工作分析，自力更生——杭州下沙恒升化工有限公司“工作分析工程”侧记

"工作分析"因其工程庞大,繁杂琐碎,且专业性要求高,许多HR都对其敬而远之,常借助外部咨询公司的力量来做.但面对经济滑坡、企业预算紧缩的大形势,工作分析是时候需要HR自力更生了.     

怀着业务情结做HR——访百思买大中国区人力资源副总裁李洁珉

2006年,李洁珉加入了百思买(BEST BUY),被任命为大中国区人力资源副总裁,他终于又做回了老本行.在此之前,李洁珉是百事(中国)投资有限公司广州分公司的总经理,已经跟战略、业务、市场甚至财务打了很长时间的交道.担任总经理的阶段,让李洁珉更加坚定了这样的看法:做好HR的关键就是一定要了解业务,甚至能够转行去做业务;怀着很强的"业务情结"来做自己喜欢的HR工作,应该是每一位HR需要追求的工作状态.     

加班工资可以规避吗

HR来信:我公司规定上班时间为"长短周工作制",每天工作时间为7.5小时,即长周每周工作6天(总计超过了40个小时),短周每周工作5天(总计只有37.5小     

HR,点燃自己的心灯

2015年8月,我到中科院为自己的职涯发展再“充电”.从事了人力资源管理工作二十多年,从最初的人事科管理人事档案、考核提拔人事干部等一线最基础的工作到现在为一线的HR们做全面的服务工作,让我深深理解HR一线工作的艰辛与付出,更懂得HR对于每一位职场人在职涯发展中所起到的作用.我希望通过我的工作和专业,全面支持每一位HR工作者的职涯发展,这也是我为什么会选择职业生涯规划与发展作为我自己深耕专业的重要原因.     

劳动法规,会背不如会用

HR懂多少法律才够用 曾有HR问我,把《劳动合同法》熟练地背诵下来到底有没有用?我毫不犹豫地回答:"没用."因为法条的具体内容都是可以直接查询的,在实际工作中,对法律的理解才是重要的,而不是能否背诵.劳动法对于HR工作的重要性到底有多大?让我们来分析一下.     

心态就是一切--访媒体世纪集团人力资源总监徐弘韬

入行HR,纯属偶然 　　徐弘韬在大学里学的是物理,一个与人力资源毫无关系的专业.1988年,从北京科技大学毕业的徐弘韬进入北京钢研所,做起了工程师,这一做就是7年.时间进入到20世纪90年代,进入外企工作正成为年轻人择业的热潮,神秘的工作环境,优厚的薪水吸引越来越多的人进入外企工作.徐弘韬也深深受到了这股热潮的感染,这个时候机会来了.……     

把脉HR"七情"平衡

笔者半路出家步入HR行列,实属偶然.历数本企业多年来该职位名称变迁、人员更替,英雄"连续作业"难过3年关.于是,入职之初,抱着"一年熟悉、二年学习、三年稍息"之浅陋,认定此乃自然之不可抗力.现从事HR管理6个年头,当初之紧张有加,如今暮然回首之释然,颇有斩获.抛开官家客套、职场苦甜,深感自身情商之"被提高",情绪平衡能力之"被增强".     

HR,敢问路在何方?

记者手记:在外人眼里,与冲锋陷阵的sales(销售)和:marketing(市场)相比,HR的日子要好过多了。“事少钱多离家近,位高权重责任轻”,有人曾用这样的比喻来打趣HR们的“幸福工作”。 然而在HR们自己看来,职业前景未必是一片光明。前不久,与一位在外企工作的朋友谈到其未来发展时,充满了担忧。她曾在一家著名外企工作了7年,做到人力资源经理的职位,然后离开,去了一家小型外资独资公司。目前,尽管在这家小公司是“一人之下”的行政人事总监,在工作之余,她却常常陷入迷茫:下一步该往哪走?我要在HR领域一直做下去吗?     

如何砸掉消极怠工员工的“铁饭碗”

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家: 我是一家企业的HR,根据新的<劳动合同法>规定,我单位与很多职工签订了无固定期限劳动合同.半年来,我们发现部分职工自从签订了无固定期限劳动合同后,工作的积极性及工作质量都有所下降,请问无固定期限劳动合同能解除吗?哪些情况下可以解除?解除时应当注意哪些程序?     

