企业家人力资本的超产权激励机制探讨

本文从人力资本产权的含义及特征入手,研究企业家激励体制,简要阐述企业家人力资本产权在激励中的功能,并提出超产权激励等企业家供给激励约束机制。     

企业家人力资本的产权特征与激励机制设计

企业家资源的短缺已成为影响我国经济发展一个重要因素,不合理的激励制度又使这一问题进一步恶化。如何认识企业家人力资本的产权特征,实现企业家人力资源的资本化是摆在我们面前的一个全新课题。本文对企业家人力资本的特征进行了深入分析,认为企业家拥有企业控制权和剩余索取权是与非人力资本合作博弈的结果,并提出建立一种相容性激励合约。     

企业家产权与激励

企业家产权是企业家对他的人力资本的使用、转让、收益等权利。产权残缺会导致激励不足等问题,而保护企业家产权的完整才能形成有效的激励机制。     

我国企业家人力资本的激励机制探析

知识经济时代,企业家人力资本是企业生存和发展中最重要、最稀缺的资源.本文通过分析我国企业家人力资本激励机制的现状,提出构建有效的企业家人力资本激励机制的途径和建议.     

我国企业家人力资本的激励机制探析

知识经济时代,企业家人力资本是企业生存和发展中最重要、最稀缺的资源。本文通过分析我国企业家人力资本激励机制的现状,提出构建有效的企业家人力资本激励机制的途径和建议。     

基于企业家人力资本定价模型的激励机制探讨

激励是调动员工积极性、主动性的重要手段之一。适当的激励有利于提高企业的生产效率。在分析我国企业家人力资本的定价模型基础上,提出了通过对企业家的物质激励（包括年薪制、股票期权激励）和精神激励（包括事业激励、声誉激励）设计企业家人力资本的激励机制。     

风险企业股票期权类型选择机制研究

在风险企业的创业过程中,风险企业家和员工的人力资本在很大程度上决定着创业的成败,然而人力资本具有非共生性,需要用一定的激励机制来共化人力资本于风险企业的价值之中。定量分析体现股票期权激励效果的因素,以边际激励效果因子大小为选择股票期权类型的标准,来比较标准的股票期权计划和基于业绩要求的股票期权计划所产生的激励效果,为风险企业采用高激励效果的基于业绩要求的股票期权计划提供依据。     

信息不对称条件下企业家组合报酬契约模型初探

企业家报酬激励制度是现代企业家激励机制的重要组成部分。本对现代企业家报酬激励制度及其实现形式进行了研究，并基于最优报酬契约理论构建了一个包含现金(短期激励)以及股票期权(长期激励)的组合报酬契约模型，最后对我国企业家报酬激励制度优化提出了几点建议。     

论人力资本的文化激励

随着人力资本地位的提升 ,如何对人力资本实施有效激励是企业理论的重要课题。人力资本的特性使得要充分发挥人力资本供给 ,必须对其载体进行更合理且多元化的驱动 ,尤其是人作为一种社会的人 ,其个人行为必须镶嵌到一定的社会文化环境之中。为此 ,必须超越产权激励探寻新的激励方式。     

刍议人力资本的激励

企业的资本可分为物质资本和人力资本,没有物质资本就没有企业,只有物质资本没有人力资本,企业也无法生存和发展.因为必须对未来市场的不确定性进行正确的经营决策,而经营决策是企业人力资本在企业中的运用,从这个角度说,企业人力资本对企业的生存和发展起着决定作用.诱导性激励和强制性激励原则是实施企业人力资本激励应该具备的原则.只有当两种激励原则相结合时,企业的人力资本优势才能在现代企业管理中得到更充分的发挥.     

人力资源管理过程中的威胁激励研究

<正>近些年来,对人力资本的重视使得人员激励已成为企业管理者日趋关注的目标,正向激励作为激励方式中的主流,在实践中却遇到了激励效用递减和成本上升的问题。要解决激励贬值或激励失效的问题,就要改变激励的方式和方法,特别是要善于运用"负激励"。在这种背景下,为弥补这些缺陷而产生的威胁激励越     

中小企业人力资本定价研究

本文首先阐述了人力资本在中小企业发展中的重要作用,指出要充分发挥其人力资本的作用,其前提是必须对中小企业的人力资本进行有效的激励.要进行有效激励必须对人力资本进行科学的定价.文章最后对中小企业的四种人力资本的定价模式进行了阐述.     

