家庭—工作冲突对女性员工职业成长的影响——工作投入的中介作用

职业成长在当今时代日益得到个体和企业的重视,然而随着我国女性面临的家庭—工作冲突的不断增加,有限的资源逐渐向家庭倾斜,女性员工的工作受到一定影响,进而导致其在组织内部的职业成长受限。基于资源保存理论和社会交换等理论,对269份有效问卷的数据进行实证分析,考察家庭—工作冲突对女性员工职业成长的内在作用机制。研究表明:家庭—工作冲突显著负向预测女性员工的职业成长,工作投入在家庭—工作冲突与女性员工的职业成长之间起部分中介作用。基于此,提出企业可通过一系列措施来帮助女性员工缓解家庭—工作冲突,例如实施家庭友好政策等,同时女性员工自身应积极主动寻求各方支持并合理规划自己职业生涯以获得更好的职业成长。     

职业成长对员工建言行为的影响

基于员工利益视角,整合社会交换理论与关系人口学理论,并探索性地引入员工与主管前摄性人格匹配,可深入研究职业成长对员工建言行为的作用机理。运用多元线性回归分析多个组织的335份员工-主管配对样本数据,结果表明：职业成长对员工建言行为具有正向影响,员工对组织的责任感知在职业成长与建言行为间起到中介作用,员工-主管前摄性人格匹配不仅正向调节职业成长对建言行为的作用,而且正向调节责任感知对建言行为的作用。     

知识型员工工作满意度与职业价值观关系研究

本文通过相关研究与路径分析发现, 知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响, 职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著增益作用直接影响工作满意度的职业价值观路径主要有四条: 成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式     

个人—组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究

新生代员工逐渐成为未来企业发展的职场主力军,他们尤为注重个人职业成长和自我价值实现。从个人—组织契合度的研究视角出发探讨新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径,不仅可引导新生代员工的个人职业成长方向,也可为组织长远发展留住优质的新生代人力资源,促进现代企业的成长壮大。     

培训对知识员工组织承诺的影响——基于职业承诺的中介与内部可雇佣性的调节作用

知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点,以385名知识员工为样本,将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量,探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明,培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺,职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用,内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。     

资源保存理论视角下领导-成员交换对员工创新行为的影响

基于资源保存理论,探究领导-成员交换通过内部人身份认知的中介作用对员工创新行为的影响机制以及组织犬儒主义的调节效应。研究结果表明：（1）领导-成员交换对员工创新行为呈现正相关关系;（2）内部人身份认知在领导-成员交换与员工创新行为之间起中介作用;（3）组织犬儒主义负向调节领导-成员交换对员工创新行为的正相关关系。     

职业成功对离职倾向的影响研究——中庸思想的调节作用

研究职业成功对离职倾向影响的内在机理,结合中国文化和社会情境,探讨中庸思想对两者关系的调节效应。基于微观调查数据,建立层级回归分析模型研究后发现：职业成功对离职倾向具有显著负向影响;中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用。企业可根据此研究结论,提出降低员工离职率的对策建议。     

绩效目标导向对员工创造力的影响机理研究——基于领导支持的调节作用

员工是企业的重要组成要素,员工的创造力成为影响企业创新的关键因素。基于目标导向理论和社会认知理论,从激发员工创造力的内在动机和情境条件出发来探究激发员工创造力的影响机理。实证研究结果表明：(1)绩效趋近目标导向正向影响员工创造力;(2)创造力自我效能在绩效目标导向与员工创造力之间起中介作用;(3)领导支持正向调节绩效趋近目标导向对员工创造力的影响;领导支持负向调节绩效回避目标导向对员工创造创造力的影响。     

员工心理契约对工作绩效的影响分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例

以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对工作绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对工作绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高工作绩效。     

员工可就业能力对职业探索、离职倾向、工作绩效的影响

运用SPSS对VanderHeijde的可就业能力量表进行探索性分析并确认该量表对我国企业员工具有较好的适用性。对使用该量表所获得的数据进行层次回归分析后发现,可就业能力对员工职业探索行为具有显著的推动作用;可就业能力对员工离职倾向并无影响,但对S-作绩效有显著影响,且工作投入对员工可就业能力与工作绩效之间的关系起调节作用。     

员工个体差异对职业倦怠的影响——基于制造企业一线员工的实证研究

本文探讨分析制造业员工职业倦怠的形成因素和形成因素之间的差异性;通过实证分析制造业员工在不同性别、年龄、工龄、婚姻状况、学历等个体特征差异与职业倦怠的各个维度方面存在的影响关系;通过个体差异的分析可以对职业倦怠的产生进行一定的预测。     

