360度考核：挑动群众斗群众？

人事部门辛辛苦苦设计的360度考核方案，却被业务部门指责为“挑动群众斗群众”，HR该如何收场？     

急需启动HR的形象重塑工程

为什么HR在业务部门眼中,＂可以不存在,或者就跑跑腿好了＂？到底哪儿出了问题？HR如何在业务部门心中重塑形象？     

HR业务懂几许——2016年互联网时代人力资源管理的创新与变革高峰论坛侧记

如果在老板面前,人力资源部门和业务部门发生某种冲突的时候,吃亏的往往是HR.作为人力资源部门的一员,HR经常被当成工具使唤,常常受业务部门的气,为什么?因为人家说我们不懂业务.很多HR总是试图为自己辩解,但是有没有反问自己一句:当我们说“懂业务”的时候,我们懂得多少?     

HRBP:情怀变现靠实践

四年前,一集团企业欲聘请笔者担任他家HRBP负责人,而此前笔者从未在设立HRBP的企业工作过.对方仅通过笔者的工作履历、项目经历,就认定我适合这个岗位,按他们当时的说法,神似比形似更重要. 这件事使笔者大受启发:HRBP固然是一种重要的人力资源组织形式,但在没有相应架构或岗位设置的前提下,不一定非要拘泥于形式,也可以通过践行理念和思维,实现人力资源工作对业务的支撑. 从“边裁”到“助攻” 从HR到BP,最重要的是思维和角色的转型.传统的HR在和业务部门配合过程中,可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定,即侧重考虑合规性.但站在业务部门的角度,其实更看重HR能否为达成业务提供帮助.这两种思维和角色定位,其实就是传统HR和HRBP的第一个不同——前者更像足球场上的替补队员,而后者则要直接上场助攻.     

亚信集团副总裁兼战略人力资源部总经理 李捷：“外行”之道

一个没有任何HR经历的业务部门高管空降到HR部门,竟然在短时期内给部门和集团带来了极大的改变。     

如何获得业务部门经理对于HR议题的认同?——HR经理权力对业务部门经理任务承诺的作用机制

HR经理要对人力资源战略议题和方案负责,方案的落地离不开跨部门的合作,因此他们必须施加影响来获得其他部门的配合和支持,尤其是各业务部门经理的任务承诺.基于以往关于权力影响策略的相关研究,本文确定了7种在平行影响中频繁使用的策略,并把他们分为理性、软性和强硬策略.先后探讨了HR经理权力和影响策略之间的关系、影响策略与业务部门经理承诺之间的关系以及这3类影响策略在HR经理权力与业务部门经理任务承诺之间的中介作用,最后得出了相关结论.     

人力资源产出价值,有金矿可挖

如今,人力资源管理数据化是一个相当热门的话题,许多人力资源工作者(以下简称“HR”)也愈来愈注重在工作中使用数据.但“热门”不代表“精通”,重视数据不一定代表能够有效地利用数据.当数据无法帮助业务部门做出决策时,数据也仅仅是一串数字.在人力资源数据越来越多、越来越碎片化的今天,找对数据、整合数据以及分析数据的能力显得尤为重要.     

电话预约技巧知多少

许多人力资源工作者(以下简称“HR”)招聘时都有过这样的经历,就是费尽口舌打电话预约了一批应聘者前来面试,但到时能如约而至的人却寥寥无几.被应聘者“放鸽子”的苦楚只有HR心里最清楚:之前又是协调内部面试官的时间与工作安排,又是准备面试资料、安排面试场地,还要逐个联系应聘者确定面试时间,所有的工作和努力都随着求职者的爽约而付之东流.这还不算,更有甚者还会遭到业务部门的误解:“张罗了半天就来了这么几个人,这不是耽误我们的时间吗……”     

人效:HR推动经营的支点

人力资源管理发展至今,无论是老板、业务部门还是HR,都将关注点聚焦到了人效上。一些杰出的企业与企业家对人效表现出极大的执着——在华为飞速狂奔的过程中,任正非一直强调“两流一效”,即高收人流、高现金流、高人效。某段时间,即使华为的经营数据超过了爱立信,但人效不高,他依然不满。     

建立基于胜任力的人力资源管理体系

一个企业若没有适合于企业发展需求的素质模型、标准的评价体系和培训体系等,其人力资源管理定会陷入一片混乱,HR成为业务部门的合作伙伴更是无稽之谈。     

破解职能部门考核难题

考核难,职能部门考核更是难上加难.凡是亲身从事过绩效考核的HR们对这句话都会深有感触.在销售、生产、采购、质量等业务部门行之有效的考核方法,用在职能部门似乎就失去了作用.在业务部门看来,职能部门事不多,而考核结果却一直良好;而职能部门自己看来,自身工作烦琐而复杂,但却很难得到业务部门的认可.职能部门的考核真的那么难吗?有什么办法可以破解职能部门的考核难题呢?     

