员工心理罢工

"心理罢工"意味着员工对个人工作积极性和主动性的有意放弃.心理罢工的员工一般只做最必要的工作,也就是说,只做他们不得不完成的工作,而对其它的工作,就算表面上不表示拒绝,但至少在内心中感到厌烦,并且只有拖到不能再拖的时候,才会着手去做.不少企业中都有这样一类员工,他们有一种心理罢工的情绪,拒绝在工作中贡献全力,做出最好的业绩.     

找到HR的关键客户

HR关键客户的四大标志关键员工一般需要具备以下特质:一、高绩效。二、高优越感。关键员工往往具有区别于其他员工的独特能力,这种能力具有不可复制、难以模仿性,并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使关键员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上从员工群体中凸现     

如何寻找最佳员工

从基于忠诚的管理角度来看,只有使企业和员工个人双方价值最大化,企业才能建立和保持一支忠诚的员工队伍.所谓企业和员工双方价值最大化是指员工个人对企业贡献的最大化和企业给予员工个人回报的最大化.合适的员工是与企业相匹配的个人,他们能够使得企业和员工自己双方价值最大化.为了实现企业和员工双方价值最大化,企业管理人员必须在合适的时间为合适的职位招聘合适的员工.对于某个具体的企业来说,怎样才能招聘到合适的员工呢?     

浅析企业与员工的关系 ——以中国大唐集团公司为例

企业与员工就如同鱼和水,二者相辅相成,相互寄托,缺一不可.企业于员工,是员工实现人生价值、 发展个人能力的地方;员工于企业,是企业实现其发展目标,达到长期公司战略必不可少的要素.因此良好的企业文化是企业激励员工高效工作的必备前提,而高素质有责任感的员工又是促进企业正常乃至飞速运行的保障.企业的发展离不开员工,员工的进步也少不了企业这一平台的帮助,下面我将从企业与员工的关系上就中国大唐集团公司(下称"大唐电力")在电力行业的飞速发展做出自己的见解.     

知识经济时代知识型员工的有效管理

知识经济时代,知识型员工是企业的核心员工,对知识型员工的管理是企业的核心管理内容.与非知识型员工相比,知识型员工在个人需求、心理特征、能力特征及工作方式等方面有着诸多的特殊性.因此,要有效管理知识型员工,应采取充分发挥员工自主性和创新性、积极为员工创造个体发展空间、让员工参与管理企业、创造良好的软环境等措施.     

企业绩效考核存在的问题及对策研究

企业的整体效率和效益与员工个人的工作绩效息息相关.因此,试图通过员工赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为、表现及其结果.通过对员工工作绩效的考核,实事求是地发现员工工作的长处、短处,并保持与员工进行有效的沟通,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,进而实现员工成长和企业发展.     

企业新进员工职业生涯规划问题研究

职业生涯规划是近些年来发达国家逐渐开始兴起的一种人力资源课题与技术.职业生涯规划在一些发展中国家以及我国企业人力资源管理中是比较新的研究和实践领域,存在着较大的探索研究空间.为探究现今中国企业中新进员工职业生涯规划所存在的问题以及解决问题的办法.本文通过对网络数据进行分析研究,了解新近员工的个人职业生涯规划、企业整体的战略,并进一步探讨员工职业生涯规划与个人、企业政策及战略的关系.发现在职业生涯规划方面,中国的大型国有企业,民营企业以及外资企业中皆存在着企业与个人两方面的问题:职业生涯管理重视不够、单一的职业晋升通道、职业定位引导不够、企业不重视员工培训及职业发展以及员工缺乏自我认识等.问题的解决刻不容缓.在解决这类问题方面,应该从企业和员工两方面进行着手.在企业方面,应该做到以下两点:构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场、构建八职培训和导师制,强化职业能力和组织认同.在员工个人方面,应该做到以下三点:进行自我分析、确定职业生涯目标、确定个人职业生涯路径.     

物流企业员工绩效考核体系实证研究

物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力考核,物流企业员工绩效指标设计的内容分为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质等方面.物流企业员工指标体系设计的考核采用360绩效考核,考核方法主要采用KPI法和AHP法,把绩效考核的结果在报酬运用、工作调整、开发潜能等方面进行运用.     

略论员工评估及提升的两类方法

维持企业人力资源的相对稳定，是企业人事管理工作的一大目标。如何给予员工以正确的评估及适时的提升，是企业维持人力资源相对稳定的重要课题。对员工进行评估并籍此作为提升依据的方法有很多，但从本质上来说不外乎两大类：一类是以年资为主，一类是以业绩和能力为主。     

知识型员工的职业发展

知识型员工在不同年龄阶段和职业生涯的不同发展时期,其价值观念、个人特质、心理需求、工作方式、工作能力各有特点.企业必须根据知识员工不同阶段的需求,设计有效的激励方式,充分释放他们的创新潜能,实现创新对企业可持续发展的支撑.     