感知激励对员工战略共识影响的实证分析——以工作卷入为中介变量

本研究采用定性及定量方法,探讨了中国情景下感知激励对员工战略共识的影响机理。实证分析的结果表明:在员工感知激励的4个维度中,内在激励、互惠激励与员工战略理解显著正相关。但对于员工战略认同和员工战略承诺,薪酬激励、内在激励、互惠激励与声誉激励均具有直接的正向预测作用。员工工作卷入在内在激励与员工战略认同的关系中起完全中介作用,在内在激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。同时,员工工作卷入在互惠激励与员工战略认同、互惠激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。     

居民高等教育机会需求对高等学校学费水平的影响——以教育部直属高校为例的实证研究

随着自费高等教育在全国的推行及1999年开始的高校全面扩招，居民高等教育机会需求与高校学费水平之间即存在着一定的关联关系。通过对2000年后教育部直属高校学费水平与居民高等教育机会需求之间的计量分析发现：居民对于高等学校教育机会的需求正向决定一般专业学费水平，但是对热门专业学费水平却没有统计上的显著决定关系。     

双创背景下关键资源获取对新创企业成长绩效的影响——基于动态能力的中介效应

新创企业在双创情境下获取关键资源及应构建何种动态能力以助于成长绩效提升这一问题有待深入研究。利用524家新创企业样本的问卷数据,借助软件SPSS和AMOS并构建结构方程模型进行实证研究。结果显示：关键资源获取的关系嵌入和资源拼凑方式对成长绩效具有正向影响且动态能力在其间起到部分中介作用,政府支持和跨界搜寻方式对成长绩效的影响不显著且动态能力在其间起到完全中介作用;关键资源获取的不同方式对动态能力具有正向影响;动态能力对成长绩效具有正向影响。研究结论为新创企业、国家创业创新政策制定者和投融资市场洞察各类关键资源对企业成长的影响提供了启示。     

身份“差序格局”对劳务派遣员工的工作投入影响研究

随着劳务派遣制的普遍使用,企业中正式员工与劳务派遣员工身份"差序格局"的矛盾逐渐凸显出来,对劳务派遣员工的工作投入造成了重要影响。本文从个体和组织两个层面探索了劳务派遣员工工作投入的影响因素,在此基础上分析了身份"差序格局"对劳务派遣员工工作投入的影响机理,并针对劳务派遣员工的实际情况提出了构建其高工作投入机制的应对策略。     

成长环境的城乡差异对个人收入的影响——基于CGSS2008数据的一项研究

本文采用2008年CGSS数据,从城乡差异的角度,研究了个人成长环境与个人收入之间的关系。实证研究结果表明：越良好的成长环境（14岁以前的居住环境）对个人收入越有正的促进作用,即在其它影响收入的变量相同的情况下,14岁以前生活在城市的个人比14岁以前生活在农村的个人的收入高出29％左右;并且与成长在农村相比,该收入差距随着城市发达程度的增加而增加。但是,这种差距也随着个体受教育程度的变化而变化。最后,本文还指出了成长环境的城乡差异导致收入差距的原因,并提出了提高不发达地区,特别是农村基础教育投入的政策建议。     

人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响——员工创新行为的中介作用与组织创新氛围的调节作用

在“互联网+”大背景下,人力资源服务业要获得更加长远的发展,必须加快创新步伐。顾客导向性和顾客参与性可以让人力资源服务业更好地获知顾客的需求及偏好,从而有效地提升服务质量和创新绩效。员工是人力资源服务业服务创新的执行者,员工的创新行为可以有效地提升企业的服务创新绩效。而在良好的组织创新氛围中,员工较少受到组织条条框框的约束,更有利于激发其创新行为。本文借鉴顾客参与、员工创新行为、组织创新氛围与服务创新绩效的国内外成熟量表,运用SPSS21.0统计分析软件进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,阐释人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响及员工创新行为和组织创新氛围在其中的作用。研究结果表明:人力资源服务业顾客参与对员工创新行为和服务创新绩效均有显著的正向影响;人力资源服务业员工创新行为是顾客参与和服务创新绩效的中介变量;人力资源服务业组织创新氛围是顾客参与和服务创新绩效的调节变量。     

新员工组织社会化对建言行为的影响研究——组织认同的中介作用

基于认同理论,以224名企业新员工为样本,考察了组织社会化对建言行为的影响,以及组织认同在其中的作用。研究结果表明:组织社会化对促进性建言与抑制性建言均有显著正向影响;组织认同在组织社会化与促进性建言和抑制性建言的关系间起部分中介作用。研究在一定程度上拓展了员工建言行为影响因素的研究范围,亦为企业实践提供了有益启示。