简讯

随着14家上市银行2009年年报全部披露完毕，各大银行的员工薪酬问题又一次聚焦到镁光灯下。从年报公布的薪酬看，银行CIO薪酬可谓大不如前。交通银行首席信息官2008年薪酬为123．5万，2009年薪酬降至77．41万，降幅达到37％。招商银行技术总监2008年薪酬为237．7万，2009年薪酬降至160万，降幅达到32％。     

浅谈经营性单位转企改制过程中薪酬管理制度改革

经营性事业单位改制已经势在必行，改制转企成为事业单位生存的出路之一。文章指出目前经营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处，提出在经营性事业单位改制转企薪酬体系中应建立合理多元化的薪酬体系及结构，建立合理有效的薪酬增长机制，将薪酬与绩效考核相结合，重视内在薪酬管理，注重公平理论等优化对策。     

浅析中小企业薪酬管理

本文介绍了薪酬管理的概念友中小企业薪酬管理的现状，简要分析了目前存在的问题，并对中小企业薪酬管理提出了自己的建议。作者认为，中小企业只有转变薪酬理念，采用科学合理的福利政策设计，建立完善的绩效考核体系，提供具有公平性和竞争力的薪酬I才能从根本上解决当前中小企业薪酬管理存在的问题。     

基于危机视角的金融薪酬改革：国际经验与启示

金融危机后，各国监管机构均认为鼓励过度冒险的薪酬设计是促使风险积聚以致危机爆发的诱因之一。目前，对薪酬制度作出改变、将薪酬激励与风险管理结合起来、从薪酬层面防范危机的再次爆发，已经成为金融监管改革的重要内容。本文意在剖析薪酬制度存在的主要问题，总结国际组织与主要国家或地区的薪酬改革进程、改革内容与经验教训，并在此基础上结合我国薪酬体系现状，提出推进我国薪酬激励机制改革的合理化建议。     

上市银行CEO薪酬与董事薪酬的影响因素

本文利用沪深两市14家上市银行2005～2009年面板数据，以广义最小二乘法分析了上市银行CEO薪酬、董事薪酬的影响因素。研究发现，CEO薪酬与公司治理变量及代表股东权益的EPS显著相关，这表明CEO薪酬已经与企业绩效初步关联；独立董事薪酬与银行规模、股权结构、公司治理、CEO薪酬以及ROA及其滞后变量显著相关，而关联...     

上市公司普通员工薪酬差异影响因素实证研究

本文以2003～2012年非金融类上市公司为样本，对普通员工薪酬行业间的差异以及其差异的影响因素进行了实证分析。本文通过分析各因素对普通员工薪酬造成的影响，为普通员工薪酬差异影响因素提供了一些理论解释，也有助于今后进一步研究普通员工薪酬的决定以及制定合理的薪酬制度。     

商业银行战略性薪酬管理探析

战略性薪酬管理关系着银行及其员工的竞争力，关系着银行的战略发展。本文分析了实施战略性薪酬管理的意义及本质特征，提出了贯彻落实银行总行的战略部署、密切关注市场形势和同业薪酬管理动态、确定相匹配的战略性薪酬目标与体系、统筹兼顾各项职能与利益群体、强化薪酬战略执行力等战略性薪酬管理措施。     

浅祈包商银行人力资源薪酬激励理论路径思考

随着社会的发展，薪酬涵盖的内容越来越多。其实，薪酬可以被定义为用来激励员工的任何要素的总和。这样，可以使我们更好把握薪酬这个概念。     

国有企业高管薪酬差距对企业价值影响的研究——基于A股国有上市公司数据的实证分析

文章以2015年我国推行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为契机，用我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据，研究国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响，以及政策之于这种影响的效果。研究发现，高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用，高管—员工薪酬差距与企业价值呈U形关系，高管行业薪酬差距对企业价值同样是正向促进；2015年政策推行并未对两者的关系产生实质性的影响，政策推行后高管薪酬差距对企业价值提升的效果微乎其微。     

