如何留住有价值的员工

当今的竞争就是人才的竞争 ,有价值的员工是组织发展的依靠力量 ,人才流动是社会、组织、个人协同作用的结果 ,要想留住有价值的员工 ,必须不断地激发其成就感、忠诚感和奋进感 ,并做好对已流失员工的“反哺”工作     

留住人才是民营企业发展的根本

改革开放以来,民营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势,特别是近几年,民营经济已逐步成为整个国民经济的重要组成部分,成为推动整个经济持续稳定快速增长的生力军。但是,随着我国市场经济的进一步发展,市场机制在人本资源配置过程中的作用进一步得到加强,国内人才市场将日趋规范,人才流动机制日趋完善,人才向有竞争力的企业的流动将更加方便,流动频率加快,流动人员增多。在整个社会人才流动加剧的大背景下,民营企业更是在劫难逃,员工频繁跳槽成为令民营企业老板最头痛的问题。据统计,民营企业普通员工年度流动率已高…     

高校人才流动与管理策略研究

人才流动不仅是社会进步与发展的必然趋势,而且是人才自身价值实现的需要。只有在良性的人才流动中高校才能获得健康的活力和可持续发展。本文首先介绍了高校人才流动的特点,然后对如何管理高校人才科学流动的策略进行了探讨。     

知识型人才流动研究

知识型人才流动是知识技术扩散的重要渠道,具有正负面效用。影响知识人才流动的因素有个体、组织及混合决策等。本文通过模型分析知识型人才流动,提出了知识型人才流动和谐管理的政策建议。     

新经济时代如何留住优秀人才的思考

在全球人才流动大潮中,无论国家、地区、组织和企业,拥有人才,就拥有了竞争优势.目前,值得引起重视的是,无论机关、事业单位还是国有企业、民营企业等领域都不同程度地存在着人才流失现象.而人才的流失和更换的成本远比留住这些人才所花费的成本更高.笔者重点就新形势下如何做好人才工作、留住人才进行了初步思考.     

柔性化雇佣关系下人才流动机制的探讨

柔性化雇佣关系是缓解人才供求矛盾的方法，其最大的特点是人才流动。本文通过分析柔性化雇佣关系下人才流动的优势和不足，提出几点研究对策，以便柔性化的人才流动发挥它的更大效用。     

西部国企“留住人才”比“吸引人才”更紧迫

文章通过对西部国有企业人才流失现状的分析 ,探寻人才流动的原因 ,据此提出了西部国有企业留住人才的应对策略     

国有商业银行如何留住人才

国有商业银行面临着两个十分明显的竞争对手，一个是近年迅速发展壮大起来的股份制商业银行，另一个是逐渐进入国内市场的外资银行。从竞争的表面层次上看是业务的争夺、市场份额的竞争，就深层次上分析，这种竞争实质是人才的竞争，人力资源的竞争。国内股份制商业银行的迅速发展，除了体制优势外，靠的就是化优秀人才的加入，国有商业银行成了股份制商业银行的“人才基地”。中国加入WTO近在眼前，金融领域的市场准入和开放程度大大提高，伴随着外资银行、保险、证券等金融机构WTO近在眼前，金融领域的市场准入和开放程度大大提高，伴随着外资银行、保险、证券等金融机构的大量涌入，面对外国金融机构的国际声誉，优厚的薪酬谢新遇，良好的激励机制，完善的培训制度，无疑会对国有商业银行的人才产生较大的诱感力和吸引力。国有商业银行人员和业务骨干，避免人才流失。     

我国现阶段人才流动对企业人力资源管理的影响

人才流动在给企业带来各种好处的同时,也给企业的人力资源管理带来挑战。文章通过对我国现阶段人才流动的特点、趋势的阐述,分析企业如何通过加强对人力资源管理的建设与改革,来应对人才流动给企业人力资源管理带来的影响。     

着力营造适应科技大发展的大环境

营造高质量的的社会大环境是科技大发展的迫切需要。当前，要创造“科教兴国”的社会舆论环境，构筑宽松的人才流动环境，建立风险共担的资金支持环境，构建稳定公正的政策法规环境，建设精干高效的组织管理环境。     

