基于深圳七彩通公司案例的行为公司治理理论应用研究

本文运用行为公司治理理论,对深圳七彩通公司的企业激励机制进行了案例分析,提出了现代企业激励机制应该重视人力资本作用,提倡身股制;降低"我执"观念,凸显代理人文化;建立基于行为的正负激励机制;同时,要制度与文化结合,降低管理成本等建议。     

中国早期人力资本股的实践对当代企业制度改革的启示

劳力股，是以劳动者体力和智力为形式投入企业的资本，在明末清初，由山西商人首创，并在实践中收到了好的效果，使企业的人、财、物有机地结合起来。在当前，人力资本股已成为知识经济的新动力，借鉴晋商人力股的有益经验，合理确定人力资本股和实物资本股的权重，对于推动企业产权制度的改革具有重要的现实意义。     

企业家人力资本的形成及其作用机制研究——基于A股上市公司的经验数据

采用实证研究的方法,以300家我国A股上市公司为样本,研究企业家人力资本的形成与作用机制。通过建立结构方程模型探索企业家人力资本投资与企业家人力资本的形成、企业家人力资本存量与企业绩效的关系,以及不同属性企业家人力资本存量的差异。研究结果显示,不同类型企业家人力资本投资对企业家人力资本的形成有着不同的影响;企业家人力资本存量对不同利益相关者所关注的企业绩效指标呈现出多元化的特点,企业家人力资本存量对股东所关注的企业绩效指标有正向的作用,而对债权人等利益相关者所关注的绩效指标有反向的作用;不同属性的企业家人力资本存量没有显著差异。     

人力资本所有者承担风险的模型及其应用研究

从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者.文章的分析回答了一个基本的问题:人力资本所有者是用什么来承担企业的风险;其政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性.     

建立人力资本会计模式的思考

人力资源会计向人力资本会计过渡是知识经济时代企业管理实践的客观要求.新型人力资本会计将人力资本所有者分为生产型人力资本、知识型人力资本和经营型人力资本三种,生产型人力资本作为"债主"享有固定收入索取权和企业不能偿还债务的破产权,知识型和经营管理型人力资本作为"股东"享有剩余收入索取权和企业正常经营情况下的控制权.新型人力资本会计核算体系应以新的会计方程式"物质资产 人力资本＝财务负债 人力负债 财务资本权益 人力资本权益"准确反映人力资本所有者权益.     

期股制若干问题的探讨

期股制作为一种企业高级人力资本定价机制已受到人们普遍的关注,是国际上比较流行的行之有效的制度,我国部分国有企业也已经实行,但其在实行的过程遇到了许多障碍。本文阐述了期股制的实施存在的法律和制度上的的问题,并提出了相关的解决方式。     

人力资本额外贡献与企业价值关系实证研究

利用一个调整的经济附加值模型,对我国A股市场信息技术产业上市公司2005年～2006年度的人力资本额外贡献值进行计量;在此基础上,利用修正的Ohlson模型对企业价值和人力资本额外贡献的关系进行检验.实证研究结果表明:财务资本与人力资本对于股票市价的相关性呈现相反的方向,并且具有较显著的相关关系,财务资本的规模与市价具有负相关关系.     

企业投资风险分析中应关注人力资本产权残缺问题

由于人力资本产权残缺的自贬性和高损失性,它通过作用于员工自身人力资本的使用效率,成为影响企业人力资本投资风险的重要因素.同时,人力资本产权残缺由于其形成过程的不同,对人力资本投资的风险的影响或有或无、或大或小,是不能够一概而论的.本文在于解释人力资本产权残缺是因何以及如何影响企业投资风险的.通过对人力资本产权残缺不同形成过程的区分,来判定三种不同的人力资本产权残缺对企业投资风险的影响,提出通过弱化人力资本产权残缺程度来降低企业投资风险的现实意义.     

企业人力资本绩效及产权激励

该通过对企业人力资本、人力资本绩效、人力资本产权和人力资本产权激励的本质界定与内在逻辑联系的分析，论证了产权激励对人力资本绩效、人力资本绩效对企业绩效的决定作用，为企业改革提供了一条新的思路。     

关于企业人力资本管理的思考

为适应时代发展要求,取得市场竞争优势,人力资本管理日益重要。本文从人力资本的含义、特征以及与物力资本之间的异同出发,分析了人力资本与人力资源之间的相互联系和区别。对人力资本队伍建设在企业发展中的地位、作用和企业建设人力资本队伍的重要意义做了简明扼要的阐述,并对现行公司人力资本建设中所存在的问题和缺陷做了说明。对公司人力资本管理提出了具体的改革措施和实现途径。     

企业人力资本投资与人力资本生命周期

以分析人力资本存量特征和质量特征入手，揭示了人力资本生命周期及其演变规律；阐述了人力资本生命周期演变对企业人力资本投资的影响。     

基于人力资本层次性的企业剩余分配

本文在对人力资本分类的基础上,对各类人力资本在企业中监督的难易、承担风险的能力以及稀缺程度等决定其谈判力的特性进行分析,从而得出目前我国经营型人力资本是企业剩余的主要分享者,专业型人力资本也应参与企业剩余的分享,但目前还没有实现一般型人力资本分享企业剩余的条件.     