浅谈宽带薪酬的优缺点

近年来许多企业开始关注宽带薪酬，认为它能够有效的提高公司绩效。本文在阅读相关文献书籍基础上，论述了宽带薪酬的含义和作用，分析宽带薪酬在中国实施的优点和缺点。     

现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨

国有企业的薪酬制度近年来受到广泛关注，如何合理设置薪酬激励，从而达到提升企业员工的工作积极性，加强企业管理，实现高效运作的效果，成为了各方关注的焦点。本文通过深入研究和分析，提出了现有国有企业薪酬激烈管理方面存在的五方面问题，包括激励失效、薪酬体系失衡、薪酬结构僵化、激励手段单一以及激励制度的主观性，并提出了相应的政策建议，即完善经理人、市场开放市场监督、科学制定激励计划以及开发多样化的激励方式。     

给薪酬立根标杆--读《拿多少,业绩说了算》

很多员工对企业的薪酬不满，主要原因有两个：一个是企业的薪酬体系不合理，另一个是员工对薪酬制度不了解。     

我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足，原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想。据此，本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议：从微观层面看，优化薪酬激励机制：从中观层面看，强化商业银行治理结构；从宏观层面看，改善外部相关环境。     

企业参与精准扶贫与高管薪酬契约有效性

本文以2016—2020年A股上市公司为样本，检验了企业参与精准扶贫对高管薪酬契约有效性的影响。研究结果显示，企业参与精准扶贫显著提高了高管薪酬-业绩敏感性，提升了薪酬契约有效性。这一结论经过一系列内生性和稳健性检验后依然成立。机制分析表明，参与精准扶贫降低了信息不对称水平并吸引了媒体关注，从而提高了高管薪酬契约有效性。异质性分析发现，参与精准扶贫对高管薪酬契约的治理效应存在于非国有企业。进一步研究发现，企业参与精准扶贫能够显著抑制高管薪酬粘性，且参与后续乡村振兴工作同样可以提高高管薪酬契约有效性。本文为全面理解参与精准扶贫对企业的治理效应提供了重要参考依据，也为进一步引导企业参与乡村振兴提供了经验证据。     

职工薪酬准则与企业内部控制

《企业会计准则第9号——职工薪酬》将以往散见的各相关规定进行了梳理，全面涵盖了我国现行实务中的各种职工薪酬，并对其会计处理作出了明确规定。新准则明确了职工薪酬的概念，融合了所有与报酬相关的项目；其次，新准则统一了各类职工薪酬的确认原则；第三，新准则引入并明确规范了辞退福利的处理方法。此外，新准则还统一了职工薪酬的披露原则。     

论有效薪酬体系的构建

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。(1)个人公平。所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲．薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认。员工对薪酬的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。(2)内部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务的     

国有商业银行收入水平与分配结构: 粤、桂、琼等省案例分析

对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制的调研结果表明，国有商业银行员工收入水平处于较低层次，其分配结构有欠合理，要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革薪酬体制：一方面，政府应该放松对国有商业银行薪酬体制的管制政策；另一方面，应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证薪酬体制能够真正激励员工努力。     

职工薪酬在会计准则与税法规定中的差异及调整

职工薪酬是企业在生产经营过程中的人工成本，是企业成本费用的重要组成部分，无论是会计准则和税收法规都对职工薪酬的范围和金额作出了相关规定。本文论述了职工薪酬会计与税法的差异，并指出对差异的处理方法。     

施工企业薪酬管理存在的问题与对策分析

随着我国企业经济的快速发展，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。文章就建筑施工企业施工薪酬管理存在的问题与对策谈一些粗浅的认识。     

中小企业薪酬激励机制探讨

目前有部分中小企业感到人才匮乏、力不从心，究其根本是缺乏科学的薪酬激励机制，使企业缺乏人才和创新力，从而缺乏整体竞争力。实践证明，建立健全行之有效的薪酬激励机制是深化企业生命力、实现企业长期战略目标的根本保障。本文着重从建立健全薪酬激励机制方面谈谈自己的看法。