为推动经济发展,维持企业持久竞争力的重要动力之一。因此,人力资本的价值计量问题成为企业人力资本会计的关键。本文从收入和产出的角度出发,对人力资本价值计量方法进行了全面地阐述,以期对人力资本的价值计量有更为深刻的了解,为人力资本会计的进一步完善提供一定的理论依据。     

人力资本会计计量浅议

在知识经济时代,人力资本已成为推动经济发展,维持企业持久竞争力的重要动力之一.因此.人力资本的价值计量问题成为企业人力资本会计的关键.本文从收入和产出的角度出发,对人力资本价值计量方法进行了全面地阐述,以期对人力资本的价值计量有更为深刻的了解,为人力资本会计的进一步完善提供一定的理论依据.     

完善国有企业"年薪制"激励机制探析

年薪制是以企业一个经营周期即以一个年度为单位、以企业的有关经营业绩指标为依据来确定经营者收入的一种分配制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。基薪一般按本地区或本企业职工平均工资的n倍确定,为企业经营者付出劳动的一般回报,保障其基本生活;风险收入(或效益工资)则与企业的当期经营业绩挂钩,与经营效益成正比,一般由企业当年完成的超额指标的幅度(利税、资产增值)决定。年薪制是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度,年薪是经营者人力资本价值的货币表现。年薪制的试行有利于克服目前我国国有企业中经…     

人力资本参与国有企业收入分配的安排与制度供给

人力资本参与国有企业收入分配是人力资本地位提升的表现,也是国有企业建立现代企业制度要求。人力资本参与企业收入分配的制度结构包括:补偿性层次、增值性层次和辅助性层次三个方面。为保证这一制度的实施,必须从正式制度、非正式制度和制度环境三个方面来加强制度供给。     

基于ANP的企业人力资本投资风险评价研究

在市场经济和知识经济高速发展的今天,人力资本投资在现代企业人力资源管理中的地位越来越重要。在人力资本给企业带来巨大经济效益的同时,人力资本投资所带来的风险也是不容忽视的关键问题。文章采用理论分析法和确定主因子的方法构造企业人力资本投资风险指标体系,运用网络层次分析法(ANP)建立企业人力资本投资风险ANP评价模型,利用Super Decision软件计算出风险评价指标中各指标的相对重要性权重,以期得到更为科学合理的评估,从而提高企业面对风险的能力。     

转型社会中财政对收入分配的影响——基于我国不同发展阶段的理论实证

财政对收入分配的影响不仅限于再分配更在于初次分配环节。文章借助数理模型分析了我国不同阶段财政对收入分配的作用机制,研究表明:(1)财政制度安排影响要素分配和分配基本格局。初次分配格局确定后,再分配调节作用有限。长期中,财政将通过居民要素结构影响收入分配;(2)我国不同阶段的分配状况是财政体制和发展战略目标的必然结果;(3)构建和谐社会条件下,财政支出结构将有利于人力资本积累、提高收入水平、缩小收入差距。     

对人力资源会计核算问题的探讨

知识经济下的人力资源会计，主要包括人力资产的取得与开发、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值、人力资本以及劳动者权益分成等方面的信息，它极大地丰富了传统会计的内容体系：一是传统的会计平衡等式“资产=负债＋所有者权益”，该等式是以工业经济时代的两权分离为背景，以所有者财富最大化为目标，企业的全部资产划归于企业的债权人和企业的投资者，而将人力资本所有者排除在外。在知识经济时代，人力资本所有者、物力资本所有者的地位已发生变化，人力资本已成为企业最重要的经济资源，因而会计平衡等式应修订为：“资产（人力资产＋物力资产）=负债＋劳动者权益＋所有者权益”。二是传统的会计对象可分为资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六大要素。人力资源会计则要在原有六大要素的基础上，再加一项“劳动者权益”，同时将人力资产划为企业的资产处理。三是传统的利润分配只在投资者之间进行，人力资源会计则认为企业的利润应由投资者和劳动者共享，劳动者参与企业的利润分成。     

高技术企业收入分配激励机制探析

该文从高技术企业中的主要产权特征和收入分配特征出发,结合对人力资本理论和现代企业理论的分析,提出高技术企业中收入分配激励的实质是对剩余索取权和控制权的分配,并进一步考察了高技术企业中收入分配激励机制的两种典型模式股权激励和期权激励。     

