效率工资的决定机理及在薪酬管理中的作用

效率工资理论认为支付比市场工资更高的工资，劳动总成本可能更小，企业能获得更多的利润。索罗条件表明最佳工资水平与价格无关，仅仅取决于工资—努力的相关关系。怠工模型表明，在非怠工约束条件下，无论求职者如何保证，在低于效率工资水平上工人的最佳行为策略就是怠工，工人的保证是不可信的。工作转换模型表明在其他条件不变时，企业支付较高的工资可以降低工人的工作转换率，效率工资理论在理论上和现实的薪酬管理中都展示了极其强大的威力。     

专用性人力资本投资与工资合约——引入不对称信息的敲竹杠模型

经典的不完全合约理论认为,当事人的专用性投资会引发敲竹杠行为从而导致专用性投资的无效率。本文通过在经典的敲竹杠模型中引入关于雇员能力的不对称信息,构建一个新的模型来分析企业工资合约的刚性与灵活性,以解决敲竹杠所导致的专用性人力资本投资不足。分析表明:从保护雇佣双方专用性人力资本投资方面看,固定工资合约优于灵活工资合约;且在固定工资合约下,雇员虽然仍可能面临敲竹杠风险,但敲竹杠未必妨碍专用性人力资本投资效率。     

效率工资、租金分享与企业工资收入差距——基于第一次全国经济普查工业企业数据的实证研究

企业利润对工资差距的影响究竟来自效率工资还是来自租金分享,这是理论界和政策制定者共同关心的问题。文章利用2004年第一次全国经济普查数据实证分析发现:(1)企业利润是解释我国企业工资差距的重要因素,这主要由效率工资导致。(2)国有企业存在租金共享,但它不是通过企业利润实现的,而是利用行业垄断地位直接将职工高工资转化为企业成本实现的。(3)集体企业存在着租金共享。(4)外资企业也存在租金共享,但存在租金共享的外资企业同时具有更高的效率。(5)私营企业存在效率工资。与其他所有制企业不同的是,对私营企业而言,行业垄断不但不能提高反而会降低职工工资水平,或反过来说,产品市场竞争有利于提高职工工资水平。最后,文章针对性地给出了一些缩小企业工资差距的政策建议。     

工资、生产效率与企业出口——基于单位劳动力成本的分析

在劳动力供给下降、工资逐年上涨的背景下,生产效率提高的幅度超过工资上涨的幅度会导致单位劳动力成本的下降,这意味着制造业整体竞争力得以提升,从而可以激励工业企业更重视国内市场的开拓.文章综合工资和生产率因素,以单位劳动力成本衡量企业的竞争力,基于1998-2007年中国工业企业的面板数据,研究了单位劳动力成本对制造业企业出口密集度的影响.面板固定效应模型和Tobit模型的估计结果显示,单位劳动力成本对企业出口密集度存在显著的正向影响,即单位劳动力成本的下降会抑制企业出口,企业会降低出口密集度并增加产品在国内市场的份额.Heckman选择模型两步法也表明,单位劳动力成本对企业出口的集约边际和扩展边际均存在显著的正向影响,单位劳动力成本下降会导致企业减少出口倾向和出口密集度.     

产业政策对企业间工资差距的影响—来自中国工业企业的经验证据

中国产业政策的执行对企业间工资差距有何影响?文章首先考虑加入了产业政策因素的异质性企业模型,从理论上将产业政策对企业工资影响分解为补贴转移效应与竞争效应两种机制,并提出如下假说:企业将部分政策补助用于生产,此时支付的更多工资等同于财政的直接补贴;同时,企业工资水平也取决于企业的生产效率,产业政策通过促进或抑制行业竞争改变企业效率,从而对企业的工资水平产生一种间接影响,即竞争效应.使用1998?2007年中国工业规模以上企业数据对理论假说进行实证检验,可以发现:"中国式"产业政策抑制企业效率带来的负向竞争效应超过了正向的补贴转移效应,最终造成了企业工资水平下降;然而,一旦产业政策的施行促进了行业竞争,竞争效应则为正,那么企业的工资水平也会随之提高.文章研究的结论有助于理解经济改革过程中产业政策对企业工资的影响,对推进企业工资体制改革也具有启示意义.     