大学毕业生人力资本存量贬损及对策研究

人力资本存量贬损指人力资本承载者获得收入的能力、拓展收入空间能力的弱化或消失,其实质是承载者无法获得既有投资决策时点的预期投资收益.大学生在我国"毕业即失业"的事实属于人力资本存量贬损现象.初始投资决策失误,保留工资水平过高,投资收益回收路径过少是贬损的内因;经济不景气,城市人力资本市场的供给激增,人力资本市场供求错位,企业、政府及非政府组织对职业培训供给不足是贬损的外因.可通过个体的后续人力资本投资、构建高校就业助推机制和营造社会的就业援助氛围,形成个体、高校、社会的三级联动应对体系.     

基于人力资本层次性的企业剩余分配

本文在对人力资本分类的基础上,对各类人力资本在企业中监督的难易、承担风险的能力以及稀缺程度等决定其谈判力的特性进行分析,从而得出目前我国经营型人力资本是企业剩余的主要分享者,专业型人力资本也应参与企业剩余的分享,但目前还没有实现一般型人力资本分享企业剩余的条件.     

基于企业战略的人力资本财务管理研究

人力资本对当今企业尤其是高新技术企业的作用已经超过了物质资本.基于核心竞争力形成和优化的企业战略对人力资本财务管理提出了更高的要求,人力资本财务管理必须服务于企业战略管理全过程.基于企业战略的人力资本财务管理应当包括战略视角下的人力资本融资管理、投资管理、运营管理和收益分配管理等内容.     

异质型人力资本与企业的长期合约--从"非流动性"的角度探讨企业长期合约的激励与约束作用

学术界在研究以所有权安排为核心的企业治理结构时,是以风险分担为前提的--即剩余收益的获得是以承担企业剩余风险为基础的.但关于参与企业各要素风险分担的本质和作用机理是什么?却没有更深层次的挖掘.本文借用费次罗(Fitzroy)和穆勒(Mueller,1984)建立的用"非流动性"来分析企业内部结构的模型,揭示"非流动性"与风险承担之间的内在关系.进而说明长期合约的本质即是通过降低合约方的流动性,来达到激励和约束的双重功效,使人力资本获得的剩余收益真正成为风险收益.由于人力资本的边际贡献不同、对企业的主导作用不同,而只有边际报酬递增、对企业具有主导作用的异质型人力资本才应当成为企业长期合约的激励主体.     

人力资本所有权实现问题--股票期权的度量与抵押涵义

人力资本拥有剩余权利,必须解决人力资本经济价值的度量问题和人力资本的抵押问题.股票期权不仅承认人力资本所有者对企业剩余的重要贡献,而且通过股票市价的变化,有效地解决人力资本的度量和抵押问题,从而巧妙地实现人力资本剩余权利的分享.     

人力资本结构与经济增长——基于普通面板模型和门槛回归模型的实证研究

采用1996-2010年中国30个省级面板数据,考察人力资本结构与经济增长关系,并就教育人力资本对经济增长的影响进行门槛效应检验.研究结果显示,在总体上,人力资本构成中的教育、健康和迁移均促进了经济增长,其中,教育的影响最大,健康的影响最小,并且人力资本结构对经济增长的作用表现出明显的区域差异.研究还发现,教育对经济增长的作用具有明显的门槛特征,在低区制,教育对经济增长的作用明显,而在高区制,教育对经济增长的作用反而更小.     

对"劳动雇佣资本"命题的几点质疑

人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者,非人资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,"劳动雇佣资本"型企业并非更具有生命力.因此,"劳动雇佣资本"的命题是难以成立的.     

人力资本确认与企业融资结构演进

通过对人力资本性质及其收益风险机制的分析指出,人力资本是不同于债权资本和股权资本的第三类资本,人力资本确认引起了企业融资结构多元化.这将有助于提高企业的收益能力,降低企业的融资成本,促进企业市场价值和运营效率的提高.