基于模糊层次分析法的公共部门绩效评估

针对公共部门绩效评估的特点,从平衡计分卡(BSC)的四个层面构建了公共部门绩效评估的指标体系。运用层次分析方法(AHP),确定了各层次指标的权重系数,应用模糊数学(FuzzyMathematics)方法设计了公共部门绩效的模糊综合评价模型。从而在一定程度上解决了如何运用数学方法分析和处理公共部门绩效评估中大量存在的模糊性问题。     

基于企业战略协同的绩效指标体系设计

绩效管理系统是人力资源管理与企业战略成功对接的桥梁和纽带,通过绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果连为一体,同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。本文参考当前我国企业界绩效管理中考评指标的常规模式,结合实际理论与研究,阐述了科学绩效考评指标的设计原则、方法和步骤,并浅析如何进行企业战略协同绩效考核指标体系设计。     

政府购买公共服务评估指标体系研究——基于全过程评估的视角

文章考虑政府购买公共服务的基本属性,将政府购买公共服务项目的 评估维度进行组合,给出了政府购买公共服务全过程评估的内涵,利用德尔菲法,构建了包括事前决策评估、事中控制评估和事后绩效评估的政府购买公共服务全过程评估指标体系.事前决策评估围绕服务购买的可行性和必要性展开,且政府支持和需求情况相关指标的权重系数更高;事中控制评估包括项目计划组织、运作管理和过程控制相关的指标,其中,监督评估和财务管理相关指标的权重系数略高于其他维度的指标;事后绩效评估包括项目投入、项目产出和项目效应相关的指标,其中,服务成效和资金投入相关指标的权重系数更高.评估指标体系围绕各个阶段的评估目标展开,权重系数分配合理,对提高公共服务的购买效率和供给质量都能起到积极作用.     

KPI指标在商业银行绩效管理中的应用与改进

绩效管理中的关键绩效指标考评(KPI)具有提高组织结构集成化的特点,能够提高绩效管理效率和质量.将关键绩效指标考评(KPI)应用到商业银行绩效管理中,能够提高商业银行绩效管理职能,确保商业银行各项工作的顺利开展.但是目前我国商业银行绩效管理中应用关键绩效指标考评(KPI)的比较少,且存在诸多问题,例如,绩效指标与实际工...     

政府部门绩效考评之拙见

完善政府部门的绩效量化与考评是进一步转变政府职能的必然要求。本文结合目前政府部门绩效考评存在的问题,提出确立政府绩效考评的基本原则、实行定性指标定量化及定性定量相结合、注重绩效考评信息分析与结果应用三项措施,推进政府部门科学合理的绩效管理。     

试论青岛广电中视文化有限公司绩效管理中存在的问题及对策

在现实中,许多企业的绩效考评存在许多问题,没有把绩效考评的作用发挥出来,甚至走向其对立面。本文就广电中视公司的员工绩效考评存在的问题与对策做了一些粗浅的研究：目前绩效考评工作仍然存在一些问题：绩效考评氛围不强,绩效考评标准不科学,考评主体选择失误,考评方法选择不当,绩效考评反馈不足。笔者认为解决对策可以有：明确绩效考评目标,设计合理的绩效考评标准,营造绩效考评氛围,正确选择考评主体与考评方法,及时进行绩效沟通和绩效反馈并建立绩效考评投诉和监督制度。     

绩效考评的难点与重点研究

绩效考评是一种非常重要的人力资源管理活动，随着现在市场企业之间的竞争日趋激烈，人力资源的决定性作用也日趋凸显。对于大多数企业来说，绩效考评存在着考评指标单一，缺乏沟通机制和反馈机制，没有明确的导向绩效考评理念，以及盲目的照搬国外的考评体系等，使得绩效考评体系无法发挥应有的作用。本文针对以上绩效考评中的问题和难点提出了有关公正性和考评结果反馈问题，并根据以上问题提出建立了动态绩效考评体系，深入研究了我国绩效考评中的重难点问题以供企业管理者参考。     

A企业关键绩效指标设计前期准备

关键绩效指标是企业绩效考评中运用最广泛的工具之一。A企业为构建有效的关键绩效指标,应做好设计和应用关键绩效指标的基础准备工作。     

试论青岛广电中视文化有限公司绩效管理中存在的问题及对策

在现实中,许多企业的绩效考评存在许多问题,没有把绩效考评的作用发挥出来,甚至走向其对立面.本文就广电中视公司的员工绩效考评存在的问题与对策做了一些粗浅的研究:目前绩效考评工作仍然存在一些问题:绩效考评氛围不强,绩效考评标准不科学,考评主体选择失误,考评方法选择不当,绩效考评反馈不足.笔者认为解决对策可以有:明确绩效考评目标,设计合理的绩效考评标准,营造绩效考评氛围,正确选择考评主体与考评方法,及时进行绩效沟通和绩效反馈并建立绩效考评投诉和监督制度.     