关于现代西方效率工资理论的评述

本文系统地阐述了西方效率工资理论的最新进展，着重介绍了西方学术界讨论最为热烈的索罗模型、怠工模型和工作转换模型，指出这些模型对西方发达市场经济国家普遍实行的工资决定机制有着较强的解释力，但效率工资从宏观角度考虑并不是最佳的工资制度。尽管如此，理解和掌握这些模型对我国建立有效的符合开放市场经济体制的工资决定机制仍然有着十分重要的借鉴意义。     

西方效率工资理论研究及启示

效率工资理论是西方新凯恩斯主义流派提出的较为重要的一个理论。文章主要分析效率工资理论,然后具体指出该理论在对我国企业吸引人才和解决民工荒现象等方面所提供的有益启示。     

工资扭曲对中国企业出口产品质量的影响研究

本文在Hallak和Sivadasan模型的基础上,引入工资扭曲,讨论了工资扭曲对企业出口产品质量的影响,并刻画出"成本效应"和"能力效应"两大影响机制,在拓展模型中进一步在不完全信息的条件下,证明了高工资扭曲总会使得企业倾向于生产低质量的产品。基于2000~2006年的工业企业数据和海关数据,本文证实了工资扭曲对中国企业出口产品质量的影响整体上表现为负向抑制作用。同时,"成本效应"和"能力效应"分别表现为高成本强度企业和高能力企业的出口产品质量所受到的工资扭曲的负面影响相对较低。进一步的拓展性研究还表明,工资扭曲对企业出口产品质量的抑制主要表现在产品质量高的企业和外资企业。这些实证研究结论意味着对工资扭曲的纠正不仅会激励企业提升出口产品质量,而且对中国出口竞争新优势的培育以及外贸的转型升级均有重要的积极影响。     

浅析铁路客运单位岗位绩效考核与工资分配

科学合理的岗位绩效考核与工资分配是激励职工发挥主观能动性,提升企业效益效率水平的有效手段。近年来,铁路客运单位的绩效考核工作总体上正向着日益规范、科学的方向发展,但仍存在一些问题影响着绩效考核效果和工资分配格局。通过提高绩效工资在单位工资结构中的占比、将单位绩效工资项目重新优化整合等方式,能够更好适应工资分配市场化的要求,激发职工的工作积极性,切实提高铁路客运单位的效益效率和服务质量。     

工业企业工资增长影响因素的经验分析

本文针对工业企业职工工资的增长速度呈现放缓趋势、职工工资总额占GDP总额的比重持续下降等问题,分析了我国工业企业工资增长的影响因素。本文基于2003—2012年工业企业省际面板数据,选取多个工资增长的影响因素,建立了动态面板模型进行经验研究。研究结果表明,工资粘性、地区生产总值和劳动生产率是影响工资增长的主要因素;而对于不同所有制企业,失业率、人力资本水平和最低工资增长率的影响均不同。     

社会保险缴费与转嫁效应

经典的税收转嫁理论认为税负会根据供需弹性进行转嫁,实际发生率与法定征税对象无关.本文基于社会保险费二元征管体制下不同征收机构的征收强度在《社会保险法》颁布后出现分化这一政策冲击,构造三重差分模型研究社保缴费在企业和职工间的转嫁,研究发现:政策冲击使劳动密集型企业相对于非劳动密集型企业的社保缴费强度提升了约12％,相当于工资比重的1.5％.征管部门优先处理集体劳动争议以及劳动密集型企业更大程度通过低报工资基数低缴社保是政策冲击对不同劳动密集型企业社保缴费产生异质性影响的重要原因.结构分解表明政策冲击主要提升了企业养老保险和医疗保险缴费强度.验证社保缴费在企业和职工间的转嫁,本文发现企业并未通过减少就业、降低其他类型薪酬或提升职工学历结构的形式将增加的社保缴费转嫁给职工.相比于工资刚性,效率工资假说、缴费与福利的关联程度不高更可能是未发生转嫁的主要原因.本文从社保征管体制、法定性和企业异质性方面,为提升社保缴费提供了新的思路并重新审视了税收转嫁理论,对提升社保征管效率、选取减税降费对象、权衡减税降费目标和社保基金的可持续运行具有新的启示.     

浅析企业工资改革的意义

目前在我国的企业中,通过工资改革推动成本有效管理已是企业管理的一项重要内容,企业通过工资承包制的改革方式进行考核,既提高了企业效率,又增加员工的收入,实现企业效益和员工收入同步增长,实现了企业管理效率整体提升和增强企业市场竞争力的目的。本文对企业的工资承包制进行分析,讨论了提高企业成本管理效率和员工工资水平的具体措施。     