政府竞争行为对区域人才流动的影响机制研究——区域对外开放的中介效应

人才流动是影响地区间协同创新的关键因素，缩小区域人才流动差距是促进区域均衡发展的前提。鉴于此，将政府竞争行为细分为财政、规制、引资3个维度，利用2010-2019年48个地级及以上城市面板数据，实证分析地方政府竞争行为对区域人才流动的影响，同时，实证检验区域对外开放在该影响过程中的中介作用。研究结果表明：地方政府竞争行为从财政、规制、引资三方面对区域人才流动均有显著正向影响，且上述三方面竞争性越强，越有利于人才流动。同时，区域对外开放在政府竞争行为影响区域人才流动过程中发挥部分中介效应。上述研究结果启示，在中国的特定情景下，不同地区在吸引人才时应重视地方政府竞争行为与区域对外开放的有效衔接，实现两者良性互动。     

积极探索新形势下企业人才管理新途径

二十一世纪人才是最重要的，人才对于企业的重要性是第一位的，人才是企业的重要资源。当前，人才流动是每个企业都面临的客观环境，目前国内很多企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的思考。本文就当前企业人才流失的原因进行了分析，同时提出了几点发展思路，以保护和促进企业健康发展。     

企业视角下人才流动动因研究

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少，且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素，在增强样本异质性条件下，采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型，从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示：民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大，人才流动具有主营收入和人员的规模效应；各分类条件下流动影响动因差异显著，一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障，科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等，同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因，人才流动新特征逐渐显现。     

当前人才流动中存在的难题及对策

本文在认真分析当前人才流动中存在的难题的基础上,指出人才流动涉及人事制度、户籍制度、社会保障制度和相关法律法规诸多方面,提出了破解人才流动中存在难题的对策,强调要进一步消除人才流动中的体制性、机制性障碍,疏通人才流动渠道;全面提升人才流动的社会化服务水平,完善人才流动的公共服务和市场服务体系;切实加强人才流动的规范与引导,加大人才流动监管力度,完善人才流动法规政策,优化人才流动法制环境.     

对企业留住人才的思考

企业如何留住人才，是实施人本管理的重要工作内容。本文提出了企业吸纳人才的途径和原则；注重人才的思想意识与企业文化的融合，为人才继续教育创造良好环境；建立良好的工作环境，实行门户开放政策；令人满意的薪金和适度的成就感是企业留住人才的两大法宝；尊重人才、实现人性化管理。并进行探讨和论述。     

着力营造适应科技大发展的大环境

营造高质量的的社会大环境是科技大发展的迫切需要。当前，要创造“科教兴国”的社会舆论环境，构筑宽松的人才流动环境，建立风险共担的资金支持环境，构建稳定公正的政策法规环境，建设精干高效的组织管理环境。     

人才区域布局合理化与发展协调性研究

中国区域之间、城乡之间人才布局不均衡现象明显，高端人才区域布局不均衡问题尤为突出，区域间人才流动秩序也有待规范。其主要原因是我国区域间经济发展水平差异较大，产业发展层次高低不同，高校和科研院所布局不平衡，人才流动存在体制机制障碍。在新发展阶段，需要制定科学规划，引导人才在区域之间合理布局；建设全国统一市场，推动区域经济协调发展；推进各地优势互补，提升相对落后地区产业发展层次；加强区域资源共享，推动高校和科研院所均衡布局；规范人才流动秩序，加快完善人才区域流动制度。     

吴鹰：人性化裁员

现代人力资源管理，裁员并不仅仅是管理流程的终点，而同时也是新流程的起点。裁员是企业人才退出机制的一个重要方面．通过该机制激活人才创新，向上的精神．形成人才流动的良性循环。人才退出机制可以通过企业的日常绩效管理来实现，将优化流程、减少冗员、提高效率的工作在日常管理过程中完成。     

企业如何才能留住人？

“我们原本抱着人性化管理的想法，对待民工，提供规范的住所，良好的工作环境，即使招到一些人，也是动不动磨洋工、甚至矿工，没有任何责任心。现在我们担心的倒不是订单接不接到，而是接到了没有人去做。”杭州某位刚创业的服装厂老板无奈地对记者抱怨。     

在四面楚歌中留住人才

小李拿着辞职信看着我打完一个漫长的电话，然后说：“张处，对不起，您看看这个”。 我拿过来一看：“你也要离职？”这已经是第三个要离职的研究生了，前年一共从国内知名高校招聘了6个研究生，现在已经走了快一半。