G人力资产与人力资本价值确定及其内在关系的探讨

人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。文章依照Wayne J．Morse的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定。在此基础上运用实证的方法分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。     

人力资源会计初探——浅论人力资源会计中的三个基本问题

在人才是金的知识经济下，人力资本的力量成为一笔长期为企业所忽视的巨大财富。本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，从资产的四项属性来分析人力资源具有资产属性；人力资产的计量应该采用货币性计量和非货币性计量相结合的方法；根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配的写作根源。     

基才人力资本的企业家薪酬的探讨与分析

企业李是具有特殊价值的人力资本，而企业享作用的发挥取决于其人力资本薪酬模式确定的合理程度。夯文从企业家人力资本重要性与具体特性及我国企业家报酬收入现状出发，探讨分析了企业寡人力资拳薪酬模式结构体系的构建。     

收入分配影响经济增长的内在机制

由内生增长理论,本文提出了收入分配影响经济增长的间接机制和直接机制,并结合经济增长模式分析收入分配在不同阶段上如何影响经济增长.工业化时期,经济增长主要是由物质资本推动的,收入分配影响经济增长主要是直接机制一和间接机制一,收入差距扩大影响经济增长的方向不能确定.现代经济时期,经济增长主要是由人力资本推动的,收入分配影响经济增长主要的是直接机制二和间接机制二,收入差距扩大不利于经济增长.     

浅析企业所得税收入确认与新会计准则收入确认的差异

长期以来，会计与税务差异，特别是收入的确认问题，困扰着许多企业财务税务人员，随着新会计准则和新企业所得税法及实施条例的陆续颁布，《企业会计准则14号一收入》与《国家税务总局关于确认企业所得税收入若干问题的通知》（国税函[2008]875号）均对收入的确认方式、确认时间做了相应规范．本文对会计和税务方面关于收入确认的差异进行分析，以帮助企业财务人员了解会计处理与税法规定的差异，进行必要的纳税调整．从而避免造成企业财税风险。     

人力资源管理会计的功能定位及重构

以人力资本产权基本特征及其派生特征为基石，人力资源会计隶属于管理会计范畴。人力资源管理会计应当着重围绕企业人力资本所有者和企业员工的有效激励来设计和重构，人力资源管理会计的功能和重心集中在依靠系统程序、方法向企业内部各层次、尢其是最高层次的经营管理者提供企业人力资本存量、增量信息、协助企业实现对各层次人力资本所有者的充分、有效、长期的激励，而不是一味地追求人力资产价值的货币计量。     

行业收入差距的形成机理实证研究——以浙江省为例

本文在对行业收入差距形成机理进行理论诠释的基础上，应用计量经济学中的Panel Data方法，以浙江省为例，对行业收入差距的形成机理进行了实证检验。模型结果显示，从对行业收入差距的影响效果上来说，行业问产业层次水平差异的影响最大，其次是垄断水平差异，人力资本水平差异的影响相对较小，而行业劳动水平差异则没有通过显著性检验。基于该实证结果，可以从严格限制垄断行业的不合理高收入和缩小行业人力资本水平差异这两方面着手以缓解行业收入差距，而由于产业结构升级所导致的行业收入差距则会在相当一段时期内继续维持或扩大。     

试论稳健性原则在会计中的应用

稳健性原则，又称谨慎性原则，是指对经济活动中不确定的情况，应保持一定的审慎，充分、合理预计企业可能发生的费用或损失，避免确认不确定能取得的收入。文章就稳健性原则在会计中的应用进行了探讨。     

人力资本会计核算的基本问题

人力资本会计的确认主要涉及这样一个问题，即对人力资本的投资是否应予以资本化。这是关系到人力资本这个会计分支能否得以存在的关键问题。人力资本由于其所具有的创造性，日益成为企业未来经济利益的主要源泉。对人力资产进行确认有利于企业制定人力资本的管理决策，促使各部门有效地使用人力资本，促使企业加强对人力资本的再投资，提高人力资本的质量，提高其未来的服务潜力，为企业创造未来的经济利益。