五招叫醒“微躺”员工

<正>管理学中有一个“二七一定律”,把员工划分为三类：一类是最优员工,他们在企业中占20%,能力非常强,是所在企业的核心成员和骨干,企业愿意重点培养他们,因为公司业绩往往是由这些头部员工创造的;一类是最差员工,这类员工在企业中占10%,表现不佳,业绩较差,企业往往以末位淘汰制将这部分员工筛掉;还有一类就是占70%的中间员工,他们是企业里的大多数,能力平平,表现普通,不靠前也不落后,心态往往也是顺其自然。大部分企业比较关注头部和尾部员工,觉得只要抓好两头就可以了,如果说头部员工好“内卷”,尾部员工爱“躺平”,那么中间员工则既不参与过度竞争,也不消极接受现状,     

“流失”和“离职”是昨回事

“两率”区别何在 员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除.所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出.这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失. 员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束.员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职.     

EAP在中国

随着社会竞争的日益激烈,人们的生活节奏提速、物质生活水平提高,人际关系更具有挑战性,对个人发展和在社会中的竞争力、适应性的要求也变得越来越高.就业压力、个人危机、情感纠纷、家庭、人际纠纷等问题已经成为影响员工心理健康的主要因素.员工如果不具备良好的心理状态,便会丧失工作热情,情绪低落,严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效.目前在西方企业盛行的员工援助计划(Employee Assistance Programs,EAP)作为人力资源管理的重要手段之一,近年来受到了越来越多企业的重视.员工援助计划的实施对于提高企业员工的心理健康水平、增强企业的核心能力都有着重要意义.     

QQ农场魔力何在——谈QQ农场与员工激励

企业的发展壮大,需要团队成员的共同努力.很多管理者经常抱怨员工能力不行,完不成期望的工作目标,影响了企业的发展.仔细分析,我们会发现问题的根源并不在于员工的能力,而在于管理者能否给员工更多锻炼自己、提升自己的机会,能否通过一些有效的激励手段来促进员工不断挖掘个人潜能,从而实现与企业共同发展.     

培养员工英语自主学习能力,提高企业整体竞争力

随着全球经济一体化的日益加深,国内公司与国外公司的交往日渐频繁.无论是企业领导还是员工个人都已深深地意识到学习英语的重要性.但是,就目前外语的习得来看,企业员工外语习得的培养与企业需求并非完全对等,企业对员工英语能力的需求并没有因为全社会对英语的重视而得到很好的解决.重理论轻实践,重证书轻能力的现象仍然占据着某些企业领导的用人观念,结果出现令人费解的现象:许多员工拥有大学英语四、六级证书,有职称外语考试合格证书,可是,这些员工除了认识几千单词、了解一些基本的语法和初级的阅读能力外,其他的能力(例如:听、说、写、译)却差得惊人.因此,培养企业员工英语自主学习得能力显得尤为重要.     

QQ农场魔力何在——谈QO农场与员工激励

企业的发展壮大,需要团队成员的共同努力.很多管理者经常抱怨员工能力不行,完不成期望的工作目标,影响了企业的发展.仔细分析,我们会发现问题的根源并不在于员工的能力,而在于管理者能否给员工更多锻炼自己、提升自己的机会,能否通过一些有效的激励手段来促进员工不断挖掘个人潜能,从而实现与企业共同发展.     

企业社会责任之"员工本位"的思考

企业承担着对员工的社会责任,要求企业应该按照国际公认的SA 8000企业社会责任标准体系的要求实施管理,保障员工最基本的劳工权,还应体现以人为本的"员工本位"管理理念,使员工积极参与到企业文化建设和民主管理过程中,创造员工的个人价值.在企业管理过程中实现个人价值与企业价值的双重目标.     

《菜根谭》在三产企业文化建设中的作用

企业文化建设最终的目的基层员工的普遍接受,因此管理者在设计企业文化时不仅要考虑企业发展、业务特点的需要,还必须考虑员工的认可.笔者认为,明代洪应明之作《菜根谭》一书对第三产业中技术含量相对较低的行业,如括零售、餐饮等行业的企业文化建设具有十分契合的引用价值.因为它体现以人为本的现代管理理念,能够使员工个人在提高自身工作能力和提高解决生活矛盾能力两个层面受益,并最终接纳企业所倡导的经营宗旨.     

企业知识型员工的流失风险及控制研究

知识型员工在个人特质、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点,过于频繁的流动,会造成人才流失和技术外泄.本文对企业知识型员工流失的风险进行了分析,并提出了相应的对策.     

如何建立薪酬激励有效性

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献,所付给相应的回报和酬谢。如果企业的薪酬制度不健全,薪酬发放不公平就会影响员工的工作积极性,也会导致员工的积怨越来越多,使工作效率下降。因为在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以薪酬对员工起着很大的推动或反推动作用。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。