Get新技能:用PDCA循环制订个人规划

职业发展规划是人力资源管理的一项常规工作,但因其并不是一项基础性和必需的工作,而且操作难度较大,所以并没有被广泛运用于各个企业,甚至于人力资源工作者(以下简称“HR”)也常常忽视自己的职业规划管理,在年度工作总结后陷入迷茫:撇开整个部门的工作成果不说,单从个人角度看,自己这一年到底有哪些收获?来年的工作该如何摆布? 如果把HR的职业生涯规划当作一个长期项目来管理,PDCA循环是一个不错的工具.从实用性的角度来看,职业发展规划的PDCA循环要从“C”,也就是“检查”开始.用PDCA循环开展HR的职业发展规划及管理,其具体步骤如下.     

编写规章制度有说道

规章制度的编排规则和行文体例 HR在接到制定制度的任务后,先要考虑三个问题: ●干什么用 这话听上去挺多余,制度管人呐,这还用说吗?其实还是需要好好考虑的.比如,最近某公司工作纪律涣散,于是老板责成HR制定考勤制度来规范纪律.但是,这个问题靠一个考勤制度就能解决吗?HR要先问问自己,为什么以前大家都好好儿的,忽然就松懈了昵?老板希望达到什么样的管理规范?这个管理制度是不是真的能有效果?然后再去和老板沟通,向员工了解情况.最后可能会发现,员工工作懈怠根本不是纪律问题,问题出在薪酬福利、工作指标或工作标准等其他方面.     

飞驰在金佰利

初战告捷 "我们以前的HR招不到合格的技术工人,你能告诉我为什么吗?" 1996年的一天,金佰利中国某工厂的外方经理这样问新来的人力资源专员.他知道,这个新员工自大学毕业后已经工作了五年,但从来没有人力资源管理的经验.     

绩效考核:没有最好,只有适合

绩效考核这个概念由来而久,早在一百多年前,英国就已经开始建立绩效考核制度.放眼国内,随着市场竞争的日趋激烈,绩效考核逐渐得到众多企业主的重视,也常听HR们讨论这个话题,有的正准备推行,有的正在推行,有的已推行了几年.效果怎么样呢?用HR常说的一句话来概括:“绩效是HR最难应对的一个模块,风险很大.”看了这句话,如果做过绩效,你应该知道其中的含义.     

年前,绩效管理该做些啥

临近2015年春假节点了,HR们有的忙着各种工作总结和规划,有的忙着参加各种工作会议和讨论,还有的忙着准备各种活动和年会等。相信很多人都忙得焦头烂额,却不清楚自己到底该忙些什么,对HR"鲜肉"们来说更是如此,他们往往只是在焦虑状态下被动、迷茫和不知所措地等上级安排具体工作。因此,笔者就个人经验来谈谈,在这段时间里到底需要完成哪些事项,以及如何开展这些工作。以下列举的关于     

打造有吸引力的企业文化

案例问诊 我是一家百人规模的电子商务公司的HR,我们公司的企业文化是老板“钦定”的.员工们普遍认为理念不错,但没啥特点.于是领导就觉得员工对企业文化不够重视,不断地通过考试的方式来强化员工对企业文化的理解和掌握.但是,这种一月一小考,俩月一大考的方式令员工们非常反感,工作积极性不升反降,工作态度散漫,没有危机意识.作为HR,我也感觉通过考试来强化企业文化不是什么好办法,但又想不出既不影响员工工作积极性,又能让领导看得到成果的评估方式.     

科学地考评HR经理

对HR经理进行考评的目的是什么?是为了促使HR部门在组织目标实现的过程中发挥更大的作用.包括从员工和直线主管那里获得对HR管理效果的反馈;通过判断何时增加或减少HR管理活动来提高HR管理的作用;帮助HR部门在实现组织共同目标时改进职能和变换角色.     

每周工作6天,如何规避加班争议风险?

读者来信<人力资源·HR经理人>的法律专家:我是服装服饰公司某直销部的人力资源主管,根据直销部的经营特点,公司规定从事销售工作的员工每周工作6天,且不支付加班费.     

HR公平吗?

HR工作者,在我的理解就是主要处理选用育留四个方面的工作.21世纪既然最缺的是人才,最需要的是人才,那么,人力资源管理在大多企业都被放到重要的位置,甚至,HR经理被规定赋予的权力基本等同于副总,设总监的话,更是直接向一把手汇报.绝大多数公司的员工,提起HR部门的人员,第一反应是牛气烘烘,第二反应是翻白眼.可我个人经历了企业工作中的基层、中层到高层各种职位,也在家园混迹几年,我问你们以下几个问题,请你们正面回答,看看我们所谓的人力资源管理的真相.     

HR提升之道——商业评估

HR要改变对自己岗位的看法,从原先舒适但是狭窄的HR职能中走出来,更广泛地开展工作,承担更多的责任。开展商业评估就是提升HR一种很有效的方法。     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟HR圆桌栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。HR圆桌主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?