员工离职成本与企业在职培训*

假设员工转换工作的“离职成本”是员工的私人信息,对企业而言服从特定分布,企业对员工采取（买方的）三级区别定价。企业的在职培训既提高员工的劳动生产率,又改变员工离职成本的分布,最终影响员工的离职率和“生产率—工资”之差。这两个作用都会影响企业投资于在职培训的激励。已有文献仅关注后一个激励,本文模型则二者兼顾,研究了企业在职培训的决定因素,以及企业培训与员工离职的关系。本文证明,即使没有压缩的工资结构,企业仍有激励提供一般性员工培训。较高的离职率也可以伴随着较高的培训水平,从而同时实现培训效率和劳动力配置效率。本文认为这是欧洲“双元制”培训体系的成功经验,可作为我国经济转型升级的政策参考。     

“磨洋工”和效率工资

文章阐述了两种磨洋工：天性趋向于轻松随便的“本性磨洋工”和为谋求个人利益极大化的“故障磨洋工”。综述了解决磨洋工的解决方法：计件工资与工时研究法，纵向相对业绩比较法，横向相对业绩比较法（锦标制度）和效率工资法。并在此基础上运用博弈论的委托代理模型提出了约束两种磨洋工的两个效率工资模型。     

企业风险与劳动收入份额:来自中国工业部门的证据

劳动收入份额下降引起了广泛关注,本文分析中国工业部门劳动收入份额下降的原因,主要关注企业风险的影响。通过扩展Holmstr?m&Milgrom(1987)的经典模型说明,企业风险降低使劳动者努力程度提高,产出水平和工资都得以增长,但是产出增长更快,因而劳动收入份额下降。实证研究支持上述分析,企业风险与劳动收入份额正相关,并且在使用替代性的风险指标和不同的模型设定下都有稳健结果。对影响机制的考察发现,企业风险降低时,人均产出比工资增长更快,且工资结构中固定工资份额下降,这与理论分析的预测一致。     

高校教师绩效工资分配模型

从2010年起高校教师全面实行绩效工资,而传统企业的绩效工资分配办法并不适合在高校实施。文章应用经济学的打包分配原理,提出了一种新的适合高校教师绩效工资的计算模型。     

效率工资理论核心假设的质疑与拓展

作为新凯恩斯主义经济学派比较经典的工资决定理论之一，效率工资理论强调通过支付高于市场出清的、具有外部竞争性的工资水平来消除员工怠工、降低工作转换成本、吸引高素质求职者、激励员工努力工作。效率工资理论的核心假设是雇员的生产率是其工资水平的增函数，即生产率取决于工资水平的高低，或高工资能带来高生产率，高生产率是高工资的结果。这一假设是效率工资理论一切结论成立的基础。笔者在对以往文献回顾的基础上对效率工资理论核心假设的合理性提出了质疑，认为该假设存在一些不合理的成分。而后，笔者探讨了效率工资制度的适用性和对我国工资政策的启示。     

性别工资差异中的企业效应

现有对性别工资差异的研究大多是基于个人样本的分析而忽略了企业的作用。本文运用企业和工人匹配的调查数据研究性别工资差异中的企业效应。研究发现,在工资决定方程中加入企业效应后工人的教育回报显著下降,且在性别工资差异的分解中加入企业效应后禀赋效应和价格效应所占的比例也显著下降,企业在性别工资差异中有着非常重要的作用。进一步研究发现,企业的外部市场环境和内部制度特征是决定企业性别工资差异程度的重要因素,市场竞争激烈的企业、经常采用计件工资制的企业以及内部职工收入差距较大的企业性别工资差异较大,小规模企业和私有产权比重较大的企业也呈现较大的性别工资差异,但工人的谈判能力有缩小性别工资差异的作用。     

旅游企业工资变动模式和员工劳动供给量的关系研究——以张家界市旅游企业为实证研究对象

本文针对旅游业的就业模式具有很强季节性这一特殊性,将旅游企业工资划分为一般工资和加班工资,建立数学模型来分析旅游企业选择不同工资变动模式对员工劳动供给量的影响.从模型推导可知增加加班工资一定会提高员工的劳动供给量,而提高一般工资水平则有可能增加或减少员工的劳动供给量.当旅游企业工资水平较低时,工资变动模式应该是改变一般工资水平,而不是实行加班工资制度;当其工资水平较高时,应该实行加班工资制度,以克服提高一般工资水平所产生的收入效应的负面影响,并以张家界市旅游企业对此进行了实证检验,为旅游企业人力资源管理决策提供理论与实证依据.     

源于区位与城市政治级别差异的经营效率及创新效率背反

利用非径向、非角度的SBM测量了我国54个国家级高新区2007-2011年的经营效率和创新效率,研究发现高新区的经营效率与创新效率在区位和所处城市级别上存在背反。通过Tobit回归分析发现经营效率与贸易开放度和企业规模正相关,与工资水平负相关;创新效率与基础设施、工资和高等院校数量正相关,与企业规模和科技研发强度负相关。