基于企业生命周期理论的绩效管理体系框架研究

以企业生命周期和绩效管理理论为基础,通过分析企业不同发展阶段的管理侧重点,从企业战略、生产过程、收益的转化,以及收益实现四个层面探究企业生命周期各发展阶段的绩效特点,尝试建立绩效管理体系框架。在这个框架中,企业生命周期各发展阶段的战略目标,转化为详细的、可测量的指标;根据绩效管理计划,确定考核指标,并赋予每项指标以相应权重。     

军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设计

文章以军工企业研究所的特点为切入点,阐述了绩效考核的概念、目的和作用.然后依据SMART原则,针对军工企业研究所的自身特点,构建了军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系,并用层次分析法确定了各评价指标的权重,最后进行了一致性检验.     

对优化我国高校绩效评价指标的思考

近年来,虽然国家对我国高校投入的经费越来越多,高校规模和在校生数量也逐年壮大,但多数高校教学科研水平和质量却不尽人意,缺乏绩效意识和绩效行为、绩效考评指标体系不健全是主要原因之一。文章就当前我国高校绩效考评指标现状进行了分析,提出了强化绩效意识,健全指标体系,独立绩效考评,突出绩效管控等措施以期提升高校资金绩效,促进我国高校健康可持续发展。     

探析房地产公司绩效管理系统的建立

企业绩效管理是实现企业战略的重要手段，是培养企业核心能力的重要工具，同时也是企业管理的重要组成部分。本文在研究绩效管理的内涵、内容、意义及程序的基础上，以某房地产公司战例目标为前提，为该公司设立了科学的绩效考评指标和考评方法，并建立考评反馈机制和申诉机制，建立了一套完善的绩效考评体系。     

房地产公司绩效管理系统再设计

企业绩效管理是实现企业战略的重要手段,是培养企业和心能力的重要工具,同时也是企业管理的重要组成部分 .本文在研究绩效管理的内涵、内容、意义及程序的基础上,以某房地产公司战例目标为前提,为该公司设立了科学的技校考评指标和考评方法,并建立考评反馈机制和申诉机制,建立了一套完善的绩效考评体系.     

医院临床医技科室月度绩效考核方案设计

医院临床医技科室月度绩效考核工作是医院医务管理与考核部门每个月都会去实施的一项工作。面对该项工作任务时,医务管理与考核部门会碰到两个比较棘手的问题:一是月度绩效考核方案该怎么去写,它由哪些部分组成,各部分的内容该如何设计;二是如何在方案设计中把握各临床医技科室考核对象的区分、考核指标的提炼与权重设计、考核结果的评定与应用等诸多难题(1),能真正考出临床医技科室的月度工作绩效,并促进下个月及全年各项工作的开展。文章通过温岭市第一人民医院为期5年的临床医技科室月度绩效考核实践,探索设计出一套契合医院发展实际,操作性实用性强的医院临床医技科室月度绩效考核方案,从而破解医院医务管理与考核部门考核难题,实现医院整个绩效考核管理体系良性发展。     

论绩效考核中存在的问题及其对策研究

绩效考核事业单位绩效工资改革的重要组成部分,是事业单位工资体制改改革中的一部分,是一项非常重要的人力资源管理内容,由于各种社会因素的影响,在绩效考核中出现发很多问题,如考评指标设计不合理,岗位目标不明确,职责分工不够详细,考核指标难以量化,考评主体单一,无投拆系统等等,针对以上问题,笔者认为应该从建立科学合理的绩效考评系统、引入360度反馈,建立员工申诉制度等几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新。     

医院绩效工资分配的可行性研究

文章阐述了医院绩效工资综合考评分配可行性方案,即:在搞好医院成本核算的前提下,核定全院工作岗位,并以岗定编;制定各项考核指标,进行量化考核;在年度绩效工资预算范围内,进行总额控制、分类切块,从而实现院科两级分配:院方为一级分配,进行宏观调控和综合平衡;各科室为二级分配,享有自主权。     

人力资源管理中的绩效考评探讨

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。在现代企业经营管理中，绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，是其他管理工作的源头和核心。     

房地产公司绩效管理系统再设计

企业绩效管理是实现企业战略的重要手段，是培养企业和心能力的重要工具，同时也是企业管理的重要组成部分。本文在研究绩效管理的内涵、内容、意义及程序的基础上，以某房地产公司战例目标为前提，为该公司设立了科学的技校考评指标和考评方法，并建立考评反馈机制和申诉机制，建立了一套完善的绩效考评体系。     

基于熵权TOPSIS法的房地产上市公司绩效评价

本文运用熵权法给房地产上市公司各指标客观赋予权重;再运用TOPSIS模型计算各房地产上市公司与理想解之间的距离,然后根据对应的距离由小到大对各房地产上市公司的绩效进行优劣排序。