高管持股与公司业绩关系理论述评

高管持股作为改善公司治理结构的重要手段在上市公司中被广泛运用。对高管持股与公司业绩的相关关系研究大体基于三种理论。在信息不对称条件下,代理人和委托人之间存在的道德风险产生了代理成本。委托代理理论利用约束机制和激励机制,意图使代理成本最小化。随着激励理论的发展,激励理论的倡导者认为过程激励理论可以推动企业经营者向企业所有者的目标函数靠拢。人力资本理论作为新兴理论,以产权(企业家才能)中心,为经营者获得企业的剩余索取权奠定了理论基础。     

试论人力资本增殖的工作迁移机制

在分析企业人力资本增殖路径及其功能后,探讨了工作迁移路径对企业人力资本增殖的特殊性,即优化人力资本与岗位的匹配关系和提高人力资本的激励水平,来促进企业人力资本更高效应用,达到实质上增殖人力资本的效果.最后,重点分析了工作迁移的非货币激励源和一个高校教师工作迁移的案例,明确提出要高度重视工作迁移路径在人力资本增殖中的作用发挥和相关研究.     

基子知识员工的人力资本激励模型及运行机制研究

知识经济条件下知识员工的地位日益重要,研究知识员工管理激励模型和薪酬激励模型,分析探讨知识员工人力资本价值计量和收益分配方式及知识员工人力资本激励的运行机制,对知识员工激励研究具有重要的现实意义。     

基于知识员工的人力资本激励模型及运行机制研究

知识经济条件下知识员工的地位日益重要，研究知识员工管理激励模型和薪酬激励模型，分析探讨知识员工人力资本价值计量和收益分配方式及知识员工人力资本激励的运行机制，对知识员工激励研究具有重要的现实意义。     

西安高新技术企业人力资本激励实证研究

为了解西安高新技术企业人力资本激励的影响因素，项目组对样本企业人力资本激励现状进行访谈和问卷调研，并运用SPSS软件对数据进行可靠性分析和因子分析，提取出成长空间与薪酬激励、责任与人际影响力、工作环境三个主成分因子，在此基础上提出西安高新技术企业人力资本激励对策，以期为西安高新技术企业人力资本激励提供借鉴。     

经济学与行为学边缘探索：劳动资本化对企业家的激励效应

本对产权与激励的关系进行了理论探讨,首次提出了劳动资本化的观点,认为在社会经济生活中,劳动根据自己的生理及心理需求,要求将自己的劳动努力与企业的发展和资产相联系,参与剩余价值分配;实现劳动努力资本化的途径即是通过获取本企业资产,参与要企业利润分配,或在转让本企业产权时获取增值部分。劳动资本化是企业家人力资本价值的量化方式之一。在现阶段,这一概念的实现途径包括企业家剩余价值索取权（如企业家持股、经理期权）、科技成果入股和职工持股等。本研究还讨论了经济增量与企业这剩余价值索取权的关系,认为企业家创新是产生经济增量的重要因素。     

基于EVA的核心人力资本激励机制及创新

人力资本作为知识经济时代经济增长的主要动力,对其的有效长效激励是企业界和学术界研究的焦点。核心人力资本为经济发展发挥了极大的作用,在财富创造中的地位逐渐凸显出来,成为了激励的重点。对他们的激励,相较传统的年薪制、福利制、股票期权制,基于EVA的激励机制更为完善有效。在分析了现行的EVA的激励机制后,结合核心人力资本的特点和EVA机制的不足,提出了EVA提前支付机制,能为激励核心人力资本进一步改进EVA提供参考。     

基于人力资本结构的企业激励策略设计

激励模式的确定应以企业人力资本结构为基础。战略性经营管理能力、战术性经营管理能力、科技创新与应用能力、执行能力及市场营销能力是企业必须的五种人力资本,各有其特点。各具特色的人力资本要求各不相同的激励模式与之匹配,这些模式的特定组合构成了特定企业的激励策略体系。