角色的考量

人力资源管理已被充分认可为实施企业战略的重要贡献者，人力资源部在企业中发球管理权限的职能部门，支持企业各业务部门并与之相互影响、相互合作。当企业的人力资源战略很清晰并与企业战略紧密联系时，HR成为各业务经理的合作伙伴。     

武装自己，HR该从哪儿做起？

11月——HR培训与认证的又一个高峰，无论是国内的还是国外的，无论是政府组织的还是民间组织的，无论是冠以“国家职业标准”的还是冠以“注册国际标准”的，一个个HR认证堪称“乱花渐欲迷人眼”，而想通过认证“武装”自己的HR们又该怎样选择呢？     

HR角色的艰难平衡

中国的HR经理在企业中扮演什么样的角色?“规章制度的卫道士”、“杂务处理站”,还是企业老板的“传话筒”?这是一直被业界广泛关注的话题。近日,本刊访问了联想集团、日本三洋集团、美国艾默生公司的HR经理,就HR角色及胜任问题作个探讨。记者:在您的公司里,HR经理都扮演着什么样的角色?美国艾默生公司下属公司人力资源     

浅析人力资源业务合作伙伴

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作,业务部门也要介入此中;而HR不仅仅是处理人力资源管理方面的事情,也需要参与业务管理。因此,HR面临着庞大的转型之业,而人力资源业务合作伙伴的呈现就很好地解决了这一方面。但是,只有极少的企业能够将HRBP的作用发挥的淋漓尽致,更多的企业只是模仿,却未能超越。若想HRBP真正地为企业创造价值,首先要明确其角色定位,工作职责与能力要求。     

给你的专业储备过过秤

“人力资源”的英文缩写为HR(Human Resources),“消防栓”的英文缩写也是HR(Hose Reel)。这是一个巧合吗?目前我国有400多万人在从事HR管理工作,但很多人都是从公司的秘书、助理等岗位调转过来的,且HR管理从业经验只有三年至五年。一方面,企业对HR管理的重视程度正在节节攀     

定格生活中的瞬间 “讲述HR人身边的故事”摄影作品征集活动隆重启幕

为全面展现HR工作者在职场生活中的点点滴滴,提高HR工作者对摄影作品的鉴赏能力,丰富HR工作者的业余生活,本刊特举办“讲述HR人身边的故事”摄影作品征集活动。     

基于爬虫技术，构建HRBP通用胜任力模型

<正>HRBP作为联结HR部门与业务部门的纽带,企业对其胜任力往往会提出较高要求。利用爬虫技术爬取HRBP相关招聘信息,结合大数据分析方法进行信息处理,通过问卷确定要素权重,最终形成企业HRBP通用胜任力模型,对优化企业HRBP职能具有重大意义。     

分享财富 共同幸福

业内人士普遍认为,企业老总才是最高的 HR 管理者,而 HR 经理实则其理念的执行者。本期“HR 访谈”聚焦于企业捐赠是出于纯粹的慈善行为还是为追逐“利润最大化”这个管理终极目标,与读者分享企业老总与政府、学界相互碰撞的思维火花。     

HR,点燃自己的心灯

2015年8月,我到中科院为自己的职涯发展再“充电”.从事了人力资源管理工作二十多年,从最初的人事科管理人事档案、考核提拔人事干部等一线最基础的工作到现在为一线的HR们做全面的服务工作,让我深深理解HR一线工作的艰辛与付出,更懂得HR对于每一位职场人在职涯发展中所起到的作用.我希望通过我的工作和专业,全面支持每一位HR工作者的职涯发展,这也是我为什么会选择职业生涯规划与发展作为我自己深耕专业的重要原因.